Gérer l'entreprise et appliquer la loi

Ce pack de licences autorise l’utilisation du plan comptable pour les établissements médico-sociaux et des annexes correspondantes. La licence d’utilisation (licence individuelle) comprend les produits et services suivants:

• Plan comptable
• Index des mots-clés du plan comptable
• Instructions pour l’index des mots-clés
• Aide à la comptabilisation et affectation
• Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 105.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 215.00 TVA incluse

Le pack de licences petit format pour les établissements médico-sociaux (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET:

• Plan comptable
• Index des mots-clés du plan comptable
• Instructions pour l’index des mots-clés
• Aide à la comptabilisation et affectation
• Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2
• Manuel de comptabilité analytique et statistique des prestations
• Tableaux Excel de la comptabilité analytique et statistique des prestations
• Instructions de comptabilité analytique et statistique des prestations
• FAQ

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 140.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 290.00 TVA incluse

Le pack de licences grand format pour les établissements médico-sociaux (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET:

• Plan comptable
• Index des mots-clés du plan comptable
• Instructions pour l’index des mots-clés
• Aide à la comptabilisation et affectation
• Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2
• Manuel de comptabilité analytique et statistique des prestations
• Tableaux Excel de la comptabilité analytique et statistique des prestations
• Instructions de comptabilité analytique et statistique des prestations
• Manuel de comptabilité des immobilisations
• Tableaux Excel de la comptabilité des immobilisations
• Instructions relatives à la comptabilité des immobilisations
• Instructions pour l’importation des pièces jointes depuis Excel
• FAQ

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 215.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 365.00 TVA incluse

Ce pack de licences autorise l’utilisation du plan comptable pour les établissements sociaux selon la CIIS et ses annexes. La licence d’utilisation (licence individuelle) comprend les produits et services suivants:

• Plan comptable
• Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable
• Index des mots-clés relatifs au plan comptable

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 105.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 215.00 TVA incluse

Le pack de licences petit format pour les établissements sociaux selon la CIIS (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET:

• Plan comptable
• Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable
• Index des mots-clés relatifs au plan comptable
• Manuel de calcul des coûts et des prestations
• Tableau Excel du calcul des coûts et des prestations

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 140.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 290.00 TVA incluse

Le paquet de licences grand format pour les établissements sociaux selon la CIIS (licence individuelle) autorise d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET:

• Plan comptable
• Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable
• Index des mots-clés relatifs au plan comptable
• Manuel de calcul des coûts et des prestations
• Tableau Excel du calcul des coûts et des prestations
• Manuel de comptabilité des immobilisations
• Tableau Excel de la comptabilité des immobilisations

Frais de licence annuels récurrents
Membres: CHF 215.00 TVA incluse
Non-membres: CHF 365.00 TVA incluse

L’exigence d’un extrait de casier judiciaire pour les employé·e·s qui travaillent avec des personnes vulnérables fait partie intégrante de la procédure de sélection du personnel. Il existe deux types d’extraits.
La vigilance et la rigueur sont essentielles lors du recrutement, en particulier dans le travail avec des personnes vulnérables. La Charte pour la prévention des abus sexuels, de la maltraitance et d’autres formes de violation de l’intégrité souligne explicitement cette exigence.

Deux extraits de casier judiciaire peuvent être demandés:

• l’extrait du casier judiciaire destiné à des particuliers;
• l’extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers.

Un mémento explique les différences entre ces deux extraits, ainsi que les modalités et les lieux pour les commander.
Extrait du casier judiciaire | Fiche d’information | ARTISET | 2023

Les conditions de travail ne peuvent pas être aménagées librement. Selon l’entité responsable et les directives cantonales ou communales, des réglementations contraignantes s’appliquent en ce qui concerne les règlements du personnel et les salaires. En outre, les conventions collectives de travail (CCT) peuvent également contenir des prescriptions contraignantes qui sont pertinentes pour votre établissement.

Une CCT est une convention passée entre les associations d’employeurs et d’employé·es afin de réglementer les conditions de travail. Elle est ancrée dans le code des obligations et peut également concerner des institutions au service des personnes ayant besoin de soutien, parfois aussi par le biais de CCT sans lien avec la branche (p. ex. hôtellerie-restauration). En Suisse latine, les CCT dans le domaine social et médico-social sont très répandues et ont fait leurs preuves.

Que réglemente une CCT?

• Dispositions normatives: p. ex. salaires, temps de travail, vacances, prestations sociales, formations continues
• Dispositions relatives au droit des obligations: mise en application, durée, résiliation, résolution des conflits, participation

Quelles formes existe-t-il?

• CCT d’entreprise (pour une seule entreprise)
• CCT de branche (pour toute une branche)
• CCT déclarée de force obligatoire (obligatoire pour toutes les entreprises d’une branche)
• Conventions-cadres (p. ex. valeurs de référence nationales avec variantes cantonales)

Avantages de la CCT

• Standards minimaux uniformes et allègement de la charge administrative pour les entreprises
• Protection contre les conditions de travail inéquitables
• Transparence vis-à-vis des organismes payeurs
• Renforcement de l’attractivité de l’employeur et de la réputation de la branche
• Base claire pour la résolution des conflits et le partenariat social

Défis de la CCT

• Marge de manœuvre limitée pour les entreprises
• Travail de coordination et de négociation avec les partenaires sociaux
• Moins de flexibilité pour les nouveaux rôles ou les meilleures solutions adaptées aux établissements

En résumé: les CCT apportent de la clarté, de l’équité et de la stabilité, mais elles exigent de la coordination, du dialogue et un certain sens du compromis.

Conformément à l’art. 330a du Code des obligations (CO), toute collaboratrice et tout collaborateur a droit à un certificat de travail. Ce droit se prescrit dix ans après la fin des rapports de travail.

On distingue trois types de certificats:

• Certificat intermédiaire
• Certificat de travail (certificat qualifié)
• Attestation de travail

Certificat intermédiaire

L’employé peut demander en tout temps un certificat intermédiaire. Celui-ci est particulièrement pertinent en cas de changements organisationnels, par exemple lors d’un changement de supérieur. Il est également approprié en cas de prise d’une nouvelle fonction ou de projet de changement d’employeur.
Le certificat intermédiaire est rédigé au présent et ne contient aucune indication sur la fin des rapports de travail.

Certificat de travail (certificat qualifié)

Le certificat qualifié renseigne sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail fourni.
Il doit être complet, exact et conforme à la réalité.

Attestation de travail

L’attestation de travail mentionne uniquement la durée des rapports de travail et la fonction exercée. Elle est généralement utilisée pour des rapports de travail très courts ou en cas de divergences importantes concernant l’évaluation des prestations ou du comportement.

Contenu du certificat de travail

Un certificat de travail complet et exemplaire contient les informations suivantes:

• Nom, prénom, date de naissance, origine ou domicile
• Durée des rapports de travail et taux d’occupation en %
• Fonction
• Description des activités
• Manière de travailler et disponibilité au travail
• Expérience professionnelle et savoir-faire
• Capacités et qualités particulières
• Comportement et collaboration
• Le cas échéant, aptitudes de direction
• Le cas échéant, résultats de la formation (p. ex. pour les apprenti·e·s ou stagiaires)
• Motif de l’établissement du certificat ou du départ
• Formule de remerciement et de regrets
• Lieu et date d’établissement
• Signature de l’employeur

Les employé·e·s de votre entreprise sont constamment confronté·e·s à des données confidentielles. Nous avons élaboré un modèle pour établir un accord de confidentialité.

Dans ce modèle, vous trouvez les points les plus importants pour un accord de confidentialité.
Modèle Accord de confidentialité | INSOS | 2019

Depuis janvier 2021, les collaborateurs qui deviennent pères ont droit à un congé payé de deux semaines:

• Le congé peut être pris en une seule fois ou sous forme de journées, dans tous les cas dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.
• Il est interdit à l’employeur de réduire le droit aux vacances en contrepartie.
• Le congé est financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG). L’indemnité est versée directement à l’employé ou à l’employeur si celui-ci continue de verser le salaire.
• Comme pour le congé maternité, les pères perçoivent une allocation correspondant à 80% du revenu moyen, mais au maximum 196 francs par jour. Pour deux semaines de congé, quatorze indemnités journalières sont versées, soit un montant maximal de 2’744 francs.

Oui, si les parties se sont mises d’accord sur les termes du contrat, si les personnes concerné·e·s sont capables de discernement et disposent de l’exercice des droits civils.
Il est possible d’utiliser un langage simplifié pour formuler des règles juridiquement contraignantes. La loi n’impose aucune exigence particulière quant au registre de langue d’un contrat ni à l’emploi de termes spécifiques.

Pour qu’un contrat écrit soit valable, les conditions suivantes doivent toutefois être remplies:

• Le contrat doit refléter la volonté réelle des parties sur tous les points essentiels.
• Les parties contractantes doivent s’être accordées sur le contenu par lequel elles entendent créer une situation juridique déterminée.
• Les personnes concerné·e·s doivent être capables de discernement (c’est-à-dire comprendre la portée du contrat et agir raisonnablement) et disposer de l’exercice des droits civils (être en mesure de s’engager juridiquement).

Qui n’a pas la capacité d’exercer les droits civils?

N’ont pas la capacité d’exercer les droits civils:

• les personnes mineures;
• les personnes incapables de discernement;
• les personnes placées sous une curatelle de portée générale.

Les personnes capables de discernement, mais privées de l’exercice des droits civils, doivent faire approuver le contrat par leur représentation légale.

Dans leur fonctionnement quotidien, les institutions doivent gérer une multitude de documents de types et de formes très variés.
Différentes prescriptions légales s’appliquent à l’archivage de ces documents. Leur portée varie selon le contenu concerné et la durée de conservation requise.

• Au niveau fédéral
  Certaines prescriptions figurent dans le droit fédéral, notamment dans le Code des obligations (CO), la loi sur la protection des données (LPD) ainsi que dans des actes législatifs relevant du droit fiscal.
• Au niveau cantonal
  Lorsqu’une institution accomplit des tâches de service public, elle doit également respecter diverses réglementations cantonales contenant des prescriptions en matière d’archivage (p. ex. loi cantonale sur la protection des données, loi sur l’archivage, loi sur l’aide sociale, etc.).

Recommandations pour la conservation des documents | YOUVITA | 2022
Conservation et archivage des documents | Memento | INSOS | 2019
Durée de conservation et nouveau droit de la prescription 2020 | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019

En principe, toutes les personnes concernées, qu’il s’agisse d’employé·e·s ou de personnes utilisant les prestations proposées, ont le droit de consulter les dossiers les concernant.
Toute institution qui tient et conserve des dossiers personnels doit, en principe, accorder aux personnes concernées le droit de consulter ces dossiers.

En règle générale, ce droit s’applique de la même manière aux dossiers des bénéficiaires et aux dossiers des employé·e·s.

Pour des informations plus détaillées, veuillez consulter notre mémento.
Consultation du dossier | Memento | INSOS | 2019

Lorsque des rapports de travail prennent fin, la question se pose souvent la questionquels documents sont à conserver combien de temps?

Les questions sont par exemple:

• Que faut-il faire du dossier personnel de l’employé·e pour agir en conformité avec la loi?
• Quels documents sont à conserver combien de temps?
• Comment doit s’effectuer l’archivage?

Vous trouvez les réponses dans notre mémento «Dossier personnel».
Conservation du dossier personnel | Memento | INSOS | 2019

NON, si le matériel audio et visuel est utilisé sans le consentement de la personne qui y apparaît. Cela s’applique à la publication de vidéos, de photos et d’enregistrements audio sur Internet et sur les plateformes de réseaux sociaux, ainsi qu’à l’utilisation de photos dans des produits imprimés (p. ex. rapport annuel).

OUI, lorsque la personne qui y apparaît a donné son consentement par écrit (p. ex. à la publication de la vidéo).

L’utilisation de prises de vues et de sons est-elle licite?

• En principe, les prises de vues et de sons ne peuvent être utilisés qu’avec le consentement de la personne concernée.
• Les personnes présentant un trouble cognitif ou les personnes mineures peuvent décider elles-mêmes de l’utilisation si elles comprennent la portée de leur décision et sont capables de discernement dans la situation concrète.
• Le consentement donné pour une utilisation dans un but précis ne constitue pas un blanc-seing pour une utilisation ultérieure du matériel audio et visuel. Un accord général autorisant l’utilisation des prises de vues et de sons à toute fin est nul.
• L’utilisation sans accord préalable est autorisée uniquement si la personne qui apparaît ne peut pas être identifiée.

Le droit à sa propre image repose sur l’art. 28 du Code civil et a été confirmé dans plusieurs arrêts du Tribunal fédéral: sans le consentement de la personne concernée, tout enregistrement ou toute utilisation ultérieure de celui-ci peut être contesté en justice.

Les règles applicables en matière de droit à l’image correspondent à celles décrites dans la directive INSOS et le formulaire de consentement à l’utilisation d’images et de sons. Dans ce contexte, il est indifférent que l’enregistrement ait été réalisé à l’aide d’appareils appartenant à l’institution ou d’appareils privés, ainsi qu’à l’intérieur de l’institution ou lors d’une excursion.

En principe, le droit d’utilisation d’un enregistrement appartient toujours à la personne enregistrée.

Consentement pour l'utilisation d'images et de sons (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Consentement pour l’utilisation d’images et de sons | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Directive relative aux prises de vues et de sons dans institution | Instrument de travail | ARTISET | 2023

Kidlex, la plateforme innovante de renforcement des droits de l’enfant, est un outil facile à comprendre qui vous apporte un soutien efficace sur le terrain pour mettre en application les droits de l’enfant dans l’accompagnement extrafamilial et extrascolaire.
La plateforme propose des éléments de base théoriques, des aides adaptées à la pratique et un chatbot qui approfondit les problématiques individuelles liées aux droits de l’enfant.
Vers kidlex

Depuis le 1er juillet 2020, les entreprises qui emploient au moins 100 personnes sont tenues de procéder à une analyse de l’égalité des salaires. Nous en résumons ici les principaux éléments.
Concrètement, l’analyse vise à vérifier que, pour un travail égal ou de valeur égale, une employée ne perçoit pas un salaire inférieur à celui versé à un collègue masculin, et inversement.

Sont concernées toutes les entreprises qui occupent, en début d’année, au moins 100 personnes.

• Précision: le seuil de «100 personnes» se réfère au nombre de personnes et non aux équivalents plein temps. Les apprenti·e·s ne sont pas inclus·e·s.
• Important: les entreprises de location de services sont également considérées comme des employeur·euse·s, puisqu’elles versent le salaire.

Selon une méthode conforme à la loi

En principe, l’analyse peut être réalisée par l’entreprise elle-même. Elle doit toutefois suivre une méthode scientifique et conforme au droit, les exigences correspondantes étant définies par la loi.
Analyse de l'égalité des salaires | Fiche d'information | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020

Les questions posées dans le cadre du recrutement du personnel, notamment lors de l’entretien d’embauche, appellent des réponses en principe complètes et véridiques de la part des candidat·es.

• Les éventuelles atteintes à la santé ou maladies susceptibles d’avoir des répercussions concrètes sur l’exercice de l’activité prévue doivent être divulguées. Dans ce cas, vous pouvez, en tant qu’employeur potentiel, poser des questions ciblées sur l’état de santé, toujours en lien avec le poste à pourvoir.
• En revanche, les questions qui empiètent sur la sphère privée de la candidate ou du candidat sans avoir de lien concret avec le poste ne sont pas autorisées. La simple possibilité qu’une personne tombe malade à l’avenir ne suffit pas pour s’interroger sur son état de santé général. De telles questions générales sont interdites.

En bref, seules sont autorisées les questions de santé pertinentes par rapport aux aptitudes requises concrètement pour occuper le poste en question.

Bases légales: art. 328b CO; ATF 149 II 337, considérant 5.2.3; ATF 122 V 267, considérant 3b

En vertu de la loi fédérale sur l’impôt fédéral direct, les personnes morales peuvent être exonéré·e·s de l’impôt fédéral direct. Cette possibilité s’applique également, aux mêmes conditions, aux impôts cantonaux et communaux. Les règles et leur application peuvent toutefois varier d’un canton à l’autre.

Une fiche d’information résume les conditions à remplir pour obtenir une exonération fiscale en tant que personne morale.
Exonération fiscale | Fiche d'information | ARTISET | 2024

Il n’existe pas de prescriptions légales spécifiques en la matière. À défaut de dispositions prévues dans le règlement du personnel ou dans une convention collective de travail (CCT) applicable, il est recommandé de régler les modalités de remboursement directement dans le contrat de travail lorsqu’un employeur participe financièrement à une formation continue.

En l’absence de règles dans une CCT applicable ou dans le règlement du personnel, les parties sont libres de convenir de telles modalités dans le contrat de travail.

• De nombreux employeur·euse·s participent à la formation continue de leurs employé·e·s, notamment:
  par la prise en compte partielle de la durée du cours comme temps de travail;
  par l’octroi d’un congé payé;
  ou par la prise en charge partielle des frais, tels que les frais de cours, de transport, de repas ou d’hébergement.
• Il est d’usage que les employé·e·s s’engagent, dans ce cadre, à rembourser une partie des frais pris en charge s’ils ou elles quittent l’entreprise avant l’échéance de la durée convenue.
• Un remboursement est justifié lorsque la formation continue procure aux employé·e·s un avantage personnel, les valorise sur le marché du travail et peut également être utile à un autre employeur.
• Il n’existe aucune obligation de remboursement pour les formations continues ordonnées par l’employeur, qu’elles fassent partie de l’initiation au poste ou qu’elles soient nécessaires à l’exercice de l’activité.
• Il n’y a pas non plus d’obligation de remboursement lorsque l’employeur met fin aux rapports de travail sans que les employé·e·s aient donné un juste motif de résiliation.

Disposez-vous d’un réseau wifi? Des ordinateurs sont-ils connectés à Internet dans votre institution? Vos employé·e·s ou vos client·e·s ont-ils·elles accès à Internet? Dans ce cas, il est recommandé d’utiliser des modèles de règlements afin de définir clairement les droits et obligations des personnes qui utilisent vos moyens de communication électroniques (MCE).

Modèles de règlement Internet

Nos modèles de règlements montrent comment vous pouvez encadrer l’utilisation des MCE et définir les droits et obligations des personnes concernées. Les conditions générales d’utilisation s’appliquent à l’ensemble des employé·e·s ainsi qu’à tou·te·s les client·e·s d’une institution. Elles portent notamment sur les thèmes suivants:

• droits d’accès,
• utilisations interdites,
• restrictions d’utilisation par l’institution et sanctions possibles,
• sécurité des données,
• responsabilité.

Dispositions spécifiques pour les client·e·s

• But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet aux client·e·s d’entretenir des contacts sociaux, de participer à la vie sociale et culturelle et de bénéficier d’un libre accès à l’information.
• Sécurité des données: aucune donnée ne doit être enregistrée sur les ordinateurs librement accessibles. Les données enregistrées localement peuvent être supprimées à tout moment et sans préavis par le service d’assistance MCE.

Dispositions spécifiques pour les employé·e·s

• But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet aux employé·e·s d’accomplir leurs tâches de la manière la plus efficace possible et de maintenir les contacts nécessaires à cet effet.
• Les MCE servent à l’accomplissement des tâches définies. Toute utilisation à des fins personnelles est interdite, sauf décision contraire de la direction de l’institution.
• Protection des données: les employé·e·s doivent respecter les dispositions du droit de la protection des données lors de l’utilisation de l’infrastructure et, en particulier, lors du traitement de données personnelles.

En outre, les employé·e·s sont tenu·e·s de traiter les données et documents utilisés avec diligence et en toute sécurité, d’assurer leur sauvegarde régulière et leur cryptage conformément aux prescriptions de l’institution.
Le règlement relatif à l’utilisation des MCE ainsi qu’une déclaration de confidentialité pour le traitement des données personnelles font partie intégrante du contrat de travail.

Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication electroniques | Collaborateurs·trices | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023
Modèle de règlement relatif à l’utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es | Instrument de travail | ARTISET | 2023

Dans certaines situations, les employé·e·s bénéficient de périodes de protection contre le licenciement. Un congé donné pendant une telle période est nul.

Quand faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements?

Après le temps d’essai, l’employeur·euse ne peut pas résilier les rapports de travail «en temps inopportun» (art. 336c, al. 1 CO). Il ou elle doit donc respecter les périodes de protection suivantes:

• Grossesse et maternité: pendant la grossesse et au cours des 16 semaines suivant l’accouchement, même si l’employée ne savait pas encore qu’elle était enceinte au moment du licenciement.
• Service obligatoire: pendant l’accomplissement d’un service militaire, civil ou de protection civile et, lorsque la durée du service dépasse onze jours, durant les quatre semaines précédant et suivant ce service. La protection s’applique également pendant la participation, avec l’accord de l’employeur·euse, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.
• Maladie ou accident non fautif: en cas d’incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute de l’employé·e, pendant:
  30 jours au cours de la première année de service (à ne pas confondre avec l’année civile);
  90 jours de la deuxième à la cinquième année de service;
  180 jours dès la sixième année de service.
• Un licenciement en cas de maladie est valable s’il est prononcé avant le début de l’incapacité de travail. Dans ce cas, le délai de congé est suspendu pendant l’incapacité de travail, mais au plus tard jusqu’à la fin de la période de protection, puis il recommence à courir.
• Si l’employé·e tombe malade à plusieurs reprises pendant le délai de congé, les périodes de protection sont cumulées, pour autant qu’il s’agisse de causes distinctes.

Les périodes de protection ne s’appliquent pas:

• aux rapports de travail de durée déterminée;
• en cas de résiliation par l’employé·e;
• en cas de licenciement immédiat pour justes motifs;
• en cas de résiliation d’un commun accord.

Que se passe-t-il si les périodes de protection ne sont pas respectées?

Le congé donné malgré une période de protection est nul. Il doit être prononcé à nouveau à la fin de la période de protection.

Au sein d’une institution, tous les employé·e·s ne sont pas assujetti·e·s à la loi sur le travail. Cette distinction a des conséquences importantes, notamment sur la réglementation de la durée maximale du travail, les dispositions relatives au temps de repos, le service de piquet et d’autres aspects du droit du travail.

La question de savoir si les employé·e·s d’une institution – et lesquels – sont soumis·e·s à la loi sur le travail suscite régulièrement des incertitudes.
Cette clarification est essentielle, car la loi sur le travail (LTr) impose de nombreuses obligations et restrictions aux travailleur·euse·s qui y sont assujetti·e·s. Celles-ci concernent notamment:

• la durée maximale du travail quotidien et hebdomadaire,
• les règles relatives au temps de repos, au service de piquet, au travail de nuit et aux pauses,
• l’obligation d’enregistrer la durée du travail.

Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024

Après plusieurs années de travail, la loi sur la protection des données (LPD) et son droit d'application ont été révisés en profondeur, en tenant compte de la législation européenne. Le nouveau droit de la protection des données conserve les principes de l'ancienne loi, mais introduit également des nouveautés considérables.

Les institutions et structures pour personnes ayant besoin de soutien sont – comme les autres acteurs de l'économie et de la société – concernées par la nouvelle loi sur la protection des données et doivent s'y conformer. Cela implique des adaptations organisationnelles ainsi que la mise en place de nouveaux processus et contrôles.

Mise sur pied de la protection des données dans les établissements | Guide | ARTISET | 2023

Aides à la mise en œuvre
Check-list pour un état des lieux | ARTISET, senesuisse | 2022
Modèle de concept de protection des données | ARTISET, senesuisse | 2022
Modèle de registre des activités de traitement | ARTISET | 2023
Modèle de cahier des charges des responsables de la protection des données | ARTISET, senesuisse | 2022
Modèle Contrat de la sous-traitance de données personnelles | ARTISET | 2023

Selon la situation, le droit cantonal en matière de protection des données doit également être respecté – typiquement, lorsque le droit cantonal prévoit que, suite à la signature d'un contrat de prestations avec le canton, un établissement doit être considéré comme un organe public cantonal pour la partie concernée de son activité: dans ce cas, les dispositions cantonales en matière de protection des données doivent également être respectées s’agissant de cette activité particulière.

À défaut de dispositions plus favorables prévues dans le contrat de travail ou le règlement du personnel (p. ex. la conclusion d’une assurance d’indemnité journalière en cas de maladie), l’employeur·euse est tenu·e de verser le salaire pendant au moins trois semaines durant la première année de service. La durée de l’obligation de verser le salaire augmente ensuite en fonction de l’ancienneté.

En l’absence de dispositions plus généreuses, c’est l’art. 324a CO qui s’applique au minimum:

• Pendant la première année de service (à ne pas confondre avec l’année civile), l’employeur·euse verse «le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement», cette durée variant selon les régions.
• Selon l’échelle dite «de Berne», largement appliquée (tous les cantons sauf BL, BS, SH, TG et ZH), l’employé·e a droit au versement du salaire:
  d’un mois pendant la deuxième année de service;
  de deux mois pendant la troisième et la quatrième année de service;
  de trois mois dès la cinquième et jusqu’à la neuvième année de service;
  de six mois au maximum dès la vingtième année de service.
• Si l’employé·e tombe malade plusieurs fois au cours de la même année de service, les absences sont cumulées. Les congés pris pour s’occuper d’enfants malades sont également pris en compte et additionnés.

Depuis janvier 2021, les employé·e·s qui s’occupent d’un membre de la famille en raison d’une maladie ont droit au versement intégral du salaire. En règle générale, le ou la proche aidant·e peut s’absenter de son travail jusqu’à trois jours par cas, sur présentation d’un certificat médical.

Prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie

La prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie est réglée par la loi sur le travail (art. 36, al. 3):

• Sont considéré·e·s comme membres de la famille les parents en ligne ascendante et descendante, principalement les parents et les enfants, ainsi que les frères et sœurs. S’y ajoutent les conjoint·e·s, les beaux-parents ainsi que les concubin·e·s faisant ménage commun avec l’employé·e depuis au moins cinq ans.
• Sur présentation d’un certificat médical, le ou la proche aidant·e peut généralement s’absenter jusqu’à trois jours par cas.
• La règle s’applique pour chaque membre de la famille et pour chaque cas de maladie.
• Cumulé, le congé pour tâches d’assistance ne peut pas dépasser dix jours par année.
• La prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie est considérée comme un empêchement non fautif de travailler. Le temps d’absence ne doit être ni rattrapé ni compensé par des heures supplémentaires. Durant son absence, le ou la proche aidant·e a le même droit au paiement du salaire que s’il ou elle était lui-même ou elle-même malade.

Prise en charge d’un enfant gravement malade ou accidenté par des parents qui travaillent

Depuis juillet 2021, les parents ont droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines pour s’occuper d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident, avec un droit au salaire de 80%:

• Le congé de prise en charge doit être pris dans un intervalle de dix-huit mois.
• Si les deux parents travaillent, le congé est en principe réparti par moitié entre eux. Les parents peuvent toutefois convenir d’une autre répartition.
• L’indemnité journalière s’élève à 80% du revenu moyen perçu avant le début du droit à l’indemnité, avec un plafond de 196 francs par jour.
• Pendant cette période, les parents sont protégé·e·s contre un licenciement. Une réduction de leur droit aux vacances est interdite.

En votre qualité de prestataire de services pour les personnes ayant besoin de soutien, vous faites appel à des prestataires privés pour des travaux de construction, des livraisons et des services. En règle générale, votre organisation est soumise au droit des marchés publics, qui définit les règles applicables à l’acquisition de prestations sur le marché.

La fiche d’information sur les marchés publics vous fournit des informations fondamentales sur la législation en la matière, ses objectifs, les règles et procédures applicables, les instruments d’adjudication ainsi que des conseils pratiques pour la mise en œuvre des marchés publics.

Les marchés publics | Fiche d'information | ARTISET | 2024
Guide pour les marchés publics TRIAS

Les mesures limitatives de liberté prises à des fins de protection constituent une atteinte aux droits fondamentaux. Il s’agit d’actes et de dispositions susceptibles d’être pris sans l’accord d’une personne ou contre sa volonté, cette dernière étant supposée lorsque la communication est difficile. Ces mesures violent l’intégrité corporelle, psychique et morale des personnes concernées. C’est pourquoi il faut éviter autant que possible d’en prendre sans l’accord de celles-ci et ne le faire qu’en cas de nécessité absolue. Il convient de toujours les considérer comme des moyens de dernier recours.

Vous trouverez dans la fiche d’information les principales dispositions légales applicables en la matière. En outre, vous verrez où se rattachent les réglementations cantonales et ce qui s'applique spécifiquement aux institutions pour des personnes âgées, des personnes en situation de handicap, des enfants et jeunes.

Dispositions légales relatives aux mesures limitatives de liberté | Fiche d’information | ARTISET | 2025

Depuis le 1er janvier 2020, les employeur·euse·s sont tenu·e·s d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) les emplois vacants dans les genres de professions pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse 5%. Les postes annoncés ne peuvent pas être publiés par l’employeur·euse pendant cinq jours ouvrables.
Vous trouverez la liste des genres de professions concernés sur www.travail.swiss.

L’obligation d’annonce s’applique uniquement aux offres d’emploi du marché primaire du travail. Les offres de stages qui ne font pas partie intégrante d’une formation sont également soumises à l’obligation d’annonce.

Important: les emplois destinés à des personnes en situation de handicap au sein d’une institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants. De même, la location de services de personnes en situation de handicap, lorsqu’elle est organisée par des institutions sociales, n’est pas soumise à cette obligation.

Un mémento récapitule les points essentiels à prendre en compte dans le cadre de cette obligation.
Obligation annoncer postes libres 2020 | Memento | INSOS | 2019

À peine la moitié de la population disposant du droit de vote et d’éligibilité en Suisse exerce effectivement ce droit. Ce taux est trop faible. Il est donc pertinent d’encourager la participation politique de manière générale. Toutefois, certaines règles doivent être respectées lorsque des personnes sont soutenu·e·s dans la formation de leur opinion et dans l’exercice de leur droit de vote et d’éligibilité.

La fiche d’information ci-dessous présente des principes de base ainsi que des recommandations pratiques, notamment sur les moyens de renforcer l’intérêt pour la politique et sur le rôle que peuvent jouer les collaborateur·trice·s spécialisé·e·s dans cet accompagnement.
Les dispositions légales sont également abordées. En particulier, le droit de vote est un droit strictement personnel: la décision de l’exercer ou d’y renoncer appartient exclusivement à la personne concernée.

Participation politique | Liste de contrôle et recommandations | INSOS | 2023

De nombreuses institutions proposent des repas à leurs employé·e·s. Cette nourriture fournie par l’employeur représente une «prestation en nature» et a une valeur financière.

Ce fait entraîne toute une série de questions et de conséquences.

Par exemple:

• Les repas fournis peuvent-ils être facturés?
• Quand et où le repas est-il pris?
• Comment les repas doivent-ils être traités dans le cadre de l'AVS et du droit fiscal?

Réponses dans le mémento «Réglementation relative aux repas».
Réglementation des repas | Memento | INSOS, YOUVITA | 2025

La mesure de la diligence incombant aux employé·e·s dépend du rapport de travail concerné. Le risque professionnel, les connaissances techniques ainsi que les aptitudes et qualités personnelles de la personne concernée jouent un rôle déterminant.

La responsabilité d’un·e employé·e est engagée lorsque les conditions suivantes sont réunies:

• Violation du contrat: l’employé·e n’a pas exécuté son travail ou l’a exécuté de manière incorrecte, ou n’a pas respecté les directives et instructions, violant ainsi son obligation de diligence et de fidélité.
• Dommage: celui-ci correspond à une diminution du patrimoine; il peut également consister en un gain manqué.
• Lien de causalité: la violation du contrat est la cause du dommage subi.
• Faute: le dommage a été causé intentionnellement ou par négligence.
  La négligence légère correspond à une violation mineure d’une prescription. La négligence grave correspond à la violation de règles élémentaires de prudence qu’une personne raisonnable aurait respectées. La faute s’apprécie en fonction des circonstances objectives et de critères subjectifs liés à la personne concernée (p. ex. sa capacité de jugement).

Lorsque les trois premières conditions sont remplies, la quatrième condition (la faute) détermine l’étendue de la responsabilité:

• Négligence légère: la responsabilité est fortement réduite ou peut être exclue. Règle indicative: responsabilité équivalant à un mois de salaire.
• Négligence moyenne: en règle générale, partage équitable du dommage entre l’employé·e et l’employeur·euse. Règle indicative: responsabilité équivalant à deux mois de salaire.
• Négligence grave: la responsabilité n’est que légèrement réduite. Règle indicative: responsabilité équivalant à trois mois de salaire.
• Dommage causé intentionnellement: les employé·e·s doivent toujours répondre intégralement du dommage.

Les dispositions légales en matière de responsabilité ne peuvent pas être modifiées au détriment des employé·e·s, par exemple au moyen d’une clause contractuelle imposant une responsabilité systématique ou le transfert intégral du dommage à leur charge lorsque aucune assurance n’intervient.

Si un·e employé·e répond d’un dommage qu’il ou elle a causé, l’employeur·euse peut retenir ou déduire une partie du salaire (art. 323a CO), pour autant que cette compensation ne porte pas atteinte au minimum vital.

Si un·e employé·e en situation de handicap subit un accident au travail ou cause un dommage, les conséquences peuvent relever des domaines juridiques suivants: droit du travail, droit de l’assurance-accidents, responsabilité civile. Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur·euse a respecté son obligation d’assistance ou de diligence suscitera une attention particulière en cas d’appréciation par la justice.

L’employeur·euse a une obligation d’assistance envers l’ensemble de ses employé·e·s. Dans le cas d’employé·e·s en situation de handicap, il convient en outre de tenir compte de la nature et de la gravité du handicap, du niveau de formation, de l’expérience ainsi que de la dangerosité du travail assigné.
Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur·euse a respecté son obligation d’assistance ou de diligence fera l’objet d’un examen particulièrement approfondi en cas d’appréciation par la justice.

Les employé·e·s avec et sans handicap sont assurés à titre obligatoire contre les accidents professionnels. Diverses questions se posent en cas d’accident impliquant un·e employé·e en situation de handicap:

• L’employé·e subit-il·elle un préjudice?
• L’institution, en tant qu’employeuse, subit-elle un préjudice?
• Une tierce personne subit-elle un préjudice?
• Les mesures de prévention des accidents et de sécurité au travail ont-elles été respectées?

Conséquences possibles pour les employeurs·euses

• La responsabilité de l’employeur·euse peut être engagée si des manquements à l’obligation d’assistance ont causé l’accident. En fonction de la nature et de la gravité du préjudice subi, l’employé·e peut également réclamer une réparation morale.
• Les demandes de dommages et intérêts d’un·e employeur·euse à l’encontre d’un·e employé·e avec un handicap ont, dans la plupart des cas, peu de chances d’aboutir.
• L’employeur·euse est responsable du dommage causé à des tiers par ses employé·e·s, sauf s’il ou elle peut prouver avoir déployé toute la diligence requise pour éviter le dommage.
• L’assurance-accidents peut prendre des mesures (allant de l’avertissement au remboursement des coûts) à l’encontre des employeurs·euses qui ne remplissent que partiellement leurs obligations en matière de prévention des accidents et de sécurité au travail.

Questions juridiques en cas d'accidents impliquant des employes avec un handicap | Memento | INSOS | 2019

Lorsqu’une personne majeure durablement incapable de discernement cause un dommage, sa responsabilité ne peut en principe pas être engagée. La souscription d’une assurance responsabilité civile n’est pas obligatoire pour les personnes incapables de discernement.
De nombreuses institutions demandent néanmoins à leurs client·e·s majeur·e·s de souscrire une assurance responsabilité civile. Une telle assurance n’est toutefois pas toujours nécessaire et peut parfois entraîner des frais supplémentaires inutiles.
Toute personne qui, en raison de son état de santé, n’est pas en mesure de saisir les conséquences de ses propres actes ne produit aucun effet juridique par ses actes. Par conséquent, la personne concernée ne peut en règle générale pas être tenue responsable du dommage causé.
Ce n’est qu’à titre exceptionnel qu’une personne incapable de discernement peut être tenue de réparer le dommage, notamment lorsqu’elle dispose d’une situation financière très confortable.
Si l’assuré·e (client·e) ne répond pas du dommage, son assurance responsabilité civile n’est pas tenue non plus d’en assumer les coûts. En pratique, les assureurs refusent ainsi le plus souvent de prendre en charge le dommage, malgré l’existence d’une couverture d’assurance.

Recommandations

• Absence évidente et durable de la capacité de discernement: une assurance responsabilité civile n’est pas nécessaire.
• Capacité de discernement présente: la souscription d’une assurance responsabilité civile est nécessaire.
• Capacité de discernement fluctuante ou en diminution: demander une expertise médicale sur la capacité de discernement ou faire souscrire une assurance responsabilité civile par mesure de précaution.

Une assurance RC pour résidentes et résidents incapables de discernement ? | Instrument de travail | CURAVIVA, INSOS | 2017

L’accompagnement des personnes ayant besoin de soutien implique que des individus évoluent dans leurs espaces privatifs.
Notre fiche d’information doit aider les spécialistes à respecter le droit à la protection individuelle de la sphère privée. Elle fournit des renseignements sur les bases légales relatives à la protection de la personnalité et renferme des recommandations.

Dans ce document, nous avons pris en compte les situations suivantes:

• Accompagnement et soutien par du personnel qualifié au quotidien
• Gestion des visites et accès par des personnes extérieures
• Audits ou contrôles de gestion par les autorités

Protection de la sphère privée | Fiche d’information | ARTISET | 2023

Le travail de nuit et du dimanche est en principe interdit par la loi sur le travail. Il existe toutefois des exceptions, par exemple pour les foyers.
Le travail de nuit (entre 23 h et 6 h) et le travail du dimanche (du samedi à 23 h au dimanche à 23 h) sont en principe interdits. Cela vaut pour la plupart des travailleur·euse·s. Le temps de travail est réglementé dans la loi sur le travail et les ordonnances y afférentes.
La loi sur le travail ne s’applique pas aux éducateur·rice·s, aux éducateur·rice·s sociaux·ales ainsi qu’au personnel disposant d’une qualification équivalente dans les institutions. Un supplément de rémunération pour le travail de nuit et du dimanche n’est accordé que si le règlement du personnel de l’institution ou le contrat individuel de travail le prévoit.

Les règles suivantes s’appliquent à tous les employé·e·s assujetti·e·s à la loi sur le travail (p. ex. le personnel de cuisine et de l’économie domestique):

• Le travail de nuit est exclu sans le consentement des employé·e·s concerné·e·s.
• En cas de travail de nuit à caractère temporaire (moins de 25 nuits par an), l’employé·e a droit à un supplément de salaire d’au moins 25% par heure.
• En cas de travail de nuit à caractère régulier ou périodique, l’employé·e a droit à un supplément de temps libre d’au moins 10% par heure. Ce temps de repos compensatoire doit pouvoir être pris dans un délai d’un an.
• Pour les employé·e·s qui travaillent régulièrement uniquement pendant la première ou la dernière heure de la période de nuit (p. ex. entre 5 h et 6 h), l’employeur·euse peut accorder un supplément de salaire de 10% au lieu d’un supplément en temps libre.
• Il est possible d’affecter un·e employé·e à un poste de nuit s’inscrivant dans un intervalle de douze heures si l’employeur·euse met à disposition une infrastructure permettant de se reposer. En principe, l’employeur·euse est tenu·e d’élargir à douze heures la durée du repos quotidien.
• Lorsque des employé·e·s travaillent de nuit de manière prolongée et régulière, l’employeur·euse doit prévoir des examens médicaux et prendre des mesures supplémentaires de protection, par exemple des possibilités de repos ou de restauration.

Les règles suivantes régissent le travail du dimanche dans les institutions:

• Les employé·e·s peuvent travailler pendant sept jours consécutifs si:
  la durée quotidienne du travail n’excède pas neuf heures;
  la durée maximale du travail hebdomadaire de 50 heures est respectée en moyenne sur deux semaines.
  Au minimum, 83 heures consécutives de congé doivent être accordées immédiatement après le septième jour.
• Si la durée du travail hebdomadaire excède 50 heures en raison du travail du dimanche, il s’agit de travail supplémentaire. Celui-ci doit être compensé par un congé de même durée dans un délai de quatorze semaines.
• Les employé·e·s doivent bénéficier d’au moins douze dimanches de congé par année. Ils ou elles peuvent être réparti·e·s de manière irrégulière au cours de l’année civile. Les semaines sans dimanche de congé doivent comporter, immédiatement à la suite du repos quotidien, un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024
Le temps pour se changer fait-il partie du temps de travail? | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019

L’employeur·euse peut le faire si des motifs dans l’intérêt de l’entreprise l’exigent et s’il ou elle peut raisonnablement l’attendre des employé·e·s. En règle générale, le travail supplémentaire ne peut excéder deux heures par jour.

Quand l’employeur·euse peut-il·elle ordonner des heures de travail supplémentaires?

• L’employeur·euse peut ordonner des heures de travail supplémentaires, à condition qu’elles soient nécessaires ou urgentes pour des motifs dans l’intérêt de l’entreprise et qu’il ou elle puisse raisonnablement l’exiger des employé·e·s. La réalisation d’heures supplémentaires doit toutefois rester exceptionnelle.
• Le travail supplémentaire ne peut en principe pas excéder deux heures par jour. L’employeur·euse peut ordonner au maximum 140 heures de travail supplémentaires par an.
• Les heures de travail supplémentaires ne doivent ni surmener les employé·e·s ni porter atteinte à leur santé. Il convient de tenir compte de manière adéquate de la situation personnelle des travailleur·euse·s concerné·e·s (p. ex. obligations familiales), ainsi que de l’ampleur et du moment des heures exigées.
• Il est interdit d’astreindre les femmes enceintes et les mères qui allaitent à effectuer des heures supplémentaires.
• Sont considérées comme des heures de travail supplémentaires toutes les heures accomplies au-delà du temps de travail convenu contractuellement pour un taux d’occupation donné.
  Constituent du travail supplémentaire toutes les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 50 heures prévue par la loi (sauf dispositions particulières). Autrement dit, les heures de travail supplémentaires ne correspondent pas systématiquement à du travail supplémentaire.
• Les heures de travail supplémentaires peuvent être compensées par un congé ou rémunérées avec un supplément d’au moins 25%, selon l’accord contractuel.
• Avec le consentement des employé·e·s, le travail supplémentaire peut être compensé par un congé d’une durée au moins équivalente. Si une telle compensation n’est pas possible, l’employeur·euse est tenu·e de rémunérer les heures effectivement accomplies, majorées d’un supplément d’au moins 25%.

Le service de piquet compte en principe comme temps de travail supplémentaire. Les dispositions essentielles figurent dans la loi sur le travail. Celle-ci laisse toutefois aux parties le soin de définir les modalités de rémunération.
Pour les collaborateur·rice·s assujetti·e·s à la loi sur le travail, il convient de distinguer entre le service de piquet au sein de l’entreprise et le service de piquet en dehors de l’entreprise:

• Le service de piquet est accompli au sein de l’entreprise lorsque l’intervention se limite à un court laps de temps sur place. Les heures de présence comptent comme temps de travail.
• Dans le cadre du service de piquet en dehors de l’entreprise, les collaborateur·rice·s se tiennent prêt·e·s à intervenir à court terme dans l’entreprise. Le délai entre l’appel et l’arrivée sur le lieu de travail (temps d’intervention) doit être d’une durée minimale de 30 minutes.
  Si, pour des raisons impérieuses, ce délai est plus court, une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de la période inactive du service de piquet est due (temps passé en dehors d’une intervention ainsi que temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir).
  La durée effective de l’intervention et le temps de trajet comptent intégralement comme temps de travail et s’ajoutent à la compensation.

Le temps consacré au service de piquet ne peut en principe excéder sept jours par période de quatre semaines. À titre exceptionnel, il est possible d’accomplir dix jours de piquet sur une période de quatre semaines:

• si, en raison de l’emplacement de l’entreprise dans une région périphérique ou des qualifications spécialisées requises, le service de piquet ne peut être assuré autrement;
• si le nombre d’interventions effectivement accomplies dans le cadre du service de piquet n’excède pas sept par mois en moyenne par année civile.

La loi sur le travail ne règle pas la rémunération du service de piquet et laisse cette question à l’accord des parties. La rémunération est donc en principe définie dans un règlement du personnel ou dans un contrat individuel de travail.
La rémunération du temps de travail pendant le service de piquet en dehors de l’entreprise ne doit pas nécessairement correspondre à celle du temps de travail contractuel ordinaire. Cela vaut également pour le service de piquet au sein de l’entreprise.
La rémunération des heures de disponibilité en dehors de l’entreprise est également à négocier entre les parties. En pratique, des montants forfaitaires sont souvent convenus pour le temps de disponibilité. En cas de convocation effective au travail, la rémunération usuelle est due pour le temps de travail accompli ainsi que pour le temps de trajet aller et retour.
Il convient enfin de distinguer le service de piquet du travail sur appel. Ce dernier consiste en des missions de travail ordinaires, accomplies par des employé·e·s convoqué·e·s à court terme en cas de besoin. Il est recommandé de définir précisément l’obligation de répondre à l’appel et ses modalités dans le contrat individuel de travail, la loi ne prévoyant pas de règles spécifiques à ce sujet.

Pour de plus amples informations sur le champ d’application de la loi sur le travail, veuillez consulter le mémento «Assujettissement à la loi sur le travail».
Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024

Oui, à condition que l’activité accessoire ne fasse pas concurrence à l’employeur·euse et que les employé·e·s disposent encore de la capacité nécessaire pour accomplir correctement leur activité principale.

• Sauf accord contraire dans le contrat de travail, les employé·e·s ont le droit d’exercer une activité accessoire rémunérée, pour autant qu’ils ou elles ne violent pas leur devoir de fidélité envers l’employeur·euse.
• Il y a violation du devoir de fidélité lorsque les employé·e·s concurrencent activement l’employeur·euse par leur activité accessoire. L’interdiction de concurrence s’applique également aux mandats exercés dans le cadre d’une activité indépendante à temps partiel (p. ex. lorsqu’un·e conseiller·ère à la clientèle détourne des client·e·s pour sa future entreprise).
• Les employé·e·s qui violent leur devoir de fidélité en exerçant une activité accessoire incompatible avec leur travail s’exposent, après un avertissement resté sans effet, à la résiliation du contrat de travail, voire, dans des cas exceptionnels, à un licenciement immédiat.
• Il y a également violation du devoir de fidélité lorsque les employé·e·s sont épuisé·e·s en raison de leur activité accessoire et ne peuvent plus accomplir correctement leur travail principal (p. ex. une assistant·e socio-éducatif·ve travaillant régulièrement tard dans la nuit dans un bar).
• Les employé·e·s à plein temps ont aussi le droit d’exercer une activité accessoire, à condition de respecter la durée maximale du travail hebdomadaire prévue par la loi sur le travail (entre 45 et 50 heures selon l’activité) ainsi que le temps de repos quotidien de onze heures consécutives.

Il est donc possible – et même recommandé, notamment au regard des exigences légales en matière de temps de repos et de durée maximale du travail – d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant que l’exercice d’une activité accessoire est soumis à l’autorisation de l’employeur·euse.
Pour les employé·e·s à temps partiel, l’employeur·euse peut partir du principe qu’ils ou elles exercent une autre activité, souvent dans le même secteur.

• Sauf exclusion explicite dans le contrat de travail, les employé·e·s peuvent exercer la même activité dans une autre entreprise.
• L’activité accessoire ne doit toutefois pas entraîner de conflit d’intérêts avec l’employeur·euse.

Les employé·e·s ont en principe droit à quatre semaines de vacances par année, respectivement cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans. En cas d’arrêt de travail prolongé, l’employeur·euse peut toutefois réduire le droit aux vacances selon certains critères.

• L’employeur·euse peut réduire le droit annuel aux vacances si l’empêchement de travailler dure plus d’un mois par année de service. Le droit aux vacances peut être réduit d’un douzième par mois complet d’absence supplémentaire (soit 21,75 jours de travail). Des périodes de grâce s’appliquent toutefois à chaque nouvelle année de service.
• Périodes de grâce:
  En cas d’absence non fautive (maladie, accident, service militaire), une réduction des vacances ne peut intervenir qu’après deux mois d’absence. Le premier mois n’est pas imputable.
  En cas de grossesse, la réduction du droit aux vacances ne peut intervenir qu’à partir du troisième mois d’absence. Toute réduction est interdite pendant les quatorze semaines suivant la naissance.
• Si l’employé·e est absent·e par sa propre faute (p. ex. accident en état d’ébriété ou accident lié à un sport extrême) pendant plus d’un mois complet au cours d’une année de service, aucune période de grâce ne s’applique. Une réduction du droit aux vacances peut déjà intervenir dès le premier mois complet d’absence.
• En cas d’incapacité de travail partielle, l’absence doit être calculée de manière proportionnelle, en déterminant à combien de jours de travail entiers elle correspond. Cette absence est également prise en compte pour évaluer une éventuelle réduction du droit aux vacances.

L’employeur·euse fixe la date des vacances, tout en tenant compte des souhaits des employé·e·s dans la mesure du possible.

• L’employeur·euse fixe la date des vacances en tenant compte des souhaits des employé·e·s dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. Il ou elle peut décider de fermer l’entreprise pour des vacances. Une fermeture à un moment inhabituel (p. ex. fin novembre) n’est toutefois pas admissible.
• L’employeur·euse doit accorder les vacances durant l’année en cours. Les vacances doivent comprendre au moins deux semaines consécutives une fois par année.
• Les employé·e·s ne peuvent pas prendre leurs vacances librement à leur convenance. Il est toutefois recommandé de fixer les dates de vacances d’un commun accord et, par exemple, de permettre en priorité aux parents d’enfants en âge scolaire de prendre leurs vacances pendant les vacances scolaires.

Si l’employeur·euse exige l’ajournement de vacances déjà fixées ou en cas d’interruption prématurée des vacances en raison d’un rappel au travail, l’employé·e a droit au remboursement des dépenses engagées.