Gestire l'azienda e applicare la legge

In qualità di fornitori di servizi per persone bisognose di assistenza, acquistate prestazioni edili, forniture e prestazioni di servizio da fornitori privati. Di norma la vostra organizzazione è soggetta al diritto sugli appalti pubblici, che stabilisce in che modo potete acquistare le varie prestazioni sul mercato.

La scheda informativa sugli appalti pubblici fornisce nozioni di base sul diritto in materia di appalti pubblici e sui relativi scopi, principi procedurali, processi e strumenti di aggiudicazione oltre a consigli sulle pratiche in materia di appalti.

Öffentliches Beschaffungswesen | Faktenblatt | ARTISET | 2024
Les marchés publics | Fiche d'information | ARTISET | 2024

Guida agli appalti pubblici TRIAS

In linea di massima i candidati devono rispondere in modo completo e veritiero alle domande poste durante la selezione del personale, in particolare durante il colloquio di presentazione.

Inoltre, devono essere dichiarati eventuali problemi di salute o malattie che possono ripercuotersi sull’esercizio dell’attività prevista. In questo caso, il potenziale datore di lavoro può porre domande mirate e legate al lavoro in merito allo stato di salute.
Non sono invece ammesse domande sulla sfera privata del candidato senza un preciso riferimento al posto di lavoro. La mera possibilità che una persona possa ammalarsi in futuro non è sufficiente per chiedere informazioni sullo stato di salute generale. Pertanto, tali domande generali sono inammissibili.

In breve, sono ammesse solo le domande sullo stato di salute rilevanti per l’effettiva idoneità al posto di lavoro.

Basi legali: art. 328b CO; DTF 149 II 337, consid. 5.2.3; DTF 122 V 267, consid. 3b

In linea di principio tutte le persone interessate, siano esse membri del personale o utenti di offerte di servizi, hanno il diritto di consultare i documenti che le riguardano.

Se gli istituti trattano e conservano documenti su singoli individui, le persone interessate hanno sostanzialmente il diritto di prenderne visione.
Generalmente ciò vale in egual misura per i dossier relativi agli utenti delle offerte di servizi e ai membri del personale.

Nel foglio informativo scoprirete perché, quando e come questo diritto deve essere garantito, quali sono i suoi limiti e quando può essere negato.
Akteneinsicht | Merkblatt | INSOS | 2019
Consultation du dossier | Memento | INSOS | 2019

Nella quotidianità degli istituti viene generato un gran numero di documenti di diverso tipo e formato. Non tutti i documenti devono essere conservati per lo stesso tempo.

Per la conservazione dei documenti vigono diverse disposizioni di legge, che differiscono in termini di contenuti e tempi. Le prescrizioni sono reperibili in parte nel diritto federale, nel Codice delle obbligazioni, nella legge sulla protezione dei dati e nei regolamenti fiscali.
Se gli istituti svolgono compiti pubblici, devono osservare anche le regolamentazioni cantonali con prescrizioni in materia di archiviazione (es. leggi cantonali sulla protezione dei dati, sull’archiviazione, sull’assistenza sociale ecc.).

Le disposizioni cantonali sono qui considerate limitatamente ai loro principi di base e non sono illustrate nel dettaglio.

Empfehlungen zur Aufbewahrung von Unterlagen | YOUVITA | 2022
Aktenaufbewahrung | Merkblatt | INSOS | 2019
Aufbewahrungsfristen und neues Verjährungsrecht 2020 | Merkblatt | Arbeitsinstrument | CURAVIVA | 2019

Recommandations pour la conservation des documents | YOUVITA | 2022
Conservation et archivage des documents | Memento | INSOS | 2019
Durée de conservation et nouveau droit de la prescription 2020 | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019

La richiesta di un estratto del casellario giudiziale per il personale che lavora con persone vulnerabili rientra nella procedura di selezione del personale. Gli estratti sono di due tipi.

Il reclutamento del personale richiede attenzione e accuratezza. Soprattutto quando si lavora con persone vulnerabili, occorre prestare maggiore attenzione alla selezione del personale. La Carta per la prevenzione degli abusi sessuali, dei maltrattamenti e di altre forme di violazione dell’integrità fa esplicito riferimento a questa circostanza.
La richiesta di un estratto del casellario giudiziale per il personale che lavora con persone vulnerabili rientra nella procedura di selezione del personale. Gli estratti sono di due tipi:

• estratto per privati;
• estratto specifico per privati.

Nel nostro foglio informativo spieghiamo la differenza tra i due estratti del casellario giudiziale e indichiamo come e dove è possibile ordinarli.

Strafregisterauszug | Merkblatt | ARTISET | 2023
Extrait du casier judiciaire | Fiche d’information | ARTISET | 2023

Le condizioni di lavoro non possono essere stabilite liberamente. A seconda dell’organo responsabile e in base alle disposizioni cantonali o comunali si applicano norme vincolanti per i regolamenti del personale e i salari. Inoltre, anche i contratti collettivi di lavoro (CCL) possono prevedere disposizioni vincolanti rilevanti per il vostro istituto.

Un CCL è un contratto tra le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori per la regolamentazione delle condizioni di lavoro. È sancito nel Codice delle obbligazioni e può riguardare anche istituti per persone bisognose di assistenza, talvolta anche con CCL esterni al settore (es. settore alberghiero e della ristorazione). Nella Svizzera latina i CCL in ambito sociale e medico-sociale sono particolarmente diffusi e consolidati.

Cosa disciplina un CCL?

• Disposizioni normative: es. salari, orario di lavoro, vacanze, prestazioni sociali, corsi di perfezionamento
• Disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni: attuazione, durata, disdetta, risoluzione di conflitti, partecipazione

Quali forme esistono?

• CCL aziendale (per una singola azienda)
• CCL di settore (per un intero settore)
• CCL di obbligatorietà generale (obbligatorio per tutte le aziende di un settore)
• Accordi quadro (es. parametri di riferimento nazionali con struttura cantonale)

Vantaggi del CCL

• Standard minimi uniformi e minor carico per le imprese
• Protezione da condizioni di lavoro inique
• Trasparenza nei confronti dei finanziatori
• Rafforzamento dell’attrattiva del datore di lavoro e della reputazione del settore
• Base chiara per la risoluzione dei conflitti e il partenariato sociale

Sfide del CCL

• Margine di manovra limitato per le aziende
• Oneri per il coordinamento e la trattativa con le parti sociali
• Minore flessibilità per nuovi ruoli o soluzioni aziendali interne migliori

In sostanza, i CCL creano chiarezza, equità e stabilità, ma richiedono coordinamento, dialogo e disponibilità al compromesso.

Ai sensi dell’art. 330a del Codice delle obbligazioni (CO), ogni lavoratore ha diritto a un certificato di lavoro. Tale diritto si prescrive solo dieci anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Si distinguono tre tipi di certificati:

• certificato intermedio;
• certificato (certificato qualificato);
• conferma di lavoro.

Certificato intermedio

Le collaboratrici e i collaboratori possono richiedere in qualsiasi momento un certificato intermedio. È particolarmente utile in caso di cambiamenti di organico, ad esempio se cambia il superiore. Un certificato intermedio è indicato anche per una nuova funzione o per le riflessioni sul cambiamento dell’impiego.
Il certificato intermedio viene redatto al presente e non contiene indicazioni sulla fine del rapporto di lavoro.

Certificato (certificato qualificato)

Il certificato qualificato fornisce informazioni sul tipo e sulla durata del rapporto di lavoro, nonché sulle prestazioni e sul comportamento della collaboratrice o del collaboratore.
Il certificato deve essere completo, veritiero e oggettivamente corretto.

Conferma di lavoro

La conferma di lavoro contiene esclusivamente informazioni sulla durata del rapporto di lavoro e sulla funzione. Di norma viene rilasciata se il rapporto di lavoro è stato molto breve o se sussistono gravi divergenze nella valutazione delle prestazioni o del comportamento.

Contenuto di un certificato di lavoro

Un certificato di lavoro completo e corretto deve contenere le seguenti indicazioni:

• cognome, nome, data di nascita, attinenza o domicilio
• durata del rapporto di lavoro e grado di occupazione in %
• funzione
• descrizione dell’attività
• modalità di lavoro e disponibilità al lavoro
• esperienza professionale e know-how specialistico
• capacità e caratteristiche particolari
• comportamento e collaborazione
• eventuali qualità dirigenziali
• eventuale esito della formazione (es. per persone in formazione o praticanti)
• motivo del certificato o dell’uscita
• formula di ringraziamento e di rammarico per l’interruzione del rapporto di lavoro
• luogo e data di emissione
• firma del datore di lavoro

Da gennaio 2021 i collaboratori che diventano padri hanno diritto a due settimane di congedo retribuito:

• il congedo può essere fruito in una sola volta o in singoli giorni, in ogni caso nei primi 6 mesi dalla nascita del figlio;
• al datore di lavoro è fatto divieto di ridurre le vacanze;
• il finanziamento avviene tramite l’indennità per perdita di guadagno (IPG), che è versata direttamente al lavoratore o al datore di lavoro, se quest’ultimo continua a pagare il salario durante il congedo;
• analogamente al congedo di maternità, per i giorni di congedo i padri ricevono indennità giornaliere pari all’80% del reddito medio, ma al massimo 196 franchi al giorno. Per due settimane di congedo vengono pagate 14 indennità giornaliere, per un importo massimo di 2’744 franchi.

Kidlex, l’innovativa piattaforma per la tutela dei diritti dei minori, vi aiuta in modo mirato, pratico e comprensibile nell’attuazione dei diritti dei minori nell’assistenza extrafamiliare ed extrascolastica.
La piattaforma offre basi teoriche, un catalogo di ausili pratici e un chatbot che approfondisce le questioni legate ai diritti individuali dei minori.

A kidlex

No, se il materiale audio e video viene utilizzato senza il consenso delle persone presenti. Ciò si applica al caricamento di video/immagini/materiale audio su Internet o sulle piattaforme dei social media, così come all’utilizzo di immagini per prodotti stampati (es. rapporto annuale).

Sì, sempre a condizione che sia dimostrabile il consenso (scritto) delle persone presenti (es. per il caricamento di video).

È consentito l’utilizzo di registrazioni audio e video?

• Le registrazioni audio e video possono essere usate solo previo consenso delle persone interessate.
• Le persone in situazione di handicap cognitivo e i minori possono decidere autonomamente in merito all’uso del materiale, a condizione che siano in grado di valutare le conseguenze della loro decisione e siano capaci di discernimento nella specifica situazione.
• Il consenso all’uso per uno scopo specifico non ha validità generale per ogni ulteriore utilizzo del materiale audiovisivo. Un consenso generale alle registrazioni audio e video per qualsiasi scopo non è valido.
• L’utilizzo senza consenso è ammesso solo se la persona raffigurata nella foto non è riconoscibile.

Il diritto alla propria immagine si basa sull’art. 28 CC ed è stato confermato in diverse sentenze del Tribunale federale: in assenza di consenso, la persona interessata può intentare un’azione legale contro qualsiasi registrazione e ulteriore utilizzo.

Si applicano esattamente le regole sul diritto alla propria immagine descritte nelle linee guida INSOS e nel modulo di consenso all’utilizzo di registrazioni audio e video. È irrilevante che gli apparecchi di registrazione appartengano a un istituto o a un privato. È altrettanto irrilevante che la registrazione sia stata effettuata all’interno dell’istituto o durante una gita.

In linea di principio, il diritto all’utilizzo di una registrazione spetta sempre alla persona che vi appare.

Einwilligung zur Verwendung von Bild- & Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023
Ein·verständnis für die Verwendung von Fotos, Filmen und Ton·aufnahmen, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023
Richtlinien für Bild- und Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023

Consentement pour l'utilisation d'images et de sons (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Consentement pour l’utilisation d’images et de sons | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Directive relative aux prises de vues et de sons dans institution | Instrument de travail | ARTISET | 2023

In determinate situazioni, il personale è tutelato dal licenziamento per un periodo definito. Una disdetta nel periodo di sospensione viene considerata nulla.
Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire l’impiego «in tempo inopportuno» (art. 336c cpv. 1 CO), cioè deve rispettare i periodi di sospensione vigenti:

1. Durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive, anche se la lavoratrice ha la certezza solo in un secondo momento di essere già in gravidanza al momento della disdetta.

2. Durante il servizio militare, civile o di protezione civile e, se dura più di undici giorni, nelle quattro settimane precedenti e successive. Lo stesso vale per la partecipazione a un’azione di soccorso all’estero disposta dalla Confederazione e approvata dal datore di lavoro.

3. In seguito a malattia o infortunio non imputabili a colpa propria, se la persona non può lavorare in tutto o in parte:

• nel 1° anno di servizio (attenzione: l’anno di servizio non corrisponde all’anno civile) per 30 giorni;
• dal 2° al 5° anno di servizio per 90 giorni;
• dal 6° anno di servizio per 180 giorni;
• la disdetta in caso di malattia è valida se è stata comunicata prima dell’insorgere dell’incapacità lavorativa. In tal caso, il termine di disdetta viene interrotto durante l’incapacità lavorativa, ma al massimo fino alla scadenza del periodo di sospensione e prosegue successivamente;
• in caso di più malattie durante il termine di disdetta, i periodi di sospensione si accumulano in presenza di cause diverse.

Tali periodi di sospensione non si applicano in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, disdetta da parte del lavoratore, disdetta con effetto immediato giustificata e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Una disdetta nel periodo di sospensione viene considerata nulla e deve essere presentata nuovamente dopo il periodo di sospensione.

Al termine di un rapporto di lavoro si pone spesso la questione di come gestire correttamente, dal punto di vista legale, il dossier della persona uscente.

Le domande

• Quali documenti devono essere conservati e per quanto tempo?
• Come deve avvenire l’archiviazione?

Le risposte

Le risposte sono disponibili nel foglio informativo Dossier personale.

Personaldossier Aufbewahrungspflichten | Merkblatt | INSOS | 2019
Conservation du dossier personnel | Memento | INSOS | 2019

Secondo la legge federale sull’imposta federale diretta, le persone giuridiche possono essere esentate dall’imposta federale diretta. In linea di principio, a parità di condizioni l’esenzione vale anche per le imposte cantonali e comunali, sebbene vi siano differenze nelle regolamentazioni e nella prassi di applicazione dei singoli Cantoni. In un foglio informativo abbiamo riassunto i requisiti per ottenere l’esenzione fiscale come persona giuridica.

Steuerbefreiung | Merkblatt | ARTISET | 2024
Exonération fiscale | Fiche d'information | ARTISET | 2024

Non esistono disposizioni di legge in materia. Se nel regolamento del personale o in un CCL applicabile non sono riportate disposizioni, vale la pena inserire nel contratto di lavoro una regolamentazione di rimborso delle spese sostenute per la formazione continua.

• Se un contratto collettivo di lavoro applicabile o il regolamento del personale del datore di lavoro non contengono disposizioni sul rimborso delle spese di formazione continua, le parti sono libere di concordarle nel contratto di lavoro.
• Molti datori di lavoro versano contributi per la formazione continua del proprio personale, sotto forma di:
  Conteggio (parziale) della durata del corso come orario di lavoro o mediante concessione di un congedo pagato.
  Assunzione (parziale) dei costi del corso, delle spese di viaggio e vitto, dei costi di pernottamento ecc.
• Nel contratto è consuetudine prevedere che il personale si impegni a rimborsare una quota definita se lascia l’azienda del datore di lavoro prima della scadenza di un determinato periodo.
• Il rimborso delle spese di formazione continua è giustificato se il personale ne trae un vantaggio che si ripercuote positivamente sul mercato del lavoro e va a beneficio anche di un altro datore di lavoro.
• Non sussiste alcun obbligo di rimborso per i corsi di formazione continua ordinati dal datore di lavoro facenti parte dell’avviamento al lavoro o che sono necessari per l’esercizio dell’attività.
• Non sussiste inoltre alcun obbligo di rimborso se il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza motivazione valida a carico del personale.

Se una persona in situazione di handicap subisce un infortunio o causa un danno sul lavoro, possono essere interessati i seguenti settore giuridici: diritto del lavoro, diritto dell’assicurazione contro gli infortuni, responsabilità civile. In caso di giudizio si può presumere che l’adempimento dell’obbligo di tutela e diligenza del datore di lavoro abbia molta rilevanza.

Il datore di lavoro ha un obbligo di tutela nei confronti di tutto il personale. Nel caso del personale con handicap occorre inoltre tenere conto del tipo e della gravità della disabilità, del livello di formazione e di esperienza nonché della pericolosità del lavoro assegnato.

In caso di giudizio si può presumere che l’adempimento dell’obbligo di tutela e diligenza del datore di lavoro venga esaminato molto attentamente.
Il personale con e senza handicap è obbligatoriamente assicurato contro gli infortuni professionali. Se un membro del personale disabile è vittima di un infortunio sul lavoro, si pongono diverse domande:

• La persona disabile subisce un danno?
• L’istituto in qualità di datore di lavoro subisce un danno?
• Una terza persona subisce un danno?
• Sono state rispettate le misure di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro?

Possibili conseguenze per il datore di lavoro

• Se l’inadempimento dell’obbligo di tutela causa un infortunio, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile. A seconda del tipo e della gravità del danno, il membro del personale può anche far valere il diritto a una riparazione morale.
• Le richieste di risarcimento da parte del datore di lavoro per danni causati dal suo personale con handicap hanno generalmente scarse possibilità di successo.
• Il datore di lavoro risponde dei danni causati a terzi dal suo personale, a meno che non sia in grado di dimostrare di aver applicato la dovuta diligenza per evitare danni.
• Se il datore di lavoro adempie in misura insufficiente ai propri obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, l’assicurazione contro gli infortuni può adottare provvedimenti nei suoi confronti (da un richiamo fino al rimborso delle spese).

Rechtsfragen bei Unfällen von Mitarbeitenden mit Behinderung | Merkblatt | INSOS | 2019
Questions juridiques en cas d'accidents impliquant des employes avec un handicap | Memento | INSOS | 2019

Avete una rete WLAN? I vostri computer sono collegati a Internet? Il vostro personale o la clientela hanno accesso a Internet? Utilizzate i nostri modelli di regolamento per definire i diritti e gli obblighi delle persone che utilizzano i vostri mezzi di comunicazione elettronici.

I nostri modelli di regolamento indicano come definire i diritti e gli obblighi delle persone che utilizzano i vostri mezzi di comunicazione elettronici (ICT). Le condizioni generali di utilizzo valgono per tutto il personale e per l’intera clientela di un istituto e riguardano i seguenti temi:

• Utilizzo dell’accesso per l’uso
• Utilizzo non autorizzato
• Restrizione all’uso da parte dell’istituto/possibilità di sanzione
• Sicurezza dei dati
• Responsabilità

Disposizioni specifiche per la clientela

• Scopo: l’istituto consente alla clientela che utilizza gli ICT di curare i contatti, di partecipare alla vita sociale e culturale e di accedere liberamente alle informazioni.
• Sicurezza dei dati: sui computer accessibili al pubblico non devono essere salvati dati. Eventuali dati memorizzati localmente possono essere cancellati dal supporto ICT in qualsiasi momento e senza preavviso.

Disposizioni specifiche per il personale

• Scopo: l’istituto consente al personale che utilizza gli ICT di svolgere le proprie mansioni nel modo più efficiente possibile e di curare i contatti necessari a tal fine.
• Gli ICT servono a svolgere i compiti definiti. È vietato l’uso per scopi privati salvo diversa disposizione della direzione dell’istituto.
• Protezione dei dati: nell’utilizzo e in particolare nel trattamento di dati personali, il personale è tenuto a rispettare le disposizioni del diritto in materia di protezione dei dati.
• Inoltre, il personale è responsabile della gestione accurata e sicura dei dati e dei documenti utilizzati nonché della loro regolare messa in sicurezza o codificazione secondo le disposizioni dell’istituto.
• Il regolamento per l’utilizzo degli ICT e una dichiarazione di riservatezza per la consultazione dei dati personali costituiscono parte integrante del contratto di lavoro.

Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Bewohnende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023
Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Mitarbeitende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023
Reglement für die Benutzung von Internet, Telefon und von anderen elek·tronischen Mitteln, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023

Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication electroniques | Collaborateurs·trices | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Modèle de règlement relatif à l’utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es | Instrument de travail | ARTISET | 2023

Non tutto il personale di un istituto è soggetto alla legge sul lavoro. Ciò ha conseguenze di vasta portata per la regolamentazione di orario di lavoro, indennità per lavoro notturno, servizio di picchetto e altro ancora.
Ci sono sempre incertezze su quali membri del personale di un istituto siano soggetti alla legge sul lavoro e quali no.

Si tratta di una questione di grande rilevanza, poiché i lavoratori soggetti alla legge sul lavoro devono rispettare numerosi e importanti obblighi e limitazioni (orario di lavoro massimo giornaliero e settimanale, regolamenti su periodi di riposo, servizio di picchetto, lavoro notturno e pause, obbligo di registrazione dell’orario di lavoro ecc.).

Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024
Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024

Sì, se vi è accordo tra le parti sul contenuto del contratto e le persone sono capaci di discernimento e hanno l’esercizio dei diritti civili.

È valido un contratto in lingua facile?

La lingua facile è una modalità di espressione che può essere usata per formulare regole vincolanti. La legge non impone requisiti particolari per quanto riguarda il livello linguistico di un contratto o l’uso di determinati termini. Tuttavia, affinché un contratto scritto sia valido devono essere osservati i seguenti punti:

• Il contratto deve rispecchiare la reale volontà delle parti in causa in tutti i punti essenziali.
• Le parti contraenti devono concordare sul contenuto con cui intendono creare una determinata situazione giuridica.
• Le parti devono essere capaci di discernimento (ossia in grado di valutare l'entità del contenuto del contratto e di agire ragionevolmente) nonché avere l’esercizio dei diritti civili (essere in grado di concludere negozi giuridici).

Non hanno l’esercizio dei diritti civili i minorenni, le persone incapaci di discernimento e le persone sotto curatela generale. Chi ha la capacità di discernimento, ma non l’esercizio dei diritti civili, deve far approvare il contratto dal rappresentante legale.

Dopo diversi anni di lavoro, la Legge federale sulla protezione dei dati (LPD) e le relative norme di attuazione sono state profondamente revisionate in linea con la legislazione europea. La nuova Legge sulla protezione dei dati conserva i principi della legge precedente, ma apporta anche notevoli novità.

Gli istituti e le strutture per le persone bisognose di assistenza sono interessate, come gli altri attori dell’economia e della società, dalla nuova Legge sulla protezione dei dati e devono rispettarla. Ciò comporta ampi adeguamenti organizzativi e l’implementazione di nuovi processi e controlli.

Attuazione della protezione dei dati negli istituti | Guida | ARTISET | 2023

Strumenti di implementazione
LPG Lista di controllo | ARTISET, senesuisse | 2023
Modello Piano per la protezione dei dati | ARTISET, senesuisse | 2023
Modello Registro della attività di trattamento | ARTISET | 2023
Modello Mansionario | ARTISET, senesuisse | 2023
Modello Contratto Ordine di trattamento dei dati personali | ARTISET | 2023

A seconda della situazione, deve essere rispettata anche la legge cantonale sulla protezione dei dati – tipicamente, quando la legge cantonale prevede che, in seguito alla firma di un contratto di servizio con il cantone, un istituto deve essere considerato un ente pubblico cantonale per la parte rilevante della sua attività: in questo caso, le disposizioni cantonali sulla protezione dei dati devono essere anche rispettate per questa particolare attività.

Da gennaio 2021 i lavoratori potranno prendersi cura di componenti familiari malati con pieno diritto al salario. Se è disponibile un certificato medico, la persona che assiste può assentarsi dal posto di lavoro fino a tre giorni per ogni evento.

Cura di un familiare malato

La cura di un familiare malato è disciplinata dalla legge sul lavoro (art. 36 cpv. 3):

• Sono considerati componenti familiari i parenti in linea ascendente e discendente, ossia principalmente genitori, figli, fratelli e sorelle. A questi si aggiungono coniugi, suoceri e partner conviventi che vivono in comunione domestica con la persona in questione da almeno cinque anni.
• Se è disponibile un certificato medico, l’assistente può assentarsi dal posto di lavoro fino a tre giorni per evento.
• La regolamentazione vale singolarmente per ogni familiare e per ogni evento.
• I congedi di assistenza accumulati possono ammontare a un massimo di 10 giorni l’anno.
• L’assistenza al familiare malato è considerata assenza involontaria dal posto di lavoro. Le ore mancanti non devono essere recuperate né compensate con ore supplementari prestate. Durante la sua assenza, la persona che assiste ha diritto al pagamento del salario come se fosse lei stessa malata.

Cura di figli gravemente malati/infortunati da parte di genitori che esercitano attività lucrativa

Da luglio 2021 i genitori di figli gravemente malati possono prendersene cura durante un congedo di assistenza di 14 settimane con un diritto al salario dell’80%:

• Il congedo di assistenza deve essere fruito entro un termine quadro di 18 mesi.
• Se entrambi i genitori esercitano attività lucrativa, il congedo di assistenza viene fondamentalmente ripartito in modo paritetico tra i due genitori. I genitori devono tuttavia avere la possibilità di concordare tra loro una ripartizione diversa.
• L’indennità giornaliera ammonta all’80% del reddito medio percepito prima dell’inizio del diritto all’indennità, con un importo massimo di 196 franchi al giorno.
• Al contempo sussiste per i genitori la tutela dal licenziamento. È vietato ridurre il diritto alle vacanze.

In assenza di una migliore regolamentazione nel contratto di lavoro o nel regolamento del personale (es. stipulazione di un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia), nel primo anno di servizio sussiste un obbligo di pagamento del salario di almeno tre settimane. Negli anni successivi l’obbligo di pagamento del salario aumenta progressivamente.

In assenza di una regolamentazione migliore si applica almeno l’art. 324a CO:

• Nel primo anno di servizio (da non confondere con l’anno civile) il salario deve essere versato «per almeno tre settimane e in seguito per un tempo adeguatamente più lungo», che varia a seconda della regione.
• Secondo l’ampiamente diffusa «scala bernese» (tutti i cantoni eccetto BL, BS, SH, TG e ZH) sussiste il diritto al pagamento del salario per
  un mese nel 2° anno di servizio;
  due mesi nel 3° e 4° anno di servizio;
  tre mesi dal 5° al 9° anno di servizio;
  sei mesi al massimo per 20 o più anni di servizio.
• In ripetuti casi di malattia nello stesso anno di servizio, le assenze vengono sommate. Vengono considerate e sommate anche le assenze dovute all’assistenza di figli malati.

Le misure che limitano la libertà di una persona per proteggerla da situazioni a rischio costituiscono una violazione dei suoi diritti fondamentali. Si tratta di azioni e direttive che possono essere applicate senza il consenso o contro la volontà di una persona o, in caso di difficoltà di comunicazione, contro la sua volontà presunta. Esse interferiscono con l’integrità fisica e psichico-emotiva della persona interessata. Le misure restrittive della libertà senza il consenso della persona interessata devono quindi essere evitate il più possibile e adottate solo se assolutamente necessarie. Devono sempre essere considerate come l’ultima risorsa.

Nella Scheda informativa sulle misure restrittive della libertà sono riportate le principali disposizioni di legge. Inoltre, è possibile vedere quando si applicano i regolamenti cantonali e cosa vale nello specifico per gli istituti per persone anziane, persone in situazione di handicap, bambini e adolescenti.

Norme legali sulle misure restrittive della libertà | Scheda informativa | ARTISET | 2025

Dal 1° gennaio 2020 i datori di lavoro sono tenuti a notificare agli uffici regionali di collocamento (URC) i posti vacanti nelle categorie professionali con un tasso di disoccupazione almeno del 5%. Le offerte di lavoro per persone in situazione di handicap all’interno dell’istituzione sociale non sono soggette all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti.

Per 5 giorni lavorativi i datori di lavoro non possono pubblicare direttamente i posti di lavoro vacanti annunciati. Per sapere quali categorie professionali sono interessate, visitate il sito www.arbeit.swiss.
L’obbligo di annuncio vale esclusivamente per le offerte di lavoro nel cosiddetto mercato del lavoro primario. Anche i posti di praticantato che non sono parte integrante obbligatoria di una formazione rientrano nell’obbligo di annuncio.

Importante

• Le offerte di lavoro per persone in situazione di handicap all’interno dell’istituzione sociale non sono soggette all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti.
• Neppure il prestito di personale concernente le persone in situazione di handicap rientra nell’obbligo di notifica, a condizione che sia svolto da istituzioni sociali.

In un foglio informativo abbiamo riassunto i punti da osservare in merito all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti.

Stellenmeldepflicht | Merkblatt | INSOS | 2019
Obligation annoncer postes libres 2020 | Memento | INSOS | 2019

Il datore di lavoro ne ha facoltà se ciò è necessario per motivi d’esercizio e se ciò è ragionevole per il personale. Di regola, il lavoro supplementare non può superare le due ore al giorno.

• Il datore di lavoro ha il diritto di imporre ore supplementari se ciò è necessario o urgente per motivi d’esercizio e ragionevole per il personale. Le ore supplementari devono però rappresentare un’eccezione.
• Il lavoro supplementare non può superare le due ore al giorno (di regola); si possono richiedere al massimo 140 ore l’anno come lavoro supplementare.
• Lo svolgimento delle ore supplementari non deve sovraccaricare il personale e non deve causare problemi di salute. Occorre tenere in debita considerazione la situazione personale delle persone interessate (es. situazione familiare), l’ammontare e il momento delle ore supplementari richieste.
• Le ore supplementari sono vietate in caso di gravidanza e allattamento.
• Sono considerate ore supplementari le prestazioni lavorative che superano l’orario di lavoro concordato contrattualmente in base al grado di occupazione. Sono considerate lavoro straordinario le ore supplementari che superano l’orario di lavoro massimo previsto dalla legge di 50 ore settimanali (in assenza di regolamentazioni speciali). Pertanto, non tutte le ore supplementari prestate sono considerate lavoro straordinario.
• Le ore supplementari possono essere compensate con tempo libero o retribuite con un supplemento salariale minimo del 25% (a seconda del regolamento contrattuale).
• Previo consenso del personale, il lavoro straordinario può essere compensato con tempo libero della stessa durata. Se il lavoro straordinario non può essere compensato, le ore prestate in modo comprovabile vengono pagate con un supplemento minimo del 25%.

Sì, se con la propria attività accessoria la persona non fa concorrenza al datore di lavoro e se tale attività non si ripercuote sulla produttività nel lavoro da svolgere.

• Se non diversamente concordato nel contratto di lavoro, i membri del personale possono esercitare un’occupazione accessoria retribuita, a condizione che non violino l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro.
• Una violazione dell’obbligo di fedeltà sussiste quando i lavoratori fanno attivamente concorrenza al datore di lavoro con la loro attività accessoria. Il divieto di concorrenza vale anche per gli incarichi svolti nell’ambito di un’attività parzialmente indipendente (esempio: un consulente alla clientela acquisisce clienti per la sua futura azienda).
• Chi, in seguito ad ammonimento, continua a violare il dovere di fedeltà svolgendo un’occupazione accessoria illecita rischia il licenziamento o, in casi straordinari, addirittura il licenziamento con effetto immediato.
• Una violazione dell’obbligo di fedeltà sussiste anche nel caso in cui una persona sia troppo stanca per adempiere interamente al proprio obbligo lavorativo a causa della propria attività accessoria, (esempio: un’OSA lavora regolarmente in un bar fino alla mattina presto).
• Anche il personale a tempo pieno può esercitare un’attività accessoria, a condizione che vengano rispettati gli orari di lavoro massimi stabiliti dalla legge sul lavoro (45-50 ore a seconda dell’attività) e il periodo di riposo giornaliero di 11 ore stabilito dalla legge.

È pertanto lecito – e anche raccomandabile in considerazione dei tempi di riposo e di lavoro massimi previsti dalla legge – prevedere nel contratto di lavoro il consenso del datore di lavoro per l’esercizio di un’occupazione accessoria.

Nel caso dei lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro può presumere che un’eventuale attività accessoria venga generalmente svolta nello stesso ambito di attività. Se il contratto di lavoro non esclude espressamente un’attività accessoria concorrente, è possibile svolgere parallelamente la stessa attività anche in un’altra azienda. Tuttavia, tale attività accessoria non deve comportare un conflitto di interessi con il datore di lavoro.

In linea di principio i servizi di picchetto sono considerati orario di lavoro supplementare. Le disposizioni di base sono contenute nella legge sul lavoro. Tuttavia, la legge sul lavoro lascia alle parti la regolamentazione dell’indennità.

Nel servizio di picchetto per il personale soggetto alla legge sul lavoro occorre distinguere tra picchetto interno (prestato all’interno dell’azienda) e picchetto esterno (prestato all’esterno dell’azienda):

• Si parla di servizio di picchetto all’interno dell’azienda se l’intervento è limitato a un breve periodo durante la permanenza in azienda. La durata del servizio di picchetto è considerato tempo di lavoro.
• In caso di servizio di picchetto al di fuori dell’azienda, il personale si tiene pronto a intervenire in azienda con breve preavviso. Tra la chiamata e l’arrivo sul luogo di lavoro (tempo di intervento) devono essere concessi almeno 30 minuti. Se per motivi impellenti il tempo di intervento è inferiore a 30 minuti, sussiste il diritto a un accredito di tempo pari al 10% del tempo del servizio di picchetto inattivo (tempo impiegato al di fuori dell’intervento e tempo per recarsi sul posto di lavoro). La durata effettiva dell’intervento e la durata del tragitto sono interamente considerate tempo di lavoro e si aggiungono all’eventuale accredito di tempo.

In linea di principio, il servizio di picchetto deve essere limitato a massimo 7 giorni nell’arco di 4 settimane. In via eccezionale sono ammessi 10 giorni di servizio di picchetto nell’arco di 4 settimane, se:

• il servizio di picchetto non può essere altrimenti garantito a causa dell’ubicazione dell’azienda in una regione periferica o della sua particolare specializzazione;  
• nell’arco di un anno civile non devono essere prestati in media più di 7 servizi di picchetto con impiego effettivo.

La legge sul lavoro non disciplina l’indennità dei servizi di picchetto, ma lascia tale compito ai soggetti coinvolti, che devono quindi disciplinarla in un regolamento del personale o in un contratto individuale di lavoro.  

È pertanto consentito retribuire l’orario di lavoro del picchetto in modo diverso rispetto all’orario di lavoro ordinario stabilito per contratto. Ciò vale anche per il servizio di picchetto all’interno dell’azienda.
Anche l’indennizzo per il servizio di picchetto al di fuori dell’azienda è oggetto di trattativa. Nella prassi vengono concordate indennità forfettarie per la reperibilità. Se si verifica effettivamente una chiamata sul posto di lavoro, il tempo di lavoro prestato e il tragitto per recarsi al lavoro devono essere indennizzati secondo la tariffa ordinaria.
Il lavoro su chiamata va distinto dal servizio di picchetto, poiché si tratta di impieghi ordinari del personale, che viene convocato all’occorrenza con breve preavviso. È consigliabile definire con precisione gli obblighi in caso di chiamata e i relativi dettagli nel contratto individuale di lavoro, poiché la legge non prevede regolamentazioni specifiche in merito.

Ulteriori informazioni sul campo di applicazione della legge sul lavoro sono disponibili nel foglio informativo «Assoggettamento alla legge sul lavoro».

Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024
Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024
Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024

In linea di principio, il lavoro notturno e domenicale non è consentito ai sensi della legge sul lavoro. Esistono tuttavia eccezioni, ad esempio per gli istituti di cura.

In linea di principio sono vietati il lavoro notturno (dalle 23:00 alle 6:00) e il lavoro domenicale (da sabato alle 23:00 a domenica alle 23:00). Questo vale per la maggior parte dei lavoratori. L’orario di lavoro è disciplinato dalla legge sul lavoro e dalle relative ordinanze.
Non rientrano nel campo di applicazione della legge sul lavoro gli educatori, gli educatori sociali e il personale con qualifiche equivalenti negli istituti. Per il lavoro notturno e domenicale sussiste il diritto a un’indennità supplementare solo se previsto dal regolamento del personale dell’istituto o dal contratto individuale di lavoro.

Per tutto il personale soggetto alla legge sul lavoro (es. personale di cucina e addetto all’economia domestica) vale quanto segue:

• Niente lavoro notturno senza il consenso della persona interessata.
• In caso di lavoro notturno temporaneo (ossia meno di 25 notti l’anno) sussiste il diritto a un supplemento salariale minimo del 25% l’ora.
• In caso di lavoro notturno continuo o ricorrente sussiste il diritto a un supplemento temporale pari almeno al 10% l’ora. Questo tempo di riposo compensativo deve poter essere percepito nell’arco di un anno.
• Se a intervalli regolari si lavora solo un’ora marginale durante la notte (es. dalle 5 alle 6), il datore di lavoro può concedere anche un supplemento salariale del 10% anziché un supplemento temporale.
• Il lavoro notturno può essere prestato in un periodo di 12 ore se il datore di lavoro offre la possibilità di riposo. Di norma deve essere concesso un periodo di riposo nelle 12 ore successive.
• Se il personale svolge regolarmente lavoro notturno per un periodo prolungato, il datore di lavoro deve provvedere a visite mediche e a ulteriori misure a protezione della persona (es. possibilità di riposo o pasti).

Per il lavoro domenicale negli istituti vale quanto segue:

• Il personale può lavorare per sette giorni consecutivi se:
  l’orario di lavoro giornaliero non supera le 9 ore;
  la durata massima della settimana lavorativa (50 ore) viene rispettata sulla media di due settimane. Immediatamente dopo il 7° giorno di lavoro devono essere concesse almeno 83 ore consecutive di tempo libero.
• Se il lavoro domenicale comporta un orario di lavoro settimanale superiore a 50 ore, si considera lavoro straordinario. Questo deve essere compensato con altrettanto tempo libero entro 14 settimane.
• Devono essere rispettate almeno dodici domeniche libere all’anno, che possono essere distribuite anche in modo disomogeneo nell’arco dell’anno. Nelle settimane senza domenica libera, dopo il riposo giornaliero deve essere concesso un riposo settimanale di 36 ore consecutive.

Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024
Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024
Sind Umkleidezeiten als Arbeitszeit anzuerkennen? | Merkblatt | CURAVIVA | 2019

Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024
Le temps pour se changer fait-il partie du temps de travail? | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019

Dal 1° luglio 2020 le aziende che occupano più di 100 persone dovranno svolgere un’analisi della parità salariale. Abbiamo riassunto per voi i punti principali.

L’analisi mira a stabilire se una lavoratrice percepisce un salario inferiore rispetto al suo collega per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente (o viceversa).
Tutte le aziende che all’inizio dell’anno impiegano 100 o più persone devono eseguire un’analisi della parità salariale. La cifra («100 o più») si riferisce al numero di persone e non ai posti di lavoro a tempo pieno estrapolati. Le persone in formazione sono escluse dall’analisi.

IMPORTANTE: sono considerati datori di lavoro anche le imprese che forniscono personale a prestito, perché versano il salario.

In linea di principio, l’analisi può essere svolta dalle aziende stesse. Tuttavia, deve essere conforme a un metodo scientifico e alla legge. Le disposizioni sono stabilite per legge.

Lohngleichheitsanalyse | Merkblatt | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020
Analyse de l'égalité des salaires | Fiche d'information | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020

Molti istituti forniscono pasti al personale. Questo vitto offerto dal datore di lavoro rappresenta una «prestazione in natura» e ha un valore finanziario, da cui scaturiscono una serie di domande o conseguenze.

Ad esempio:

• I pasti forniti possono essere addebitati?
• Quando e dove viene consumato il pasto?
• Come devono essere trattati i pasti dal punto di vista del diritto AVS e fiscale?

Le risposte sono disponibili nel foglio informativo.
Regolamentazione dei pasti | Scheda informativa | INSOS, YOUVITA | 2025

Solo poco meno della metà degli aventi diritto in Svizzera esercita il proprio diritto di voto e di elezione. Troppo pochi. È dunque opportuno promuovere la partecipazione politica in generale. Per la formazione dell’opinione e l’assistenza alle persone in situazione di handicap nell’esercizio del loro diritto di voto e di elezione occorre osservare alcuni punti.

Il foglio informativo seguente contiene riflessioni di base e alcuni consigli su come accrescere l’interesse politico e quale assistenza può fornire il personale specializzato.
Vengono inoltre illustrate le disposizioni di legge. Il diritto di voto e di elezione, ad esempio, è un diritto strettamente personale. La decisione in merito all’esercizio di tale diritto o alla sua rinuncia spetta esclusivamente alla persona avente diritto di voto.

Politische Partizipation | Merkblatt und Empfehlungen | INSOS | 2023
Participation politique | Liste de contrôle et recommandations | INSOS | 2023

Il grado di diligenza che il personale deve osservare dipende dal rispettivo rapporto di lavoro. In questo contesto entrano in gioco il rischio professionale, le conoscenze specialistiche nonché le capacità e le caratteristiche della persona interessata.

Una persona diventa responsabile se sussistono le seguenti condizioni:

• Violazione contrattuale: sussiste quando la prestazione lavorativa non viene adempiuta o viene adempiuta solo in misura insufficiente oppure se il personale ignora disposizioni e istruzioni e quindi non adempie all’obbligo di diligenza e di fedeltà.
• Danno: si calcola in base alla perdita patrimoniale subita e può rientrarvi anche il mancato guadagno.
• Nesso causale: la violazione del contratto è la causa del danno.
• Colpa: il danno è stato causato intenzionalmente o per negligenza. Una persona agisce con negligenza lieve se non osserva una disposizione. Sussiste invece una negligenza grave quando una persona non rispetta le elementari misure precauzionali che ogni persona ragionevole avrebbe considerato. Nella valutazione si tiene conto delle circostanze oggettive e dei rapporti soggettivi della persona (es. la sua capacità di discernimento).

Se le prime tre condizioni sussistono, la quarta influisce sull’entità della responsabilità:

• Negligenza lieve: la responsabilità si riduce notevolmente o viene meno del tutto. Regola di massima: un mese di salario in caso di responsabilità.
• Negligenza media: solitamente un’adeguata ripartizione dei danni tra lavoratore e datore di lavoro. Regola di massima: due mesi di salario in caso di responsabilità.
• Negligenza grave: la responsabilità si riduce solo in minima parte. Regola di massima: tre mesi di salario in caso di responsabilità.
• I danni causati intenzionalmente sono sempre interamente a carico del personale.

Le norme legali in materia di responsabilità non possono essere modificate a sfavore del personale, ad esempio con un regolamento contrattuale in base al quale il personale è in ogni caso responsabile e deve farsi carico di qualsiasi danno non pagato da un’assicurazione.

Se il lavoratore deve rispondere di un danno causato, il datore di lavoro può trattenere una parte corrispondente di salario (CO 323a) o addebitarla, a condizione di non scendere sotto il minimo esistenziale.

Se una persona maggiorenne permanentemente incapace di discernimento causa un danno, di regola non può essere chiamata a risponderne. La stipulazione di un’assicurazione di responsabilità civile per persone incapaci di discernimento non è obbligatoria.

Molti istituti obbligano la loro clientela maggiorenne a stipulare una propria assicurazione di responsabilità civile. Tuttavia, ciò non è sempre necessario e talvolta comporta soltanto costi aggiuntivi.
Chi a causa del proprio stato di salute non è in grado di valutare le conseguenze delle proprie azioni non produce alcun effetto giuridico con le proprie azioni. La persona interessata non può quindi essere ritenuta responsabile dei danni causati.
Solo in via eccezionale sussiste l’obbligo di risarcimento per una persona incapace di discernimento, sempre che la sua situazione finanziaria sia particolarmente florida.
Se lo stipulante (cliente) non risponde del danno, nemmeno la sua assicurazione di responsabilità civile è tenuta a risponderne. Nella prassi, quindi, generalmente gli assicuratori rifiutano l’assunzione del danno nonostante l’effettiva copertura del sinistro.

Raccomandazioni

• Se la capacità di discernimento è chiaramente e permanentemente assente, non è necessaria alcuna assicurazione di responsabilità civile.
• Se la capacità di discernimento sussiste, occorre stipulare un’assicurazione di responsabilità civile.
• Se la capacità di discernimento è labile o in calo, richiedere una perizia medica sull’incapacità di discernimento o far stipulare per sicurezza un’assicurazione di responsabilità civile.

Haftpflichtversicherung für urteilsunfähige Bewohner:innen? | Arbeitsinstrument | CURAVIVA, INSOS | 2017
Une assurance RC pour résidentes et résidents incapables de discernement ? | Instrument de travail | CURAVIVA, INSOS | 2017

L’affiancamento delle persone bisognose di assistenza comporta la presenza di svariate figure professionali nei loro spazi privati. Il nostro foglio informativo ha lo scopo di aiutare gli specialisti a soddisfare le esigenze di protezione individuale della sfera privata. Fornisce informazioni sulle basi legali in materia di protezione della personalità e contiene raccomandazioni.

Abbiamo tenuto conto delle seguenti situazioni:

• affiancamento e sostegno da parte di personale specializzato nel lavoro quotidiano;
• gestione delle visite o dell’accesso da parte di persone esterne;
• audit o controlling da parte delle autorità.

Schutz der Privatsphäre | Merkblatt | ARTISET | 2023
Protection de la sphère privée | Fiche d’information | ARTISET | 2023

Il datore di lavoro stabilisce il periodo delle vacanze, tenendo possibilmente conto però dei desideri del personale.

• Il datore di lavoro stabilisce il periodo delle vacanze, tenendo conto dei desideri del personale nella misura in cui ciò sia conciliabile con gli interessi aziendali. Il datore di lavoro ha la possibilità di stabilire vacanze aziendali. Tuttavia, non è consentito fissarle in date inconsuete (es. fine novembre).
• Le vacanze devono essere concesse durante l’anno in corso. Almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive.
• Il personale non può prendersi le vacanze di propria iniziativa. È consigliabile comunque stabilire le vacanze durante il colloquio e, ad esempio, concedere prioritariamente vacanze ai genitori con figli in età scolare durante le vacanze scolastiche.
  Se il datore di lavoro richiede lo spostamento di vacanze già fissate o se il personale viene richiamato dalle vacanze anticipatamente, ha diritto a un’indennità per i relativi costi.

In linea di principio, il personale ha diritto a 4 settimane di vacanza l’anno, 5 settimane per i giovani di età inferiore ai 20 anni. Tuttavia, in caso di assenza prolungata dal lavoro, il datore di lavoro può ridurre il diritto alle vacanze secondo determinati criteri.

• Il datore di lavoro può ridurre l’intero diritto alle vacanze se la perdita di lavoro è superiore a un mese per anno (di servizio). Per ogni ulteriore mese di assenza (21,75 giorni lavorativi) è ammessa una riduzione di un dodicesimo del diritto alle vacanze. Sussistono comunque periodi di protezione che si rinnovano ad ogni nuovo anno di servizio.
• Periodi di protezione:
  se una persona si assenta senza colpa (malattia, infortunio, servizio militare), la riduzione delle vacanze è ammessa solo dopo due mesi di assenza. Il primo mese non è computabile.
  In caso di gravidanza, il diritto alle vacanze può essere ridotto solo dal terzo mese di assenza. Dopo il parto la riduzione è vietata per le 14 settimane successive.
• Se nel corso di un anno di servizio la persona si assenta per colpa propria (es. infortunio in stato di ebbrezza o durante sport estremi) per più di un mese in totale, non è previsto alcun periodo di protezione. Una riduzione del diritto alle vacanze è ammessa già per questo primo mese intero di assenza.
• In caso di incapacità lavorativa parziale, l’assenza deve essere calcolata proporzionalmente, ossia sui giorni lavorativi interi. Inoltre, ciò va considerato in caso di eventuale riduzione del diritto alle vacanze.

Zulagen während Ferien und Krankheit | Merkblatt | CURAVIVA | 2018