Recruter et diriger du personnel

Dans ces nouvelles listes de contrôle, vous trouverez de grandes et de petites approches qui vous permettront d'augmenter l'attractivité de votre établissements.

Quelles informations doit contenir une description de poste? Utilisez notre modèle de description de poste «Assistant·e spécialisé·e en soins de longue durée et accompagnement avec brevet fédéral (BF)» et adaptez-le à vos besoins.

Des salaires équitables sont un levier essentiel pour trouver des collaborateur·rices, les fidéliser et garantir la qualité de vos prestations à long terme. Toutefois, il ne serait pas judicieux de donner ici dess recommandations salariales à caractère général: les salaires varient considérablement en fonction du canton, de la région, de la taille de l’établissement, du profil des tâches et de l’expérience professionnelle. Il est donc d’autant plus important d’adopter une démarche systématique et transparente.

En tant que responsable, vous seriez bien avisé·e de vous baser sur les valeurs comparatives usuelles dans la branche et dans la région et de les comparer à votre propre mandat de prestations et aux conditions cadres financières. Différents outils peuvent vous être utiles à ce niveau:

• L’outil d’orientation sur les salaires d’entrée de Savoirsocial vous aide notamment à fixer des salaires d’entrée équitables pour les personnes en début de carrière et contribue à des structures salariales transparentes et compréhensibles.
• Les recommandations salariales pour l’intendance fournissent une base fiable pour les fonctions dans le domaine de l’intendance et des services d’assistance. Elles favorisent la rémunération équitable de tous les groupes professionnels de votre institution.
• Avec le calculateur de salaire, vous pouvez comparer les salaires individuels par région, branche et fonction et disposez ainsi de données pour étayer vos décisions salariales internes.

Procéder à l’analyse de l’égalité salariale

En complément, il est recommandé de vérifier systématiquement l’égalité salariale. Notre feuille d’information vous explique comment mettre en œuvre les analyses de l’égalité salariale de manière pragmatique et comment réduire les risques juridiques et liés à la réputation.

Les professionnel·les venu·es de l’étranger peuvent apporter une contribution importante à la stabilisation de votre personnel. Dans le même temps, leur engagement est lié à des conditions juridiques et professionnelles claires. Un examen minutieux permet d’éviter les erreurs d’affectation et procure un sentiment de sécurité à toutes les personnes impliquées.

Clarifier le statut de reconnaissance de la formation

Toute personne souhaitant exercer une profession de la santé réglementée en Suisse doit disposer d’un diplôme reconnu. Cela concerne les professions dont l’exercice est réglementé par la loi et qui requièrent certaines qualifications professionnelles. Pour savoir si une reconnaissance est nécessaire et quel est le service compétent, rendez-vous sur la plateforme d’information recognition.swiss.

Procédure de reconnaissance des diplômes en soins infirmiers obtenus à l’étranger

La Croix-Rouge suisse (CRS) est notamment compétente pour la reconnaissance des diplômes étrangers dans les professions de la santé. Dans le cadre de la procédure de reconnaissance, on vérifie si le diplôme étranger est comparable à la formation suisse en termes de niveau, de durée et de contenu de la formation. La procédure peut conduire aux décisions suivantes:

• pleine reconnaissance,
• reconnaissance avec mesures de compensation (p. ex. pratique complémentaire ou épreuve d’aptitude),
• refus en cas de différences importantes.

Si la procédure se termine positivement, la formation est considérée comme équivalente et les prétentions salariales sont les mêmes que pour une formation suisse.

Prévoir du temps

Les procédures de reconnaissance durent souvent plusieurs mois. Planifiez ce temps nécessaire à l’avance et clarifiez si et dans quelle fonction il est possible de se faire engager pendant que la procédure est en cours.

Embaucher de manière structurée et en toute sécurité juridique

Outre la reconnaissance des diplômes, d’autres points doivent être examinés, tels que le statut de séjour, le permis de travail, les compétences linguistiques et les possibilités d’affectation. Notre liste de contrôle vous aide à prendre en compte systématiquement tous les aspects importants et à garantir la sécurité juridique de votre procédure.

Dans notre série «UpGrade: renouveler et améliorer ce qui existe», nous rassemblons des modèles, concepts et projets innovants de développement professionnel et personnel, qui sont issus de la pratique pour la pratique.

Cet outil de travail vous aide, en tant que responsable, à organiser la gestion du personnel de manière efficace et axée sur la qualité dans votre institution d’aide à l’enfance et à la jeunesse. Les mesures suivantes vous montrent comment mettre en œuvre de manière ciblée au quotidien des exigences essentielles:

• Créez des structures claires et instaurez la transparence: définissez par écrit les tâches, les responsabilités et les compétences décisionnelles (descriptions de poste, organigramme, contrats de travail). Ces documents servent de points de repère rassurent et contribuent à la confiance.
• Assurez la qualité professionnelle et du personnel: veillez à ce que la dotation en personnel, le pourcentage de personnel spécialisé et les qualifications correspondent au mandat de prestations. Une présence suffisante et un grand professionnalisme sont des conditions essentielles pour le bien de l’enfant.
• Investissez dans la conduite, l’accompagnement et le développement: encouragez vos collaborateur·rices de manière ciblée grâce à des entretiens d’évaluation réguliers, à une supervision ainsi qu’à des formations continues internes et externes. Le développement professionnel et personnel est un processus continu.
• Veillez à la santé et à la résistance au stress: mettez en œuvre une gestion systématique de la santé et réglementez clairement la gestion des absences pour cause de maladie. Le surmenage doit être activement évité. Le devoir d’assistance fait partie des responsabilités dirigeantes.
• Organisez l’embauche et le recrutement de manière professionnelle: appliquez des procédures de recrutement standardisées avec des épreuves d’aptitude claires et un entretien personnel selon le principe du double contrôle. Vous garantissez ainsi durablement la qualité et l’adaptation.
• Renforcez la responsabilité des cas et la collaboration: attribuez à chaque enfant une personne de référence bien définie en tant que responsable du cas et déterminez de manière contraignante les modalités de la collaboration avec les parents, les réseaux et les services spécialisés. Une bonne coordination accroît l’efficacité.
• Considérez que la formation fait partie de la gestion du personnel: proposez des places de formation de qualité avec des concepts clairs et un accompagnement pratique obligatoire. La formation renforce la base de professionnel·les qualifié·es à long terme.
• Utilisez la qualité comme processus de négociation: trouvez le juste équilibre entre les exigences des enfants, des parents, des collaborateur·rices et des organismes payeurs. La qualité naît de l’interaction entre les exigences, les ressources et les compétences.

Dans le cadre du projet «Der erste Einstieg zählt!» (bien démarrer, c’est essentiel!), nous avons examiné les conditions qui favorisent la réussite des premiers pas dans la vie professionnelle des éducatrices sociales et éducateurs sociaux de l’aide stationnaire à l’enfance et à la jeunesse. Les conseils suivants s’appliquent à différents domaines professionnels:

• Assurer un accompagnement dès le début: planifiez activement l’entrée en fonction, avec une personne de contact bien définie, des entretiens réguliers et un back-up professionnel. Un accompagnement continu est le principal facteur de réussite.
• Éviter de manière ciblée le surmenage: attendez-vous à une incertitude initiale et réduisez la pression des attentes. Communiquez clairement que les choses s’apprennent au fil du temps, même si cela passe par quelques erreurs.
• Donner une structure et des points de repère: misez sur un plan d’initiation structuré (déroulements, rôles, concepts), pour donner un sentiment de sécurité et soulager l’équipe à long terme.
• Promouvoir activement l’aspect relationnel et la cohésion de groupe: instaurez au sein de l’équipe une culture respectueuse et solidaire. L’intégration sociale et l’appartenance renforcent la motivation et la fidélisation.
• Permettre la réflexion: laissez place à la réflexion commune au sujet des situations difficiles. Cela favorise le développement professionnel et réduit les risques de résiliation.
• Considérer que chaque entrée en fonction est un investissement: une charge d’accompagnement initiale élevée portera ses fruits grâce à des rapports de travail plus stables, une satisfaction accrue et une fluctuation plus faible.

Une planification de carrière ciblée renforce la motivation, la fidélisation et le professionnalisme de vos collaborateur·rices. En tant que responsable, vous créez les conditions-cadres nécessaires en abordant le développement à un stade précoce, en définissant des règles transparentes et en autorisant des solutions personnalisées.

• Planifiez des formations initiales et continues ensemble et en anticipant.
  Aidez vos collaborateur·rices à examiner attentivement les offres de formation et à les planifier de manière réaliste. Clarifiez à temps les questions liées au financement, au temps à prévoir et aux attentes de l’établissement. Définissez de manière contraignante la prise en charge des coûts, la comptabilisation du temps de travail, les obligations après l’obtention du diplôme et les éventuelles clauses de remboursement dans une convention de formation continue. Cette procédure clarifie la situation pour les deux parties et génère la confiance.
• Utilisez des solutions collectives adaptées aux établissements.
  Vérifiez si des formations continues peuvent être proposées en interne ou à des équipes entières. Les solutions globales d’entreprise sont souvent efficaces, axées sur la pratique et moins coûteuses que les cours individuels, tout en favorisant l’échange de connaissances au sein de l’institution.
• Clarifiez systématiquement les possibilités de financement.
  Les personnes qui suivent des cours préparatoires aux examens fédéraux peuvent bénéficier de subventions fédérales. Celles-ci réduisent considérablement la charge financière pour les collaborateur·rices et les employeurs. En complément, les services cantonaux des bourses d’études fournissent des informations sur d’autres prestations de soutien et les conditions d’octroi individuelles.

Conformément au code des obligations (art. 330a CO), les collaborateur·rices ont droit à un certificat de travail jusqu’à dix ans après la fin des rapports de travail. En tant que supérieur·e hiérarchique, vous êtes tenu·e d’établir des certificats de travail corrects, complets et véridiques. Vous devez tenir compte des points suivants:

• Certificat intermédiaire: peut être exigé à tout moment, par exemple en cas de changement de direction, de changement de fonction ou de réorientation interne. Il est rédigé au présent et ne contient aucune indication sur le départ.
• Certificat de travail qualifié: renseigne sur le type et la durée des rapports de travail ainsi que sur la performance et le comportement. Il doit être formulé de manière complète, objective et bienveillante.
  Un certificat professionnel comprend, entre autres, les données personnelles, la durée et le taux d’occupation, la fonction et les tâches, l’évaluation de la méthode de travail, des compétences professionnelles et du comportement, le cas échéant les qualités dirigeantes ou les formations terminées avec succès ainsi qu’une formule de conclusion. Ce document est daté et muni d’une signature.
• Attestation de travail: se limite à la fonction et à la durée des rapports de travail. Elle convient pour des engagements de très courte durée ou en cas de différences considérables dans l’évaluation des performances.

Vous trouverez de plus amples informations dans le dossier «Gérer l'entreprise et appliquer la loi».

En tant que responsable d’une entreprise formatrice, vous accompagnez les apprenti·e·s ASE de manière efficace et structurée. Avec time2learn, vous disposez d’une plateforme numérique et pratique qui vous accompagne de manière simple et structurée tout au long du processus de formation, de la planification à l’évaluation en passant par la réalisation.

Comment utiliser time2learn

• Simplifier le processus: time2learn intègre les quatre orientations ASE et soutient à la fois la formation en trois ans et celle accélérée en deux ans. Vous gardez toujours une vue d’ensemble de la progression de l’apprentissage, des mandats pratiques et des objectifs évaluateurs de vos apprenti·es.
• Réduire la charge de travail: la plateforme contient des documents pratiques, des modèles et des formulaires préremplis, ce qui réduit les tâches administratives et libère du temps pour l’accompagnement des apprenti·es.

Réserver une formation

Suivez une formation time2learn pour profiter au mieux de la plateforme.

Utiliser le support technique

Vous avez des questions sur l’utilisation ou la gestion des licences: le support technique time2learn se tient à votre disposition par e-mail.

Adhérer maintenant et commander des licences

En tant que membre d’ARTISET, vous bénéficiez de frais de licence plus avantageux et de rabais de quantité à partir de deux apprenti·es. Une licence par personne en formation est valable par année de formation et vous donne accès à toutes les fonctions.

La Formation Pratique suisse FPra est une offre de formation professionnelle à bas seuil. Elle est ouverte aux personnes ayant des difficultés d’apprentissage qui n’ont pas accès à un diplôme professionnel reconnu (AFP, CFC).

Dans notre série «UpGrade: renouveler et améliorer ce qui existe», nous rassemblons des modèles, concepts et projets innovants de développement professionnel et personnel, qui sont issus de la pratique pour la pratique.

La loi fédérale relative à l’encouragement de la formation dans le domaine des soins infirmiers est entrée en vigueur le 1er juillet 2024. L’objectif de la loi est de renforcer de manière ciblée la formation en soins infirmiers et de garantir un nombre suffisant de places de formation.

Pour vous, en tant que responsable de la formation, cela signifie concrètement que:

• Les cantons participent aux coûts de la formation pratique des étudiant·es en soins infirmiers ES et de la filière de bachelor en soins infirmiers HES. L’objectif est d’alléger la charge financière des entreprises formatrices et de permettre la création de places de formation supplémentaires.
• Les écoles supérieures (ES) reçoivent des subventions cantonales pour garantir et développer leur offre de formation.
• Les étudiant·es en soins infirmiers ES et HES peuvent recevoir des aides cantonales à la formation afin de faciliter l’accès à la formation.
• La Confédération participe financièrement aux mesures cantonales.

Important pour la pratique: les modalités concrètes, le montant des aides et les conditions d’octroi sont réglementés au niveau cantonal. Informez-vous donc suffisamment tôt sur les dispositions en vigueur dans votre canton.

Pour préparer les apprenti·es de manière ciblée aux exigences actuelles et futures, il vaut la peine de développer systématiquement des cadres de formation solides sur le plan didactique, structurel et du contenu.

Former de manière interprofessionnelle – apprendre à collaborer systématiquement

Le document «Jetzt interprofessionell ausbilden» (disponible en allemand uniquement) montre comment intégrer la formation interprofessionnelle de manière pragmatique dans la formation quotidienne. Ce support vous donne:

• un cadre de compétences clair pour la collaboration interprofessionnelle (communication, approche centrée sur la personne, développement de la qualité),
• des instructions concrètes pour des séquences de formation interprofessionnelle basées sur des situations de cas réelles,
• des indications sur la manière dont les apprenti·es de différents métiers et niveaux de formation apprennent ensemble et prennent leurs responsabilités.

Vous renforcez ainsi les compétences en matière de coopération à un stade précoce et augmentez la qualité de la formation ainsi que l’attractivité de votre établissement en tant que lieu d’apprentissage.

En tant que responsable de la formation, il est important que vous connaissiez la différence entre la formation initiale et la formation professionnelle supérieure. Les bases suivantes vous donnent un aperçu des professions réglementées et des filières de formation:

Les professionnel·les ne peuvent être engagé·es que dans le cadre des compétences qu’ils ont acquises dans le cadre d’une formation réglementée. Dès qu’il s’agit d’élargir des compétences par le biais de formations continues, vous faites face à un vide juridique. Pour éviter de prendre des risques, il est essentiel d’analyser avec soin les tâches et les responsabilités.

Vous trouverez ici des informations et des outils pratiques qui vous aideront à affecter du personnel qualifié en veillant à la sécurité juridique.