Rafforzare l’autodeterminazione Rafforzare l’autodeterminazione è un elemento chiave della quotidianità professionale. Qui troverete semplici linee guida e strumenti utili per rafforzare l’autodeterminazione, creare formati inclusivi, mobilitare le risorse e incoraggiare le iniziative tra pari. Dare attuazione ai diritti dei minori YOUVITA La Convenzione sui diritti del fanciullo stabilisce i diritti fondamentali per i minori di 18 anni. Per aiutarvi ad attuarli in modo professionale, abbiamo sviluppato la piattaforma Kidlex.ch, che fornisce risorse, esempi e aiuto tramite un chatbot esperto in diritti dei minori. kidlex.ch | La piattaforma per l’attuazione dei diritti dei minori Di più Convention relative aux droits de l'enfant (CDE) Visiter le site Quality4Children Standards | Standards européens Télécharger Dare attuazione ai diritti delle persone in situazione di handicap INSOS La Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (CDPD) rappresenta il fondamento dei diritti delle persone in situazione di handicap. Per aiutarvi ad attuare questi diritti, qui trovate diversi ausili: il Piano d’azione (con raccomandazioni, strumenti e una raccolta di buone pratiche), la Bussola CDPD (presenta le 5 dimensioni centrali della CDPD e illustra l’approccio, le conoscenze e le competenze richieste) e il podcast Droits devant! (esamina la CDPD con le testimonianze di specialisti e persone interessate). Plan d’action CDPH | Pour la mise en œuvre des droits des personnes en situation de handicap Bussola CDPD | Guida per lavorare conformemente alla CDPD CDPD | Convenzione sui diritti delle persone con disabilità CDPD | Convenzione sui diritti delle persone con disabilità in lingua facile Accompagnamento per la sfera intima e la sessualità INSOS YOUVITA Vivere la propria sessualità, il proprio orientamento sessuale e la propria identità di genere è un bisogno fondamentale sancito dai diritti umani. Nel vostro istituto potete creare un contesto che rispetti questi diritti e consenta le relazioni e l’intimità in modo autodeterminato. Ecco alcuni suggerimenti per organizzare un accompagnamento rispettoso, sensibilizzare i vostri team e affrontare le questioni relative alla salute sessuale. Strumenti pratici La tua sessualità – I tuoi diritti ttps://performx.artiset.ch/cui/o/Artikel/Id=a0d21496-6747-4180-b643-cf460ff24ccf/PublicDetail Ordinare la brochure Internet e ssessualità (gioco di carte) Questo gioco di carte consente di affrontare temi delicati (come la pornografia, gli incontri online e il sexting) e gli aspetti giuridici legati alla sessualità su Internet. Accessibile ai giovani o alle persone con difficoltà di comprensione, facilita la discussione nelle istituzioni sociali o educative. Il gioco di carte è disponibile in tedesco o in francese. Ordinare la brochure Sessualità, intimità e vita di coppia Questa guida consente di accompagnare, all’interno degli istituti, le persone in situazione di handicap nelle questioni relative alla sessualità, all’intimità e alla vita di coppia. Fornisce informazioni di base, riferimenti giuridici e strumenti pratici, tra cui liste di controllo per organizzare e strutturare l’accompagnamento. Ordinare la brochure Consulenza, formazione e partner Centri di salute sessuale La Rete Salute Sessuale Svizzera offre un elenco di centri di consulenza. Il filtro «Sessualità e handicap» consente di trovare tutti i centri che lavorano in questo campo. I centri sono aperti sia ai professionisti dell’accompagnamento che alle persone con handicap. I professionisti risponderanno alle vostre domande nel rispetto della riservatezza. Consultare l’elenco   Formazione Salute Sessuale Svizzera Salute Sessuale Svizzera offre corsi di formazione sulla salute sessuale e i rispettivi diritti in collaborazione con la rete di specialisti in salute sessuale. Consultare l’agenda Tutelare l’integrità CURAVIVA INSOS YOUVITA Consultate anche il tema Proteggere l’integrità delle persone. Fornisce elementi complementari sul diritto alla vita intima e alla sessualità. Andare alla pagina Rafforzare le competenze mediali INSOS YOUVITA Social network, messaggistica, giochi: per utilizzare i media digitali evitando i rischi sono necessarie competenze specifiche. Trasmettere queste competenze consente alle persone destinatarie di proteggersi dai rischi (truffe, incitamento all’odio, violenza, sexting, furto di dati) sostenendo al contempo la loro partecipazione sociale e l’autodeterminazione. Qui trovate strumenti e aiuti per sviluppare un approccio pedagogico ai media. Competenze mediali nelle istituzioni di pedagogia sociale, curativa e speciale | Guida | YOUVITA, BFF, Giovani e media | 2022 pdf, 2.5 MiB Download digitaltutti.ch | Digitale per tutti: assistere le persone con disabilità cognitive nell’uso dei media digitali Di più Assicurare una comunicazione adeguata INSOS L’informazione, la comprensione e l’espressione sono essenziali per la partecipazione sociale e l’autodeterminazione delle persone. È quindi importante che gli istituti garantiscano una comunicazione adeguata (lingua facile, CAA, lingua dei segni, strumenti di accessibilità ecc.). Lingua facile | Guida dell’UFPD Download Ampliare la scelta di alloggi per le persone in situazione di disabilità Le persone in situazione di handicap devono conoscere le possibili forme abitative per poter scegliere la propria. In linea con la CDPD, la tendenza è quella di disporre di più opzioni in ambito ordinario con un rafforzamento del sostegno ambulatoriale piuttosto che di puntare «tutto sulla dimensione istituzionale». Una fonte di modelli, aiuti e approcci per sostenere la scelta e l’accesso a forme abitative più flessibili. Vivere nella diversità Il progetto «Vivere nella diversità» promuove alloggi con assistenza inclusivi per persone affette da disturbi psichici, vicini al loro ambiente di vita. Fornisce buone pratiche, strumenti e percorsi d’azione per facilitare la ricerca di un alloggio, l’integrazione e una maggiore autodeterminazione. Vivre dans la diverstité Wohnen mit Vielfalt Piattaforma Mio posto La piattaforma meinplatz.ch riunisce le offerte di alloggio per adulti in situazione di handicap. Fornisce una panoramica delle forme abitative disponibili e i contatti dei servizi di consulenza che assistono nella ricerca o nel cambio di alloggio. Disponibile anche in lingua facile. Piattaforma Mio posto Abitare in modo autodeterminato Pro Infirmis mette a disposizione informazioni sulle possibili forme abitative, le procedure per accedervi e i sostegni disponibili. Indicazioni utili per accompagnare le persone nella scelta dell’alloggio adatto alle loro esigenze e preferenze. Abitare in modo autodeterminato Lavoro biografico per le persone anziane CURAVIVA Il lavoro biografico aiuta a comprendere meglio la vita di una persona e a trarne significato, punti di forza e competenze. Rafforza la relazione di accompagnamento e la qualità del rapporto. La migliore comprensione della vita aiuta anche ad adattare l’accompagnamento in modo più mirato. La nostra scheda fornisce riferimenti chiari per integrare il lavoro biografico nella vostra pratica professionale. travail_biographique_fiche_dinformation_curaviva_suisse_2020.pdf pdf, 352.4 KiB Download Autonomia Inclusione Diritto di protezione adulti e bambini Qualità di vita Partecipazione Atteggiamento orientato alla persona Autodeterminazione Spazio sociale CDPD CDI Raccomandare questo contenuto Newsletter Non si lasci sfuggire le ultime novità! Abbonati

Gestire l'azienda e applicare la legge Qui trovate tutto ciò che concerne gli strumenti di gestione aziendale, le informazioni legali, le licenze per l’utilizzo di film e musica e persino una guida per una comunicazione efficace in caso di crisi. Strumenti di gestione aziendale Pacchetti di licenze per strumenti di gestione aziendale CURAVIVA INSOS YOUVITA Vantaggi per i membri Gli strumenti di gestione aziendale di ARTISET vi aiutano ad attuare le disposizioni della legge sull’assicurazione malattie (LAMal) e della Convenzione intercantonale per le istituzioni sociali (CIIS) e consentono di confrontare le valutazioni contabili. I pacchetti di licenze sono disponibili in tedesco e francese. Alla pagina in tedesco Alla pagina in francese Diritto FAQ sul diritto CURAVIVA INSOS YOUVITA Nelle nostre FAQ sul diritto rispondiamo alle domande più frequenti dei membri su questioni legali, in modo semplice e conciso. ACQUISTI | A cosa devo prestare attenzione nell’assegnazione delle prestazioni? In qualità di fornitori di servizi per persone bisognose di assistenza, acquistate prestazioni edili, forniture e prestazioni di servizio da fornitori privati. Di norma la vostra organizzazione è soggetta al diritto sugli appalti pubblici, che stabilisce in che modo potete acquistare le varie prestazioni sul mercato. La scheda informativa sugli appalti pubblici fornisce nozioni di base sul diritto in materia di appalti pubblici e sui relativi scopi, principi procedurali, processi e strumenti di aggiudicazione oltre a consigli sulle pratiche in materia di appalti. Öffentliches Beschaffungswesen | Faktenblatt | ARTISET | 2024Les marchés publics | Fiche d'information | ARTISET | 2024 Guida agli appalti pubblici TRIAS ASSUNZIONE | Quali domande sullo stato di salute posso porre? In linea di massima i candidati devono rispondere in modo completo e veritiero alle domande poste durante la selezione del personale, in particolare durante il colloquio di presentazione. Inoltre, devono essere dichiarati eventuali problemi di salute o malattie che possono ripercuotersi sull’esercizio dell’attività prevista. In questo caso, il potenziale datore di lavoro può porre domande mirate e legate al lavoro in merito allo stato di salute.Non sono invece ammesse domande sulla sfera privata del candidato senza un preciso riferimento al posto di lavoro. La mera possibilità che una persona possa ammalarsi in futuro non è sufficiente per chiedere informazioni sullo stato di salute generale. Pertanto, tali domande generali sono inammissibili. In breve, sono ammesse solo le domande sullo stato di salute rilevanti per l’effettiva idoneità al posto di lavoro. Basi legali: art. 328b CO; DTF 149 II 337, consid. 5.2.3; DTF 122 V 267, consid. 3b ATTI | Chi ha diritto alla consultazione degli atti e quando? In linea di principio tutte le persone interessate, siano esse membri del personale o utenti di offerte di servizi, hanno il diritto di consultare i documenti che le riguardano. Se gli istituti trattano e conservano documenti su singoli individui, le persone interessate hanno sostanzialmente il diritto di prenderne visione.Generalmente ciò vale in egual misura per i dossier relativi agli utenti delle offerte di servizi e ai membri del personale. Nel foglio informativo scoprirete perché, quando e come questo diritto deve essere garantito, quali sono i suoi limiti e quando può essere negato.Akteneinsicht | Merkblatt | INSOS | 2019Consultation du dossier | Memento | INSOS | 2019 ATTI | Quali atti devono essere conservati e per quanto tempo? Nella quotidianità degli istituti viene generato un gran numero di documenti di diverso tipo e formato. Non tutti i documenti devono essere conservati per lo stesso tempo. Per la conservazione dei documenti vigono diverse disposizioni di legge, che differiscono in termini di contenuti e tempi. Le prescrizioni sono reperibili in parte nel diritto federale, nel Codice delle obbligazioni, nella legge sulla protezione dei dati e nei regolamenti fiscali.Se gli istituti svolgono compiti pubblici, devono osservare anche le regolamentazioni cantonali con prescrizioni in materia di archiviazione (es. leggi cantonali sulla protezione dei dati, sull’archiviazione, sull’assistenza sociale ecc.). Le disposizioni cantonali sono qui considerate limitatamente ai loro principi di base e non sono illustrate nel dettaglio. Empfehlungen zur Aufbewahrung von Unterlagen | YOUVITA | 2022Aktenaufbewahrung | Merkblatt | INSOS | 2019Aufbewahrungsfristen und neues Verjährungsrecht 2020 | Merkblatt | Arbeitsinstrument | CURAVIVA | 2019 Recommandations pour la conservation des documents | YOUVITA | 2022Conservation et archivage des documents | Memento | INSOS | 2019Durée de conservation et nouveau droit de la prescription 2020 | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019 CASELLARIO GIUDIZIALE | Quale estratto occorre richiedere? La richiesta di un estratto del casellario giudiziale per il personale che lavora con persone vulnerabili rientra nella procedura di selezione del personale. Gli estratti sono di due tipi. Il reclutamento del personale richiede attenzione e accuratezza. Soprattutto quando si lavora con persone vulnerabili, occorre prestare maggiore attenzione alla selezione del personale. La Carta per la prevenzione degli abusi sessuali, dei maltrattamenti e di altre forme di violazione dell’integrità fa esplicito riferimento a questa circostanza.La richiesta di un estratto del casellario giudiziale per il personale che lavora con persone vulnerabili rientra nella procedura di selezione del personale. Gli estratti sono di due tipi: estratto per privati; estratto specifico per privati. Nel nostro foglio informativo spieghiamo la differenza tra i due estratti del casellario giudiziale e indichiamo come e dove è possibile ordinarli. Strafregisterauszug | Merkblatt | ARTISET | 2023Extrait du casier judiciaire | Fiche d’information | ARTISET | 2023 CCL | Cosa devo sapere sui contratti collettivi di lavoro? Le condizioni di lavoro non possono essere stabilite liberamente. A seconda dell’organo responsabile e in base alle disposizioni cantonali o comunali si applicano norme vincolanti per i regolamenti del personale e i salari. Inoltre, anche i contratti collettivi di lavoro (CCL) possono prevedere disposizioni vincolanti rilevanti per il vostro istituto. Un CCL è un contratto tra le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori per la regolamentazione delle condizioni di lavoro. È sancito nel Codice delle obbligazioni e può riguardare anche istituti per persone bisognose di assistenza, talvolta anche con CCL esterni al settore (es. settore alberghiero e della ristorazione). Nella Svizzera latina i CCL in ambito sociale e medico-sociale sono particolarmente diffusi e consolidati. Cosa disciplina un CCL? Disposizioni normative: es. salari, orario di lavoro, vacanze, prestazioni sociali, corsi di perfezionamento Disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni: attuazione, durata, disdetta, risoluzione di conflitti, partecipazione Quali forme esistono? CCL aziendale (per una singola azienda) CCL di settore (per un intero settore) CCL di obbligatorietà generale (obbligatorio per tutte le aziende di un settore) Accordi quadro (es. parametri di riferimento nazionali con struttura cantonale) Vantaggi del CCL Standard minimi uniformi e minor carico per le imprese Protezione da condizioni di lavoro inique Trasparenza nei confronti dei finanziatori Rafforzamento dell’attrattiva del datore di lavoro e della reputazione del settore Base chiara per la risoluzione dei conflitti e il partenariato sociale Sfide del CCL Margine di manovra limitato per le aziende Oneri per il coordinamento e la trattativa con le parti sociali Minore flessibilità per nuovi ruoli o soluzioni aziendali interne migliori In sostanza, i CCL creano chiarezza, equità e stabilità, ma richiedono coordinamento, dialogo e disponibilità al compromesso. CERTIFICATO | Come posso redigere un certificato di lavoro corretto? Ai sensi dell’art. 330a del Codice delle obbligazioni (CO), ogni lavoratore ha diritto a un certificato di lavoro. Tale diritto si prescrive solo dieci anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Si distinguono tre tipi di certificati: certificato intermedio; certificato (certificato qualificato); conferma di lavoro. Certificato intermedio Le collaboratrici e i collaboratori possono richiedere in qualsiasi momento un certificato intermedio. È particolarmente utile in caso di cambiamenti di organico, ad esempio se cambia il superiore. Un certificato intermedio è indicato anche per una nuova funzione o per le riflessioni sul cambiamento dell’impiego.Il certificato intermedio viene redatto al presente e non contiene indicazioni sulla fine del rapporto di lavoro. Certificato (certificato qualificato) Il certificato qualificato fornisce informazioni sul tipo e sulla durata del rapporto di lavoro, nonché sulle prestazioni e sul comportamento della collaboratrice o del collaboratore.Il certificato deve essere completo, veritiero e oggettivamente corretto. Conferma di lavoro La conferma di lavoro contiene esclusivamente informazioni sulla durata del rapporto di lavoro e sulla funzione. Di norma viene rilasciata se il rapporto di lavoro è stato molto breve o se sussistono gravi divergenze nella valutazione delle prestazioni o del comportamento. Contenuto di un certificato di lavoro Un certificato di lavoro completo e corretto deve contenere le seguenti indicazioni: cognome, nome, data di nascita, attinenza o domicilio durata del rapporto di lavoro e grado di occupazione in % funzione descrizione dell’attività modalità di lavoro e disponibilità al lavoro esperienza professionale e know-how specialistico capacità e caratteristiche particolari comportamento e collaborazione eventuali qualità dirigenziali eventuale esito della formazione (es. per persone in formazione o praticanti) motivo del certificato o dell’uscita formula di ringraziamento e di rammarico per l’interruzione del rapporto di lavoro luogo e data di emissione firma del datore di lavoro CONGEDO PATERNITÀ | Chi paga le due settimane di congedo paternità? Da gennaio 2021 i collaboratori che diventano padri hanno diritto a due settimane di congedo retribuito: il congedo può essere fruito in una sola volta o in singoli giorni, in ogni caso nei primi 6 mesi dalla nascita del figlio; al datore di lavoro è fatto divieto di ridurre le vacanze; il finanziamento avviene tramite l’indennità per perdita di guadagno (IPG), che è versata direttamente al lavoratore o al datore di lavoro, se quest’ultimo continua a pagare il salario durante il congedo; analogamente al congedo di maternità, per i giorni di congedo i padri ricevono indennità giornaliere pari all’80% del reddito medio, ma al massimo 196 franchi al giorno. Per due settimane di congedo vengono pagate 14 indennità giornaliere, per un importo massimo di 2’744 franchi. DIRITTI DELL’INFANZIA | Dove trovo le risposte alle domande sui diritti dell’infanzia? Kidlex, l’innovativa piattaforma per la tutela dei diritti dei minori, vi aiuta in modo mirato, pratico e comprensibile nell’attuazione dei diritti dei minori nell’assistenza extrafamiliare ed extrascolastica.La piattaforma offre basi teoriche, un catalogo di ausili pratici e un chatbot che approfondisce le questioni legate ai diritti individuali dei minori. A kidlex DIRITTI D’IMMAGINE | Posso girare un video di un’escursione e poi pubblicarlo su Instagram? No, se il materiale audio e video viene utilizzato senza il consenso delle persone presenti. Ciò si applica al caricamento di video/immagini/materiale audio su Internet o sulle piattaforme dei social media, così come all’utilizzo di immagini per prodotti stampati (es. rapporto annuale). Sì, sempre a condizione che sia dimostrabile il consenso (scritto) delle persone presenti (es. per il caricamento di video). È consentito l’utilizzo di registrazioni audio e video? Le registrazioni audio e video possono essere usate solo previo consenso delle persone interessate. Le persone in situazione di handicap cognitivo e i minori possono decidere autonomamente in merito all’uso del materiale, a condizione che siano in grado di valutare le conseguenze della loro decisione e siano capaci di discernimento nella specifica situazione. Il consenso all’uso per uno scopo specifico non ha validità generale per ogni ulteriore utilizzo del materiale audiovisivo. Un consenso generale alle registrazioni audio e video per qualsiasi scopo non è valido. L’utilizzo senza consenso è ammesso solo se la persona raffigurata nella foto non è riconoscibile. Il diritto alla propria immagine si basa sull’art. 28 CC ed è stato confermato in diverse sentenze del Tribunale federale: in assenza di consenso, la persona interessata può intentare un’azione legale contro qualsiasi registrazione e ulteriore utilizzo. Si applicano esattamente le regole sul diritto alla propria immagine descritte nelle linee guida INSOS e nel modulo di consenso all’utilizzo di registrazioni audio e video. È irrilevante che gli apparecchi di registrazione appartengano a un istituto o a un privato. È altrettanto irrilevante che la registrazione sia stata effettuata all’interno dell’istituto o durante una gita. In linea di principio, il diritto all’utilizzo di una registrazione spetta sempre alla persona che vi appare. Einwilligung zur Verwendung von Bild- & Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Ein·verständnis für die Verwendung von Fotos, Filmen und Ton·aufnahmen, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Richtlinien für Bild- und Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023 Consentement pour l'utilisation d'images et de sons (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023Consentement pour l’utilisation d’images et de sons | Instrument de travail | ARTISET | 2023Directive relative aux prises de vues et de sons dans institution | Instrument de travail | ARTISET | 2023 DISDETTA | Sono previsti periodi di sospensione per le disdette? In determinate situazioni, il personale è tutelato dal licenziamento per un periodo definito. Una disdetta nel periodo di sospensione viene considerata nulla.Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire l’impiego «in tempo inopportuno» (art. 336c cpv. 1 CO), cioè deve rispettare i periodi di sospensione vigenti: 1. Durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive, anche se la lavoratrice ha la certezza solo in un secondo momento di essere già in gravidanza al momento della disdetta. 2. Durante il servizio militare, civile o di protezione civile e, se dura più di undici giorni, nelle quattro settimane precedenti e successive. Lo stesso vale per la partecipazione a un’azione di soccorso all’estero disposta dalla Confederazione e approvata dal datore di lavoro. 3. In seguito a malattia o infortunio non imputabili a colpa propria, se la persona non può lavorare in tutto o in parte: nel 1° anno di servizio (attenzione: l’anno di servizio non corrisponde all’anno civile) per 30 giorni; dal 2° al 5° anno di servizio per 90 giorni; dal 6° anno di servizio per 180 giorni; la disdetta in caso di malattia è valida se è stata comunicata prima dell’insorgere dell’incapacità lavorativa. In tal caso, il termine di disdetta viene interrotto durante l’incapacità lavorativa, ma al massimo fino alla scadenza del periodo di sospensione e prosegue successivamente; in caso di più malattie durante il termine di disdetta, i periodi di sospensione si accumulano in presenza di cause diverse. Tali periodi di sospensione non si applicano in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, disdetta da parte del lavoratore, disdetta con effetto immediato giustificata e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.Una disdetta nel periodo di sospensione viene considerata nulla e deve essere presentata nuovamente dopo il periodo di sospensione. DOSSIER PERSONALE | Quali sono gli obblighi di conservazione? Al termine di un rapporto di lavoro si pone spesso la questione di come gestire correttamente, dal punto di vista legale, il dossier della persona uscente. Le domande Quali documenti devono essere conservati e per quanto tempo? Come deve avvenire l’archiviazione? Le risposte Le risposte sono disponibili nel foglio informativo Dossier personale. Personaldossier Aufbewahrungspflichten | Merkblatt | INSOS | 2019Conservation du dossier personnel | Memento | INSOS | 2019 ESENZIONE FISCALE | A cosa bisogna prestare attenzione per ottenere l’esenzione fiscale? Secondo la legge federale sull’imposta federale diretta, le persone giuridiche possono essere esentate dall’imposta federale diretta. In linea di principio, a parità di condizioni l’esenzione vale anche per le imposte cantonali e comunali, sebbene vi siano differenze nelle regolamentazioni e nella prassi di applicazione dei singoli Cantoni. In un foglio informativo abbiamo riassunto i requisiti per ottenere l’esenzione fiscale come persona giuridica. Steuerbefreiung | Merkblatt | ARTISET | 2024Exonération fiscale | Fiche d'information | ARTISET | 2024 FORMAZIONE CONTINUA | In caso di licenziamento, il personale deve rimborsare i contributi alle spese di formazione continua versati dal datore di lavoro? Non esistono disposizioni di legge in materia. Se nel regolamento del personale o in un CCL applicabile non sono riportate disposizioni, vale la pena inserire nel contratto di lavoro una regolamentazione di rimborso delle spese sostenute per la formazione continua. Se un contratto collettivo di lavoro applicabile o il regolamento del personale del datore di lavoro non contengono disposizioni sul rimborso delle spese di formazione continua, le parti sono libere di concordarle nel contratto di lavoro. Molti datori di lavoro versano contributi per la formazione continua del proprio personale, sotto forma di:Conteggio (parziale) della durata del corso come orario di lavoro o mediante concessione di un congedo pagato.Assunzione (parziale) dei costi del corso, delle spese di viaggio e vitto, dei costi di pernottamento ecc. Nel contratto è consuetudine prevedere che il personale si impegni a rimborsare una quota definita se lascia l’azienda del datore di lavoro prima della scadenza di un determinato periodo. Il rimborso delle spese di formazione continua è giustificato se il personale ne trae un vantaggio che si ripercuote positivamente sul mercato del lavoro e va a beneficio anche di un altro datore di lavoro. Non sussiste alcun obbligo di rimborso per i corsi di formazione continua ordinati dal datore di lavoro facenti parte dell’avviamento al lavoro o che sono necessari per l’esercizio dell’attività. Non sussiste inoltre alcun obbligo di rimborso se il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza motivazione valida a carico del personale. INFORTUNI | Cosa dovete sapere in caso di infortunio di personale con handicap? Se una persona in situazione di handicap subisce un infortunio o causa un danno sul lavoro, possono essere interessati i seguenti settore giuridici: diritto del lavoro, diritto dell’assicurazione contro gli infortuni, responsabilità civile. In caso di giudizio si può presumere che l’adempimento dell’obbligo di tutela e diligenza del datore di lavoro abbia molta rilevanza. Il datore di lavoro ha un obbligo di tutela nei confronti di tutto il personale. Nel caso del personale con handicap occorre inoltre tenere conto del tipo e della gravità della disabilità, del livello di formazione e di esperienza nonché della pericolosità del lavoro assegnato. In caso di giudizio si può presumere che l’adempimento dell’obbligo di tutela e diligenza del datore di lavoro venga esaminato molto attentamente.Il personale con e senza handicap è obbligatoriamente assicurato contro gli infortuni professionali. Se un membro del personale disabile è vittima di un infortunio sul lavoro, si pongono diverse domande: La persona disabile subisce un danno? L’istituto in qualità di datore di lavoro subisce un danno? Una terza persona subisce un danno? Sono state rispettate le misure di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro? Possibili conseguenze per il datore di lavoro Se l’inadempimento dell’obbligo di tutela causa un infortunio, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile. A seconda del tipo e della gravità del danno, il membro del personale può anche far valere il diritto a una riparazione morale. Le richieste di risarcimento da parte del datore di lavoro per danni causati dal suo personale con handicap hanno generalmente scarse possibilità di successo. Il datore di lavoro risponde dei danni causati a terzi dal suo personale, a meno che non sia in grado di dimostrare di aver applicato la dovuta diligenza per evitare danni. Se il datore di lavoro adempie in misura insufficiente ai propri obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, l’assicurazione contro gli infortuni può adottare provvedimenti nei suoi confronti (da un richiamo fino al rimborso delle spese). Rechtsfragen bei Unfällen von Mitarbeitenden mit Behinderung | Merkblatt | INSOS | 2019Questions juridiques en cas d'accidents impliquant des employes avec un handicap | Memento | INSOS | 2019 INTERNET | Chi può utilizzare i media digitali negli istituti e come? Avete una rete WLAN? I vostri computer sono collegati a Internet? Il vostro personale o la clientela hanno accesso a Internet? Utilizzate i nostri modelli di regolamento per definire i diritti e gli obblighi delle persone che utilizzano i vostri mezzi di comunicazione elettronici. I nostri modelli di regolamento indicano come definire i diritti e gli obblighi delle persone che utilizzano i vostri mezzi di comunicazione elettronici (ICT). Le condizioni generali di utilizzo valgono per tutto il personale e per l’intera clientela di un istituto e riguardano i seguenti temi: Utilizzo dell’accesso per l’uso Utilizzo non autorizzato Restrizione all’uso da parte dell’istituto/possibilità di sanzione Sicurezza dei dati Responsabilità Disposizioni specifiche per la clientela Scopo: l’istituto consente alla clientela che utilizza gli ICT di curare i contatti, di partecipare alla vita sociale e culturale e di accedere liberamente alle informazioni. Sicurezza dei dati: sui computer accessibili al pubblico non devono essere salvati dati. Eventuali dati memorizzati localmente possono essere cancellati dal supporto ICT in qualsiasi momento e senza preavviso. Disposizioni specifiche per il personale Scopo: l’istituto consente al personale che utilizza gli ICT di svolgere le proprie mansioni nel modo più efficiente possibile e di curare i contatti necessari a tal fine. Gli ICT servono a svolgere i compiti definiti. È vietato l’uso per scopi privati salvo diversa disposizione della direzione dell’istituto. Protezione dei dati: nell’utilizzo e in particolare nel trattamento di dati personali, il personale è tenuto a rispettare le disposizioni del diritto in materia di protezione dei dati. Inoltre, il personale è responsabile della gestione accurata e sicura dei dati e dei documenti utilizzati nonché della loro regolare messa in sicurezza o codificazione secondo le disposizioni dell’istituto. Il regolamento per l’utilizzo degli ICT e una dichiarazione di riservatezza per la consultazione dei dati personali costituiscono parte integrante del contratto di lavoro. Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Bewohnende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Mitarbeitende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Reglement für die Benutzung von Internet, Telefon und von anderen elek·tronischen Mitteln, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023 Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication electroniques | Collaborateurs·trices | Instrument de travail | ARTISET | 2023Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023Modèle de règlement relatif à l’utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es | Instrument de travail | ARTISET | 2023 LEGGE SUL LAVORO | Chi è soggetto alla legge sul lavoro e chi no? Non tutto il personale di un istituto è soggetto alla legge sul lavoro. Ciò ha conseguenze di vasta portata per la regolamentazione di orario di lavoro, indennità per lavoro notturno, servizio di picchetto e altro ancora.Ci sono sempre incertezze su quali membri del personale di un istituto siano soggetti alla legge sul lavoro e quali no. Si tratta di una questione di grande rilevanza, poiché i lavoratori soggetti alla legge sul lavoro devono rispettare numerosi e importanti obblighi e limitazioni (orario di lavoro massimo giornaliero e settimanale, regolamenti su periodi di riposo, servizio di picchetto, lavoro notturno e pause, obbligo di registrazione dell’orario di lavoro ecc.). Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024 LINGUA FACILE | È valido un contratto in lingua facile? Sì, se vi è accordo tra le parti sul contenuto del contratto e le persone sono capaci di discernimento e hanno l’esercizio dei diritti civili. È valido un contratto in lingua facile? La lingua facile è una modalità di espressione che può essere usata per formulare regole vincolanti. La legge non impone requisiti particolari per quanto riguarda il livello linguistico di un contratto o l’uso di determinati termini. Tuttavia, affinché un contratto scritto sia valido devono essere osservati i seguenti punti: Il contratto deve rispecchiare la reale volontà delle parti in causa in tutti i punti essenziali. Le parti contraenti devono concordare sul contenuto con cui intendono creare una determinata situazione giuridica. Le parti devono essere capaci di discernimento (ossia in grado di valutare l'entità del contenuto del contratto e di agire ragionevolmente) nonché avere l’esercizio dei diritti civili (essere in grado di concludere negozi giuridici). Non hanno l’esercizio dei diritti civili i minorenni, le persone incapaci di discernimento e le persone sotto curatela generale. Chi ha la capacità di discernimento, ma non l’esercizio dei diritti civili, deve far approvare il contratto dal rappresentante legale. LPD | Come si fa a rispettare la nuova legge sulla protezione dei dati? Dopo diversi anni di lavoro, la Legge federale sulla protezione dei dati (LPD) e le relative norme di attuazione sono state profondamente revisionate in linea con la legislazione europea. La nuova Legge sulla protezione dei dati conserva i principi della legge precedente, ma apporta anche notevoli novità. Gli istituti e le strutture per le persone bisognose di assistenza sono interessate, come gli altri attori dell’economia e della società, dalla nuova Legge sulla protezione dei dati e devono rispettarla. Ciò comporta ampi adeguamenti organizzativi e l’implementazione di nuovi processi e controlli. Attuazione della protezione dei dati negli istituti | Guida | ARTISET | 2023 Strumenti di implementazioneLPG Lista di controllo | ARTISET, senesuisse | 2023Modello Piano per la protezione dei dati | ARTISET, senesuisse | 2023Modello Registro della attività di trattamento | ARTISET | 2023Modello Mansionario | ARTISET, senesuisse | 2023Modello Contratto Ordine di trattamento dei dati personali | ARTISET | 2023 A seconda della situazione, deve essere rispettata anche la legge cantonale sulla protezione dei dati – tipicamente, quando la legge cantonale prevede che, in seguito alla firma di un contratto di servizio con il cantone, un istituto deve essere considerato un ente pubblico cantonale per la parte rilevante della sua attività: in questo caso, le disposizioni cantonali sulla protezione dei dati devono essere anche rispettate per questa particolare attività. MALATTIA | Il personale riceve il salario quando si deve prendere cura di un familiare malato? Da gennaio 2021 i lavoratori potranno prendersi cura di componenti familiari malati con pieno diritto al salario. Se è disponibile un certificato medico, la persona che assiste può assentarsi dal posto di lavoro fino a tre giorni per ogni evento. Cura di un familiare malato La cura di un familiare malato è disciplinata dalla legge sul lavoro (art. 36 cpv. 3): Sono considerati componenti familiari i parenti in linea ascendente e discendente, ossia principalmente genitori, figli, fratelli e sorelle. A questi si aggiungono coniugi, suoceri e partner conviventi che vivono in comunione domestica con la persona in questione da almeno cinque anni. Se è disponibile un certificato medico, l’assistente può assentarsi dal posto di lavoro fino a tre giorni per evento. La regolamentazione vale singolarmente per ogni familiare e per ogni evento. I congedi di assistenza accumulati possono ammontare a un massimo di 10 giorni l’anno. L’assistenza al familiare malato è considerata assenza involontaria dal posto di lavoro. Le ore mancanti non devono essere recuperate né compensate con ore supplementari prestate. Durante la sua assenza, la persona che assiste ha diritto al pagamento del salario come se fosse lei stessa malata. Cura di figli gravemente malati/infortunati da parte di genitori che esercitano attività lucrativa Da luglio 2021 i genitori di figli gravemente malati possono prendersene cura durante un congedo di assistenza di 14 settimane con un diritto al salario dell’80%: Il congedo di assistenza deve essere fruito entro un termine quadro di 18 mesi. Se entrambi i genitori esercitano attività lucrativa, il congedo di assistenza viene fondamentalmente ripartito in modo paritetico tra i due genitori. I genitori devono tuttavia avere la possibilità di concordare tra loro una ripartizione diversa. L’indennità giornaliera ammonta all’80% del reddito medio percepito prima dell’inizio del diritto all’indennità, con un importo massimo di 196 franchi al giorno. Al contempo sussiste per i genitori la tutela dal licenziamento. È vietato ridurre il diritto alle vacanze. MALATTIA | Sussiste un diritto al salario in caso di malattia? In assenza di una migliore regolamentazione nel contratto di lavoro o nel regolamento del personale (es. stipulazione di un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia), nel primo anno di servizio sussiste un obbligo di pagamento del salario di almeno tre settimane. Negli anni successivi l’obbligo di pagamento del salario aumenta progressivamente. In assenza di una regolamentazione migliore si applica almeno l’art. 324a CO: Nel primo anno di servizio (da non confondere con l’anno civile) il salario deve essere versato «per almeno tre settimane e in seguito per un tempo adeguatamente più lungo», che varia a seconda della regione. Secondo l’ampiamente diffusa «scala bernese» (tutti i cantoni eccetto BL, BS, SH, TG e ZH) sussiste il diritto al pagamento del salario perun mese nel 2° anno di servizio;due mesi nel 3° e 4° anno di servizio;tre mesi dal 5° al 9° anno di servizio;sei mesi al massimo per 20 o più anni di servizio. In ripetuti casi di malattia nello stesso anno di servizio, le assenze vengono sommate. Vengono considerate e sommate anche le assenze dovute all’assistenza di figli malati. MISURE RESTRITTIVE DELLA LIBERTÀ | Quali disposizioni di legge si applicano? Le misure che limitano la libertà di una persona per proteggerla da situazioni a rischio costituiscono una violazione dei suoi diritti fondamentali. Si tratta di azioni e direttive che possono essere applicate senza il consenso o contro la volontà di una persona o, in caso di difficoltà di comunicazione, contro la sua volontà presunta. Esse interferiscono con l’integrità fisica e psichico-emotiva della persona interessata. Le misure restrittive della libertà senza il consenso della persona interessata devono quindi essere evitate il più possibile e adottate solo se assolutamente necessarie. Devono sempre essere considerate come l’ultima risorsa. Nella Scheda informativa sulle misure restrittive della libertà sono riportate le principali disposizioni di legge. Inoltre, è possibile vedere quando si applicano i regolamenti cantonali e cosa vale nello specifico per gli istituti per persone anziane, persone in situazione di handicap, bambini e adolescenti. Norme legali sulle misure restrittive della libertà | Scheda informativa | ARTISET | 2025 OBBLIGO DI ANNUNCIARE I POSTI VACANTI | Dobbiamo annunciare all’URC tutti i posti vacanti? Dal 1° gennaio 2020 i datori di lavoro sono tenuti a notificare agli uffici regionali di collocamento (URC) i posti vacanti nelle categorie professionali con un tasso di disoccupazione almeno del 5%. Le offerte di lavoro per persone in situazione di handicap all’interno dell’istituzione sociale non sono soggette all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti. Per 5 giorni lavorativi i datori di lavoro non possono pubblicare direttamente i posti di lavoro vacanti annunciati. Per sapere quali categorie professionali sono interessate, visitate il sito www.arbeit.swiss.L’obbligo di annuncio vale esclusivamente per le offerte di lavoro nel cosiddetto mercato del lavoro primario. Anche i posti di praticantato che non sono parte integrante obbligatoria di una formazione rientrano nell’obbligo di annuncio. Importante Le offerte di lavoro per persone in situazione di handicap all’interno dell’istituzione sociale non sono soggette all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti. Neppure il prestito di personale concernente le persone in situazione di handicap rientra nell’obbligo di notifica, a condizione che sia svolto da istituzioni sociali. In un foglio informativo abbiamo riassunto i punti da osservare in merito all’obbligo di annunciare i posti di lavoro vacanti. Stellenmeldepflicht | Merkblatt | INSOS | 2019Obligation annoncer postes libres 2020 | Memento | INSOS | 2019 ORARIO DI LAVORO | È possibile imporre ore supplementari? Il datore di lavoro ne ha facoltà se ciò è necessario per motivi d’esercizio e se ciò è ragionevole per il personale. Di regola, il lavoro supplementare non può superare le due ore al giorno. Il datore di lavoro ha il diritto di imporre ore supplementari se ciò è necessario o urgente per motivi d’esercizio e ragionevole per il personale. Le ore supplementari devono però rappresentare un’eccezione. Il lavoro supplementare non può superare le due ore al giorno (di regola); si possono richiedere al massimo 140 ore l’anno come lavoro supplementare. Lo svolgimento delle ore supplementari non deve sovraccaricare il personale e non deve causare problemi di salute. Occorre tenere in debita considerazione la situazione personale delle persone interessate (es. situazione familiare), l’ammontare e il momento delle ore supplementari richieste. Le ore supplementari sono vietate in caso di gravidanza e allattamento. Sono considerate ore supplementari le prestazioni lavorative che superano l’orario di lavoro concordato contrattualmente in base al grado di occupazione. Sono considerate lavoro straordinario le ore supplementari che superano l’orario di lavoro massimo previsto dalla legge di 50 ore settimanali (in assenza di regolamentazioni speciali). Pertanto, non tutte le ore supplementari prestate sono considerate lavoro straordinario. Le ore supplementari possono essere compensate con tempo libero o retribuite con un supplemento salariale minimo del 25% (a seconda del regolamento contrattuale). Previo consenso del personale, il lavoro straordinario può essere compensato con tempo libero della stessa durata. Se il lavoro straordinario non può essere compensato, le ore prestate in modo comprovabile vengono pagate con un supplemento minimo del 25%. ORARIO DI LAVORO | I membri del personale possono esercitare un’attività accessoria? Sì, se con la propria attività accessoria la persona non fa concorrenza al datore di lavoro e se tale attività non si ripercuote sulla produttività nel lavoro da svolgere. Se non diversamente concordato nel contratto di lavoro, i membri del personale possono esercitare un’occupazione accessoria retribuita, a condizione che non violino l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Una violazione dell’obbligo di fedeltà sussiste quando i lavoratori fanno attivamente concorrenza al datore di lavoro con la loro attività accessoria. Il divieto di concorrenza vale anche per gli incarichi svolti nell’ambito di un’attività parzialmente indipendente (esempio: un consulente alla clientela acquisisce clienti per la sua futura azienda). Chi, in seguito ad ammonimento, continua a violare il dovere di fedeltà svolgendo un’occupazione accessoria illecita rischia il licenziamento o, in casi straordinari, addirittura il licenziamento con effetto immediato. Una violazione dell’obbligo di fedeltà sussiste anche nel caso in cui una persona sia troppo stanca per adempiere interamente al proprio obbligo lavorativo a causa della propria attività accessoria, (esempio: un’OSA lavora regolarmente in un bar fino alla mattina presto). Anche il personale a tempo pieno può esercitare un’attività accessoria, a condizione che vengano rispettati gli orari di lavoro massimi stabiliti dalla legge sul lavoro (45-50 ore a seconda dell’attività) e il periodo di riposo giornaliero di 11 ore stabilito dalla legge. È pertanto lecito – e anche raccomandabile in considerazione dei tempi di riposo e di lavoro massimi previsti dalla legge – prevedere nel contratto di lavoro il consenso del datore di lavoro per l’esercizio di un’occupazione accessoria. Nel caso dei lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro può presumere che un’eventuale attività accessoria venga generalmente svolta nello stesso ambito di attività. Se il contratto di lavoro non esclude espressamente un’attività accessoria concorrente, è possibile svolgere parallelamente la stessa attività anche in un’altra azienda. Tuttavia, tale attività accessoria non deve comportare un conflitto di interessi con il datore di lavoro. ORARIO DI LAVORO | Il personale ha diritto a un’indennità? In linea di principio i servizi di picchetto sono considerati orario di lavoro supplementare. Le disposizioni di base sono contenute nella legge sul lavoro. Tuttavia, la legge sul lavoro lascia alle parti la regolamentazione dell’indennità. Nel servizio di picchetto per il personale soggetto alla legge sul lavoro occorre distinguere tra picchetto interno (prestato all’interno dell’azienda) e picchetto esterno (prestato all’esterno dell’azienda): Si parla di servizio di picchetto all’interno dell’azienda se l’intervento è limitato a un breve periodo durante la permanenza in azienda. La durata del servizio di picchetto è considerato tempo di lavoro. In caso di servizio di picchetto al di fuori dell’azienda, il personale si tiene pronto a intervenire in azienda con breve preavviso. Tra la chiamata e l’arrivo sul luogo di lavoro (tempo di intervento) devono essere concessi almeno 30 minuti. Se per motivi impellenti il tempo di intervento è inferiore a 30 minuti, sussiste il diritto a un accredito di tempo pari al 10% del tempo del servizio di picchetto inattivo (tempo impiegato al di fuori dell’intervento e tempo per recarsi sul posto di lavoro). La durata effettiva dell’intervento e la durata del tragitto sono interamente considerate tempo di lavoro e si aggiungono all’eventuale accredito di tempo. In linea di principio, il servizio di picchetto deve essere limitato a massimo 7 giorni nell’arco di 4 settimane. In via eccezionale sono ammessi 10 giorni di servizio di picchetto nell’arco di 4 settimane, se: il servizio di picchetto non può essere altrimenti garantito a causa dell’ubicazione dell’azienda in una regione periferica o della sua particolare specializzazione;   nell’arco di un anno civile non devono essere prestati in media più di 7 servizi di picchetto con impiego effettivo. La legge sul lavoro non disciplina l’indennità dei servizi di picchetto, ma lascia tale compito ai soggetti coinvolti, che devono quindi disciplinarla in un regolamento del personale o in un contratto individuale di lavoro.   È pertanto consentito retribuire l’orario di lavoro del picchetto in modo diverso rispetto all’orario di lavoro ordinario stabilito per contratto. Ciò vale anche per il servizio di picchetto all’interno dell’azienda. Anche l’indennizzo per il servizio di picchetto al di fuori dell’azienda è oggetto di trattativa. Nella prassi vengono concordate indennità forfettarie per la reperibilità. Se si verifica effettivamente una chiamata sul posto di lavoro, il tempo di lavoro prestato e il tragitto per recarsi al lavoro devono essere indennizzati secondo la tariffa ordinaria. Il lavoro su chiamata va distinto dal servizio di picchetto, poiché si tratta di impieghi ordinari del personale, che viene convocato all’occorrenza con breve preavviso. È consigliabile definire con precisione gli obblighi in caso di chiamata e i relativi dettagli nel contratto individuale di lavoro, poiché la legge non prevede regolamentazioni specifiche in merito. Ulteriori informazioni sul campo di applicazione della legge sul lavoro sono disponibili nel foglio informativo «Assoggettamento alla legge sul lavoro». Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024 ORARIO DI LAVORO | Quali accrediti di tempo e indennità spettano al personale in caso di lavoro notturno e durante il fine settimana? In linea di principio, il lavoro notturno e domenicale non è consentito ai sensi della legge sul lavoro. Esistono tuttavia eccezioni, ad esempio per gli istituti di cura. In linea di principio sono vietati il lavoro notturno (dalle 23:00 alle 6:00) e il lavoro domenicale (da sabato alle 23:00 a domenica alle 23:00). Questo vale per la maggior parte dei lavoratori. L’orario di lavoro è disciplinato dalla legge sul lavoro e dalle relative ordinanze.Non rientrano nel campo di applicazione della legge sul lavoro gli educatori, gli educatori sociali e il personale con qualifiche equivalenti negli istituti. Per il lavoro notturno e domenicale sussiste il diritto a un’indennità supplementare solo se previsto dal regolamento del personale dell’istituto o dal contratto individuale di lavoro. Per tutto il personale soggetto alla legge sul lavoro (es. personale di cucina e addetto all’economia domestica) vale quanto segue: Niente lavoro notturno senza il consenso della persona interessata. In caso di lavoro notturno temporaneo (ossia meno di 25 notti l’anno) sussiste il diritto a un supplemento salariale minimo del 25% l’ora. In caso di lavoro notturno continuo o ricorrente sussiste il diritto a un supplemento temporale pari almeno al 10% l’ora. Questo tempo di riposo compensativo deve poter essere percepito nell’arco di un anno. Se a intervalli regolari si lavora solo un’ora marginale durante la notte (es. dalle 5 alle 6), il datore di lavoro può concedere anche un supplemento salariale del 10% anziché un supplemento temporale. Il lavoro notturno può essere prestato in un periodo di 12 ore se il datore di lavoro offre la possibilità di riposo. Di norma deve essere concesso un periodo di riposo nelle 12 ore successive. Se il personale svolge regolarmente lavoro notturno per un periodo prolungato, il datore di lavoro deve provvedere a visite mediche e a ulteriori misure a protezione della persona (es. possibilità di riposo o pasti). Per il lavoro domenicale negli istituti vale quanto segue: Il personale può lavorare per sette giorni consecutivi se:l’orario di lavoro giornaliero non supera le 9 ore;la durata massima della settimana lavorativa (50 ore) viene rispettata sulla media di due settimane. Immediatamente dopo il 7° giorno di lavoro devono essere concesse almeno 83 ore consecutive di tempo libero. Se il lavoro domenicale comporta un orario di lavoro settimanale superiore a 50 ore, si considera lavoro straordinario. Questo deve essere compensato con altrettanto tempo libero entro 14 settimane. Devono essere rispettate almeno dodici domeniche libere all’anno, che possono essere distribuite anche in modo disomogeneo nell’arco dell’anno. Nelle settimane senza domenica libera, dopo il riposo giornaliero deve essere concesso un riposo settimanale di 36 ore consecutive. Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024Sind Umkleidezeiten als Arbeitszeit anzuerkennen? | Merkblatt | CURAVIVA | 2019 Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024Le temps pour se changer fait-il partie du temps de travail? | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019 PARITÀ SALARIALE | Come si esegue un’analisi della parità salariale? Dal 1° luglio 2020 le aziende che occupano più di 100 persone dovranno svolgere un’analisi della parità salariale. Abbiamo riassunto per voi i punti principali. L’analisi mira a stabilire se una lavoratrice percepisce un salario inferiore rispetto al suo collega per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente (o viceversa).Tutte le aziende che all’inizio dell’anno impiegano 100 o più persone devono eseguire un’analisi della parità salariale. La cifra («100 o più») si riferisce al numero di persone e non ai posti di lavoro a tempo pieno estrapolati. Le persone in formazione sono escluse dall’analisi. IMPORTANTE: sono considerati datori di lavoro anche le imprese che forniscono personale a prestito, perché versano il salario. In linea di principio, l’analisi può essere svolta dalle aziende stesse. Tuttavia, deve essere conforme a un metodo scientifico e alla legge. Le disposizioni sono stabilite per legge. Lohngleichheitsanalyse | Merkblatt | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020Analyse de l'égalité des salaires | Fiche d'information | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020 PASTI | Il personale deve pagare per i pasti offerti? Molti istituti forniscono pasti al personale. Questo vitto offerto dal datore di lavoro rappresenta una «prestazione in natura» e ha un valore finanziario, da cui scaturiscono una serie di domande o conseguenze. Ad esempio: I pasti forniti possono essere addebitati? Quando e dove viene consumato il pasto? Come devono essere trattati i pasti dal punto di vista del diritto AVS e fiscale? Le risposte sono disponibili nel foglio informativo.Regolamentazione dei pasti | Scheda informativa | INSOS, YOUVITA | 2025 POLITICA | A cosa si deve prestare attenzione in caso di assistenza per l’esercizio del diritto di voto e di elezione? Solo poco meno della metà degli aventi diritto in Svizzera esercita il proprio diritto di voto e di elezione. Troppo pochi. È dunque opportuno promuovere la partecipazione politica in generale. Per la formazione dell’opinione e l’assistenza alle persone in situazione di handicap nell’esercizio del loro diritto di voto e di elezione occorre osservare alcuni punti. Il foglio informativo seguente contiene riflessioni di base e alcuni consigli su come accrescere l’interesse politico e quale assistenza può fornire il personale specializzato.Vengono inoltre illustrate le disposizioni di legge. Il diritto di voto e di elezione, ad esempio, è un diritto strettamente personale. La decisione in merito all’esercizio di tale diritto o alla sua rinuncia spetta esclusivamente alla persona avente diritto di voto. Politische Partizipation | Merkblatt und Empfehlungen | INSOS | 2023Participation politique | Liste de contrôle et recommandations | INSOS | 2023 RESPONSABILITÀ | In quali casi il personale risponde dei danni causati? Il grado di diligenza che il personale deve osservare dipende dal rispettivo rapporto di lavoro. In questo contesto entrano in gioco il rischio professionale, le conoscenze specialistiche nonché le capacità e le caratteristiche della persona interessata. Una persona diventa responsabile se sussistono le seguenti condizioni: Violazione contrattuale: sussiste quando la prestazione lavorativa non viene adempiuta o viene adempiuta solo in misura insufficiente oppure se il personale ignora disposizioni e istruzioni e quindi non adempie all’obbligo di diligenza e di fedeltà. Danno: si calcola in base alla perdita patrimoniale subita e può rientrarvi anche il mancato guadagno. Nesso causale: la violazione del contratto è la causa del danno. Colpa: il danno è stato causato intenzionalmente o per negligenza. Una persona agisce con negligenza lieve se non osserva una disposizione. Sussiste invece una negligenza grave quando una persona non rispetta le elementari misure precauzionali che ogni persona ragionevole avrebbe considerato. Nella valutazione si tiene conto delle circostanze oggettive e dei rapporti soggettivi della persona (es. la sua capacità di discernimento). Se le prime tre condizioni sussistono, la quarta influisce sull’entità della responsabilità: Negligenza lieve: la responsabilità si riduce notevolmente o viene meno del tutto. Regola di massima: un mese di salario in caso di responsabilità. Negligenza media: solitamente un’adeguata ripartizione dei danni tra lavoratore e datore di lavoro. Regola di massima: due mesi di salario in caso di responsabilità. Negligenza grave: la responsabilità si riduce solo in minima parte. Regola di massima: tre mesi di salario in caso di responsabilità. I danni causati intenzionalmente sono sempre interamente a carico del personale. Le norme legali in materia di responsabilità non possono essere modificate a sfavore del personale, ad esempio con un regolamento contrattuale in base al quale il personale è in ogni caso responsabile e deve farsi carico di qualsiasi danno non pagato da un’assicurazione. Se il lavoratore deve rispondere di un danno causato, il datore di lavoro può trattenere una parte corrispondente di salario (CO 323a) o addebitarla, a condizione di non scendere sotto il minimo esistenziale. RESPONSABILITÀ | Le persone incapaci di discernimento sono responsabili dei danni causati? Se una persona maggiorenne permanentemente incapace di discernimento causa un danno, di regola non può essere chiamata a risponderne. La stipulazione di un’assicurazione di responsabilità civile per persone incapaci di discernimento non è obbligatoria. Molti istituti obbligano la loro clientela maggiorenne a stipulare una propria assicurazione di responsabilità civile. Tuttavia, ciò non è sempre necessario e talvolta comporta soltanto costi aggiuntivi.Chi a causa del proprio stato di salute non è in grado di valutare le conseguenze delle proprie azioni non produce alcun effetto giuridico con le proprie azioni. La persona interessata non può quindi essere ritenuta responsabile dei danni causati.Solo in via eccezionale sussiste l’obbligo di risarcimento per una persona incapace di discernimento, sempre che la sua situazione finanziaria sia particolarmente florida.Se lo stipulante (cliente) non risponde del danno, nemmeno la sua assicurazione di responsabilità civile è tenuta a risponderne. Nella prassi, quindi, generalmente gli assicuratori rifiutano l’assunzione del danno nonostante l’effettiva copertura del sinistro. Raccomandazioni Se la capacità di discernimento è chiaramente e permanentemente assente, non è necessaria alcuna assicurazione di responsabilità civile. Se la capacità di discernimento sussiste, occorre stipulare un’assicurazione di responsabilità civile. Se la capacità di discernimento è labile o in calo, richiedere una perizia medica sull’incapacità di discernimento o far stipulare per sicurezza un’assicurazione di responsabilità civile. Haftpflichtversicherung für urteilsunfähige Bewohner:innen? | Arbeitsinstrument | CURAVIVA, INSOS | 2017Une assurance RC pour résidentes et résidents incapables de discernement ? | Instrument de travail | CURAVIVA, INSOS | 2017 SFERA PRIVATA | Come deve essere attuato il diritto alla privacy? L’affiancamento delle persone bisognose di assistenza comporta la presenza di svariate figure professionali nei loro spazi privati. Il nostro foglio informativo ha lo scopo di aiutare gli specialisti a soddisfare le esigenze di protezione individuale della sfera privata. Fornisce informazioni sulle basi legali in materia di protezione della personalità e contiene raccomandazioni. Abbiamo tenuto conto delle seguenti situazioni: affiancamento e sostegno da parte di personale specializzato nel lavoro quotidiano; gestione delle visite o dell’accesso da parte di persone esterne; audit o controlling da parte delle autorità. Schutz der Privatsphäre | Merkblatt | ARTISET | 2023Protection de la sphère privée | Fiche d’information | ARTISET | 2023 VACANZE | Chi è responsabile per la pianificazione delle vacanze? Il datore di lavoro stabilisce il periodo delle vacanze, tenendo possibilmente conto però dei desideri del personale. Il datore di lavoro stabilisce il periodo delle vacanze, tenendo conto dei desideri del personale nella misura in cui ciò sia conciliabile con gli interessi aziendali. Il datore di lavoro ha la possibilità di stabilire vacanze aziendali. Tuttavia, non è consentito fissarle in date inconsuete (es. fine novembre). Le vacanze devono essere concesse durante l’anno in corso. Almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive. Il personale non può prendersi le vacanze di propria iniziativa. È consigliabile comunque stabilire le vacanze durante il colloquio e, ad esempio, concedere prioritariamente vacanze ai genitori con figli in età scolare durante le vacanze scolastiche.Se il datore di lavoro richiede lo spostamento di vacanze già fissate o se il personale viene richiamato dalle vacanze anticipatamente, ha diritto a un’indennità per i relativi costi. VACANZE | I datori di lavoro possono ridurre il diritto alle vacanze in seguito a malattia o infortunio? In linea di principio, il personale ha diritto a 4 settimane di vacanza l’anno, 5 settimane per i giovani di età inferiore ai 20 anni. Tuttavia, in caso di assenza prolungata dal lavoro, il datore di lavoro può ridurre il diritto alle vacanze secondo determinati criteri. Il datore di lavoro può ridurre l’intero diritto alle vacanze se la perdita di lavoro è superiore a un mese per anno (di servizio). Per ogni ulteriore mese di assenza (21,75 giorni lavorativi) è ammessa una riduzione di un dodicesimo del diritto alle vacanze. Sussistono comunque periodi di protezione che si rinnovano ad ogni nuovo anno di servizio. Periodi di protezione:se una persona si assenta senza colpa (malattia, infortunio, servizio militare), la riduzione delle vacanze è ammessa solo dopo due mesi di assenza. Il primo mese non è computabile.In caso di gravidanza, il diritto alle vacanze può essere ridotto solo dal terzo mese di assenza. Dopo il parto la riduzione è vietata per le 14 settimane successive. Se nel corso di un anno di servizio la persona si assenta per colpa propria (es. infortunio in stato di ebbrezza o durante sport estremi) per più di un mese in totale, non è previsto alcun periodo di protezione. Una riduzione del diritto alle vacanze è ammessa già per questo primo mese intero di assenza. In caso di incapacità lavorativa parziale, l’assenza deve essere calcolata proporzionalmente, ossia sui giorni lavorativi interi. Inoltre, ciò va considerato in caso di eventuale riduzione del diritto alle vacanze. Zulagen während Ferien und Krankheit | Merkblatt | CURAVIVA | 2018 Musica e film Licenze per l’utilizzo di musica e film (SUISA e MPLC) CURAVIVA INSOS YOUVITA Vantaggi per i membri Chi riproduce musica o film in ambito privato non necessita di un’autorizzazione. Per tutti gli altri tipi di utilizzo è necessaria una licenza. In quanto membri di ARTISET, potete beneficiare dei nostri accordi quadro con la SUISA (ivi inclusa la tariffa comune 3a dal 2024) e la MPLC. La soluzione di ARTISET consente ai membri di riprodurre musica, film e trasmissioni televisive in modo legale. I diritti d’autore per gli utilizzi audio e audiovisivi sono gestiti dalla Cooperativa svizzera degli autori ed editori di musica (SUISA). La Motion Picture Licensing Company (MPLC) rappresenta oltre 940 titolari di diritti su contenuti audiovisivi. Come dovete procedere? Affinché la vostra organizzazione possa usufruire di queste offerte agevolate, è necessario sottoscrivere una convenzione. Scaricate la relativa convenzione, compilatela e inviatecela per e-mail. Convenzione per musica e film | ARTISET docx, 60.4 KiB Download Convenzione solo per la musica | ARTISET docx, 60.1 KiB Download Convenzione per tariffa comune 3a | ARTISET docx, 59.1 KiB Download Utilizzo di opere protette dal diritto d'autore | Scheda informativa | ARTISET | 2023 pdf, 122.4 KiB Download Elenco degli studios | Licenze per musica e film | MPLC Per saperne di più Comunicazione e media Comunicazione in caso di crisi CURAVIVA INSOS YOUVITA In una situazione di crisi potreste trovarvi sottoposti a una forte e urgente pressione decisionale e operativa: i media, le autorità, le persone coinvolte e i loro familiari richiedono una presa di posizione immediata e vi costringono a reagire rapidamente. Questa guida contiene tutto ciò che c’è da sapere per una comunicazione corretta in caso di crisi: gestione della crisi in fasi principi della comunicazione in caso di crisi uso dei social media durante la crisi manuale per la comunicazione in caso di crisi Comunicazione in caso di crisi | Guida | ARTISET | 2023 pdf, 192.5 KiB Download Lavoro con i media CURAVIVA INSOS YOUVITA Le relazioni con i media fanno parte delle pubbliche relazioni di un’organizzazione. In questa guida scoprirete: cosa contraddistingue un lavoro professionale con i media come funziona il lavoro proattivo con i media cosa rientra nelle relazioni reattive con i media come gestire le relazioni con i media durante la crisi quali sono i vostri diritti e i vostri obblighi Relazioni con i media | Guida | ARTISET | 2023 pdf, 168.0 KiB Download Strategia ICT Strategia ICT CURAVIVA INSOS YOUVITA ICT è l’acronimo di Information and Communication Technology (in italiano: tecnologie dell’informazione e della comunicazione) e comprende, oltre ai sistemi tecnici di un istituto, anche le procedure e i processi operativi e i flussi di comunicazione. Lo sviluppo di una strategia ICT efficace presuppone necessariamente l’esistenza di una strategia aziendale e di un concetto operativo. In fin dei conti, le TIC devono sostenere la strategia generale dell'istituzione in modo sostenibile. La presente guida fornisce supporto ai responsabili ICT nello sviluppo e nella verifica della strategia. Strategia ICT | Guida per gli istituti per persone bisognose di assistenza | ARTISET | 2024 pdf, 478.5 KiB Download Diritto di protezione adulti e bambini Diritto CDPD CDI Raccomandare questo contenuto Newsletter Non si lasci sfuggire le ultime novità! Abbonati

Affrontare le questioni di salute Per la promozione della salute, la prevenzione, la gestione del dolore e della medicazione, gli indicatori della qualità o gli ausili medici, qui trovate un orientamento pratico, strumenti collaudati e basi legali per affrontare le questioni di salute in modo strutturato, sicuro e incentrato sulla persona. Promuovere la salute INSOS YOUVITA ZaZa Care – Promuovere in modo comprensibile la salute dentale dei bambini La piattaforma di conoscenza e apprendimento ZaZa Care aiuta le famiglie con bambini dai 2 ai 7 anni a trasmettere in modo ludico e comprensibile l’igiene orale, l’alimentazione e la visita dal dentista. I contenuti sono redatti in lingua facile e sono adatti sia alle famiglie sia agli operatori socioassistenziali, pedagogici e sanitari. ZaZa Care (in francese) Una buona assistenza nella terza età CURAVIVA INSOS Questa guida aiuta nell’attuazione sistematica e nel consolidamento strategico di buona assistenza nella terza età. Mostra come organizzare nella pratica l’assistenza psicosociale nella vita quotidiana, dall’inizio della giornata alla gestione dei pasti, dalle transizioni ai momenti di stress, fino al fine vita. Al contempo aiuta a garantire l’assistenza sul piano strategico, con linee guida, concetti di assistenza, modelli organizzativi, competenze e strumenti di gestione. La guida fornisce ai dirigenti un orientamento su come definire, gestire e organizzare finanziariamente una buona assistenza come prestazione autonoma. Essa offre agli operatori specializzati stimoli pratici su come migliorare l’autodeterminazione, la partecipazione e la qualità di vita dei residenti nella quotidianità, anche in caso di limitazioni cognitive o fisiche. La guida combina l’approccio e la struttura con esempi concreti di attuazione tratti dalla pratica e vi aiuta a lavorare in modo interprofessionale, a distinguere chiaramente l’assistenza dalle cure e a sfruttarne in modo mirato l’effetto preventivo, a beneficio di residenti, collaboratori e dell’istituto nel suo complesso. Download Buona assistenza nelle case di cura | Guida | ARTISET, CURAVIVA, Paul Schiller Stiftung | 2026 pdf, 1.5 MiB Download Buona assistenza nelle case di cura | Guida versione breve | ARTISET, CURAVIVA, Paul Schiller Stiftung | 2026 pdf, 463.1 KiB Download Versione cartacea Guida: Buona assistenza nelle case di cura Ordinare la versione cartacea Guida versione breve: Buona assistenza nelle case di cura Ordinare la versione cartacea Garantire la prevenzione CURAVIVA Qui trovate guide d’orientamento, misure pratiche e strumenti collaudati con cui potete integrare sistematicamente la prevenzione nella vostra quotidianità in istituto. Prevenzione delle infezioni Infezioni respiratorie acute: prevenzione e controllo Possiamo prevenire le infezioni respiratorie acute nelle istituzioni per anziani – o nel caso in cui si sviluppasse un focolaio – tenerle sotto controllo? In questa guida trovate le raccomandazioni più recenti. Particolarmente interessati sono i responsabili della prevenzione delle infezioni, le direzioni delle istituzioni, il personale specializzato medico e curante e gli uffici cantonali responsabili. Aggiornate le raccomandazioni alle vostre risorse umane e finanziarie, all’infrastruttura e all’organizzazione.Infezioni respiratorie acute: prevenzione e controllo | Guida | Comitato specializzato nella prevenzione delle infezioni nelle reti medico-sociali | 2023 Strategia nazionale NOSO – come contribuire La strategia NOSO mira a ridurre in modo duraturo il numero di infezioni negli ospedali e nelle case di cura in Svizzera. L’attenzione è rivolta alle infezioni correlate alla cura, al trattamento o alla degenza in una struttura (es. polmoniti, infezioni delle vie urinarie, infezioni delle ferite).Per il vostro istituto ciò significa in sostanza quanto segue: La prevenzione fa parte della responsabilità per la qualità Le infezioni devono essere registrate, analizzate e ridotte sistematicamente Le misure di protezione devono essere proporzionate e tenere conto della qualità della vita La prevenzione è intesa come un processo di miglioramento continuo Nominate una persona incaricata dell’igiene, ad esempio LINK Nurse Piano d’azione della Strategia NOSO nelle case per anziani e di cura | UFSP | 2025 Prevenzione delle dipendenze Le problematiche di dipendenza pongono i vostri team di cura e assistenza di fronte a requisiti tecnici, organizzativi ed etici. La nostra scheda informativa mostra a cosa gli istituti dovrebbero prestare attenzione per riconoscere precocemente un consumo problematico di determinate sostanze, gestirlo in modo professionale e sostenere efficacemente le persone colpite. Di seguito sono riassunte le conoscenze principali sulle dipendenze in età avanzata: 1. La dipendenza in età avanzata è frequente e spesso difficile da riconoscere Le persone anziane fanno parte del gruppo con la percentuale più elevata di consumo di alcol cronico a rischio. Anche l’assunzione regolare di sonniferi e tranquillanti aumenta notevolmente con l’età. Sintomi come cadute, confusione, problemi di memoria o apatia possono essere dovuti sia all’età che alla dipendenza e quindi spesso vengono diagnosticati troppo tardi.Per voi nella pratica ciò richiede Una particolare attenzione ai cambiamenti comportamentali. Non date per scontato che si tratti sempre di «fenomeni legati all’invecchiamento». Le osservazioni fatte nell’ambito delle cure e dell’assistenza sono fondamentali per la diagnosi precoce. 2. Alcol e medicamenti hanno effetti più marcati in età avanzata Con l’avanzare dell’età il metabolismo di alcol e medicamenti cambia. Un consumo costante può diventare improvvisamente problematico. Particolarmente rischiosa è la combinazione di alcol e medicamenti (es. sonniferi, tranquillanti, medicamenti per la pressione arteriosa).Rischi tipici sono: aumento del rischio di cadute e lesioni delirio, stato confusionale e declino cognitivo interazioni tra i vari medicamenti dipendenza in caso di assunzione prolungata (soprattutto benzodiazepine, farmaci Z) aumento del rischio di suicidio in caso di assunzione a lungo termine di determinati medicamenti Importante: in caso di sospetto di consumo misto è sempre necessaria una valutazione medica. 3. Diagnosi e intervento precoci sono decisivi L’obiettivo è riconoscere e correggere il consumo problematico prima che diventi dipendenza. A tal fine, il personale ha bisogno di orientamento e certezza su come agire.Strumenti collaudati sono: un concetto di intervento precoce come base comune formazione del personale sul riconoscimento e la gestione delle dipendenze svolgimento di colloqui motivanti anziché confronti di petto sostegno all’osservazione di sé (es. diario dei consumi) stretta collaborazione con il personale medico 4. Gestione delle dipendenze nella quotidianità delle cure: l’approccio e la struttura contano Assistere persone con problemi di dipendenza è impegnativo e può essere stressante. Sono decisive posizioni chiare a livello di istituto, procedure regolamentate e una collaborazione interprofessionale.Nella pratica si è dimostrato efficace quanto segue: regole e competenze chiare discussione strutturata dei casi collaborazione con l’aiuto per le dipendenze e i servizi specializzati coinvolgimento dei familiari, se nell’interesse della persona interessata documentazione accurata delle osservazioni e degli accordi Un atteggiamento professionale aiuta non solo le persone colpite, ma anche il personale. 5. Rispettare l’autonomia garantendo la protezione Una persona ha il diritto di consumare in modo rischioso o di rifiutare l’aiuto, a condizione che sia capace di discernimento e che non sussista alcun pericolo per sé o per gli altri. Al contempo, gli istituti hanno il dovere di fornire assistenza.In pratica ciò significa quanto segue: Rispettare le decisioni, anche se difficile professionalmente. Adottare misure di protezione ove sussista un pericolo. Richiedere accertamenti medici ed effettuare una riflessione etica. Evitare pressioni morali. È dimostrato che i trattamenti su persone anziane con problemi di dipendenza hanno successo: vale la pena aiutarle. Dipendenze e invecchiamento | Scheda informativa | CURAVIVA | 2025 Protezione contro il fumo passivo La protezione dal fumo passivo fa parte del vostro dovere di assistenza nei confronti dei residenti e del personale, ma è importante rispettare l’autodeterminazione dei residenti fumatori. Le risposte alle domande più importanti sono le seguenti: Si può fumare nelle camere private? Sì, se l’istituto lo consente e se la protezione degli altri residenti e del personale è garantita. Un divieto generale di fumare nelle camere private è ammesso, in particolare se lo richiedono la protezione dei lavoratori o le condizioni dell’edificio. Quali sono le regole per le aree comuni e di lavoro? È vietato fumare nelle aree comuni, nei locali di cura e di lavoro. Qui deve essere rigorosamente vietato fumare. Quando sono utili i fumoir? Se è consentito fumare all’interno dell’istituto, devono essere disponibili dei fumoir chiaramente delimitati. È importante assicurare quanto segue: aerazione efficiente e separata nessuna penetrazione del fumo in altre zone nessuna destinazione d’uso come spazio di soggiorno o di lavoro Cosa significa questo per il personale? Il personale non può essere obbligato a esporsi al fumo passivo. Le prestazioni di cura e assistenza devono essere organizzate in modo da garantire la sicurezza sul lavoro. Protezione dal calore Le persone anziane sono particolarmente a rischio a causa del caldo, poiché la sensazione di sete e la termoregolazione sono limitate. Misure preventive efficaci: assicurare un apporto regolare di liquidi creare ambienti freschi in cui trascorrere il tempo modificare la routine quotidiana (es. spostare le attività in momenti più freschi) offrire pasti leggeri e ben digeribili osservare in modo mirato i soggetti a rischio assicurare zone in ombra e ventilazione notturna soluzioni tecniche come ventilazione o condizionatori, ove opportuno L’obiettivo è prevenire tempestivamente complicazioni dovute al caldo, senza limitare la vita quotidiana degli ospiti. Prevenire la malnutrizione La carenza nutrizionale è un indicatore di qualità centrale nelle cure stazionarie di lunga durata. Il principale segnale di allarme di una carenza nutrizionale è una perdita di peso involontaria (es. ≥ 5% in 30 giorni o ≥ 10% in 180 giorni). Misure preventive collaudate: controlli regolari del peso documentazione strutturata analisi interprofessionale delle cause adeguamento dell’offerta alimentare assistenza mirata durante i pasti coinvolgimento di una consulenza nutrizionale IMQ | Malnutrizione | Scheda informativa | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 Prevenire le piaghe da decubito La prevenzione delle piaghe da decubito è un elemento fondamentale della qualità delle cure e della sicurezza dei pazienti. L’obiettivo è evitare dolori, infezioni e ulteriori oneri di cura e mantenere la qualità di vita dei residenti. Misure preventive collaudate: valutazione sistematica del rischio osservazione regolare della cute posizionamento corretto antidecubito mezzi ausiliari idonei alimentazione e apporto di liquidi sufficienti responsabilità e documentazione chiare IMQ | Piaghe da decubito | Scheda informativa | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 Piano pandemico nazionale CURAVIVA INSOS YOUVITA Il piano pandemico nazionale offre un orientamento per la preparazione e la gestione delle pandemie in Svizzera. Funge da base per i piani pandemici e di emergenza e supporta un approccio coordinato tra Confederazione, Cantoni e altri attori, nonché il vostro istituto. Perché il piano pandemico è rilevante per il vostro istituto? Anche se il piano pandemico non è giuridicamente vincolante, fornisce una linea guida: Illustra la ripartizione dei compiti e delle competenze tra Confederazione e Cantoni. Aiuta a inquadrare il proprio ruolo e le proprie responsabilità in caso di pandemia. Vi sostiene nell’allestimento o nella verifica sistematica dei vostri piani pandemici e di crisi. Cosa potete fare nella pratica? Il piano pandemico combina basi strategiche e moduli pratici per il monitoraggio, la prevenzione e la gestione di una pandemia. Comprende liste di controllo e ausili pratici che facilitano l’attuazione nella quotidianità del vostro istituto. Per prepararsi si consigliano le seguenti misure: Utilizzate il piano pandemico come quadro di riferimento per i vostri processi interni. Chiarite per tempo competenze e interfacce. Integrate gli aspetti pandemici specifici nella vostra attuale gestione delle crisi. Esercitatevi regolarmente sulle procedure per essere sempre in grado di agire in caso di emergenza. Al piano pandemico nazionale Consultare direttamente le checklist Pianificazione sanitaria anticipata (PSA) CURAVIVA INSOS La pianificazione sanitaria anticipata consente di fare chiarezza in merito a decisioni mediche prima di eventuali crisi. In particolare, serve a garantire che i desideri delle persone bisognose di assistenza siano espressi tempestivamente, documentati correttamente e considerati affidabilmente nella cura e assistenza quotidiana. Organizzare il fine vita Una pianificazione sanitaria anticipata è un elemento fondamentale per un accompagnamento rispettoso del fine vita. Fornisce agli specialisti una comprensione chiara e trasparente degli obiettivi terapeutici, aiutandoli a prendere decisioni nell’interesse della persona interessata, anche in caso di incapacità di discernimento. Per saperne di più Mandato precauzionale: orientamento e modello di documento Il mandato precauzionale disciplina chi è autorizzato a rappresentare una persona in questioni personali, mediche, finanziarie e legali in caso di incapacità di discernimento. Qui trovate informazioni in merito e un modello con un’introduzione comprensibile al mandato precauzionale ai sensi del diritto di protezione degli adulti (art. 360 segg. CC), indicazioni su requisiti di forma, conservazione e revoca, una chiara visione d’insieme dei settori di competenza (cura della persona, cura del patrimonio, rappresentanza nelle relazioni giuridiche), un modello di documento da scrivere di proprio pugno, adatto alla consulenza e all’accompagnamento dei residenti, raccomandazioni pratiche sugli aspetti a cui gli istituti e gli specialisti dovrebbero prestare attenzione. Erwachsenenschutzrecht | Informationen zum Vorsorgeauftrag und Musterdokument | CURAVIVA, INSOS | 2025 pdf, 1.8 MiB Download Droit de la protection de l’adulte | Informations relatives au mandat pour cause d’inaptitude et modèle de document | CURAVIVA, INSOS | 2025 pdf, 1.9 MiB Download Comprendere il dolore CURAVIVA INSOS Questi strumenti vi aiutano a riconoscere precocemente il dolore, a classificarlo e a trattarlo in modo mirato. Riconoscere e rilevare il dolore Come si fa a capire se le persone bisognose di assistenza sentono dolore e a classificarlo in modo affidabile? L’indicatore medico della qualità (IMQ) «Dolore» raccomanda di procedere secondo i seguenti principi: Autovalutazione, se possibilePonete domande alla persona interessata servendovi di una scala di rating verbale (VRS). Valutazione esterna se l’autovalutazione non è (più) possibilePrendete una scala di valutazione (es. BESD) e osservate in particolare quanto segue: respirazione ed espressioni sonore espressione del viso tensione del corpo e movimento reazione al contatto o al conforto Attenzione: sul piano clinico, l’autovalutazione è considerata il gold standard. Per le persone con limitazioni cognitive o delle capacità comunicative è consigliabile combinare autovalutazione e valutazione esterna. La procedura standardizzata secondo l’IMQ aumenta la comparabilità, migliora la comunicazione all’interno del team e supporta decisioni terapeutiche fondate. IMQ | Dolore | Scheda informativa | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 715.6 KiB Download IMQ | Dolore: Autovalutazione | Poster | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 1.9 MiB Download IMQ | Dolore: Osservato | Poster | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 1.9 MiB Download Particolarità per le persone anziane con handicap permanenti Questa guida aiuta a riconoscere precocemente e a classificare correttamente il dolore nelle persone anziane con handicap permanenti, anche quando non riescono a esprimersi o sono in grado di farlo solo in misura limitata. Prevenzione per gli anziani in situazione di handicap | Guida | CURAVIVA, INSOS | 2022 pdf, 508.5 KiB Download Principali raccomandazioni della guida 1. Comprendere i cambiamenti comportamentali come possibile manifestazione di dolore Spesso le persone affette da handicap permanente non sono in grado di spiegare a parole il dolore o lo sono solo in misura limitata. Pertanto un comportamento insolito o diverso deve essere sempre preso sul serio e considerato a livello medico.In particolare prestare attenzione ai seguenti aspetti: cambiamenti di mimica, gestualità, postura isolamento, apatia, svogliatezza o rifiuto irrequietezza, urla, pianto o aggressività cambiamenti nell’attività, nel sonno o nel comportamento sociale segnali fisici come sudorazione, tremori, aumento della frequenza respiratoria o del polso 2. Conoscere le cause frequenti del dolore Molti dolori passano inosservati perché sono inattesi o sono classificati in modo errato. Particolarmente frequenti sono i seguenti: problemi dentali e orali infezioni delle vie urinarie problemi digestivi mal di testa e dolori articolari tensioni muscolari ausili regolati male dolori in caso di handicap motorio di origine cerebrale stress psichico, ansia o esperienze di perdita 3. Osservare sistematicamente il comportamento Poiché spesso manca il linguaggio, lo strumento più importante è l’osservazione strutturata.Nella routine è importante quanto segue: descrivere le osservazioni oggettivamente, senza interpretare documentare i cambiamenti nel tempo confrontare le situazioni (prima/dopo la cura, la mobilizzazione, i pasti) 4. Impiegare attivamente la comunicazione aumentativa e alternativa Anche quando il linguaggio è limitato, ci sono molti modi per smascherare il dolore: linguaggio semplice e chiaro ripetizioni, frasi brevi gestualità, mimica, indicare comunicazione aumentativa e alternativa (CAA) con immagini, pittogrammi o termini chiave 5. Agire a livello interprofessionale Il riconoscimento del dolore è possibile solo con l’interazione di personale infermieristico e di assistenza specialisti sanitari specialisti terapeutici e sociopedagogici familiari e rappresentanti legali Disciplinare l’approvvigionamento sanitario e dei medicamenti CURAVIVA INSOS YOUVITA Un approvvigionamento sanitario e di medicamenti sicuro richiede responsabilità chiare, procedure strutturate e una stretta collaborazione tra personale infermieristico, medico e di farmacia. Qui trovate strumenti ausiliari concreti e guide collaudate. Cosa comprende un approvvigionamento sicuro di medicamenti? Un approvvigionamento strutturato di medicamenti comprende tutte le fasi seguenti: prescrizione medica e controllo periodico acquisto, stoccaggio e approntamento preparazione e somministrazione osservazione dell’azione e degli effetti collaterali documentazione completa e comprensibile Sono decisive la chiara ripartizione dei compiti e la stretta collaborazione interprofessionale tra personale infermieristico, medico e di farmacia. Usate la guida nella pratica per chiarire responsabilità, processi e interfacce e per ottenere indicazioni sulle alternative non farmacologiche.Approvvigionamento di medicamenti nelle case di cura | Guida | CURAVIVA, pharmaSuisse | 2025 Come gestire la polimedicazione? La polimedicazione indica l’assunzione contemporanea di molti principi attivi e aumenta il rischio di effetti collaterali, cadute, delirio, ospedalizzazioni e peggioramento della qualità di vita.In pratica ciò implica quanto segue: Tenere sempre sott’occhio il numero di principi attivi. Utilizzare l’IMQ Polimedicazione come strumento di allerta preventiva. Effettuare regolarmente revisioni interprofessionali della terapia. Orientare gli obiettivi terapeutici a qualità di vita e funzionalità, non solo alle linee guida delle singole patologie. Ausili per voi nella pratica con regole di conteggio chiare, interpretazioni e spunti di miglioramento.IMQ | Polifarmacia | Scheda informativa | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 A cosa occorre prestare particolare attenzione nel caso delle persone anziane con handicap permanenti? Spesso in questo gruppo di persone le malattie e gli effetti collaterali non sono tipici. Dolori, malessere o effetti indesiderati si manifestano spesso tramite alterazioni comportamentali. Per voi nella pratica ciò significa quanto segue: In caso di disturbi comportamentali pensate sempre anche alle cause somatiche. Le osservazioni quotidiane sono fondamentali e devono essere sottoposte al parere del medico. I medicamenti devono essere verificati regolarmente per verificarne la necessità, il dosaggio e la tollerabilità. Devono essere considerate sempre anche misure non farmacologiche. Questa guida aiuta a valutare quando i medicamenti sono utili e quando no:Prevenzione per gli anziani in situazione di handicap | Guida | CURAVIVA, INSOS | 2022 Come gestire i neurolettici in modo responsabile? I neurolettici possono essere impiegati solo se: c’è un’indicazione chiara, le misure non farmacologiche sono già state vagliate, la persona interessata o la persona con diritto di rappresentanza ha dato il suo consenso informato. Il presente modulo offre una base giuridicamente sicura per l’informazione, il consenso e la documentazione:Neurolettico: Modulo di informazione e consenso | CURAVIVA, senesuisse | 2023 Chi decide in merito alle misure mediche nell’aiuto all’infanzia e alla gioventù? Per i minori assistiti al di fuori della famiglia, un’assistenza sanitaria coordinata è fondamentale. Per il vostro istituto è importante quanto segue: Chiarire per tempo competenze e facoltà decisionali. Assicurarsi che vi sia un referente medico fisso. Documentare i dati sanitari in modo comprensibile e sicuro in caso di passaggio di consegne. Coinvolgete attivamente bambini e adolescenti, a seconda della loro capacità di discernimento. In questa pagina sono riportate raccomandazioni, argomentazioni, linee guida e liste di controllo sull’assistenza sanitaria ai minori in famiglie affidatarie e istituti:Minori in affidamento | Pediatria Svizzera Chi dispone di competenze per le attività medico-tecniche? Gli specialisti possono essere impiegati solo nell’ambito delle competenze che hanno acquisito in una formazione regolamentata. Quando si ampliano le competenze tramite corsi di perfezionamento, si entra in una zona grigia in termini giuridici. Per evitare rischi, è fondamentale un’accurata classificazione dei compiti e delle responsabilità. Qui trovate informazioni e strumenti pratici che vi aiutano a garantire la certezza del diritto nell’impiego degli specialisti.Per saperne di più Indicatori medici della qualità (IMQ) CURAVIVA Das KVG gibt vor, dass Sie als Alters- und Pflegeinstitution Ihre Pflegeleistungen hinsichtlich Wirtschaftlichkeit und Qualität überwachen. Hierfür erfassen Sie Daten bei der alltäglichen Pflege der Bewohnenden in Dokumentationssystemen (Pflegedokumentation und Bedarfsermittlung) und übermitteln diese jährlich dem Bundesamt für Statistik (BFS). Das Bundesamt für Gesundheit (BAG) wertet die erhaltenen Daten zu den medizinischen Qualitätsindikatoren (MQI) aus und publiziert jährlich Statistiken auf Heimebene. Hier finden Sie sowohl die Publikationen als auch die Kommentare der Pflegeheime dazu. Pubblicazioni dell’UFSP e prese di posizione delle aziende MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2024 pdf, 3.5 MiB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2024 pdf, 149.7 KiB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2023 pdf, 3.8 MiB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2023 pdf, 148.1 KiB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2022 pdf, 3.5 MiB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2022 pdf, 158.5 KiB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2021 pdf, 3.0 MiB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2021 pdf, 142.9 KiB Download Sviluppare la qualità delle cure sulla base dei dati CURAVIVA NIP-Q-UPGRADE Nell’ambito di un programma di implementazione nazionale (NIP-Q-UPGRADE), la Commissione federale della qualità (CFQ) ha incaricato CURAVIVA e senesuisse dell’ulteriore sviluppo della qualità dell’assistenza nelle case di cura e per anziani al fine di migliorare il benessere dei residenti. Ciò avviene in base a dati oggettivi, in particolare dati IMQ. Qui trovate gli strumenti che supportano uno sviluppo della qualità delle cure basato su dati. Agli strumenti Ai risultati del programma Predisporre i mezzi ausiliari medici CURAVIVA INSOS YOUVITA I mezzi ausiliari medici sono fondamentali per la mobilità, la comunicazione, l’autonomia e la sicurezza delle persone bisognose di assistenza. Qui trovate risposte alla seguente domanda: cosa fa parte della dotazione di base e cosa bisogna richiedere e finanziare in modo specifico per ogni persona? Quali mezzi ausiliari fanno parte della dotazione di base del vostro istituto? Non esiste una lista unica per tutta la Svizzera. Secondo gli accordi sulle prestazioni e di finanziamento (LAMal, CISI, disposizioni cantonali), ci si aspetta tuttavia che gli istituti forniscano un’infrastruttura di base atta a fornire assistenza e cure sicure. La dotazione di base per gli istituti comprende in genere: sedie a rotelle standard e ausili per la deambulazione ausili per la doccia e i servizi igienici semplici ausili di posizionamento e sollevamento ausili di base della comunicazione aumentativa e alternativa (CAA) utilizzabili da più persone Non fanno parte della dotazione di base i mezzi ausiliari personalizzati e specifici per la persona, come ad esempio: sedie a rotelle elettriche apparecchi acustici individuali computer vocali personali o dispositivi CAA In linea di massima, queste dotazioni vengono verificate e finanziate nell’ambito delle prestazioni per singole persone tramite le assicurazioni sociali. Chi ha diritto ai mezzi ausiliari medici? A seconda dello scopo e del gruppo di persone, entrano in gioco diverse assicurazioni sociali: Assicurazione invalidità (AI) Il diritto sussiste se sono necessari mezzi ausiliari per: esercitare un’attività lucrativa o una sfera di mansioni, seguire una formazione o un corso di formazione, affrontare la quotidianità possibilmente in autonomia (movimento, cura di sé, comunicazione). Assicurazione malattia obbligatoria (LAMal) L’assicurazione di base rimborsa i mezzi ausiliari che: consentono il trattamento o il monitoraggio di una malattia, figurano nell’elenco dei mezzi e degli apparecchi (EMAp) (es. ausili per la deambulazione, sedie a rotelle, ausili per l’incontinenza, strumenti di misurazione). Assicurazione vecchiaia e superstiti (AVS) I beneficiari dell’AVS ricevono contributi per determinati mezzi ausiliari (es. sedie a rotelle, apparecchi acustici), a condizione che siano riportati nell’elenco dei mezzi ausiliari AVS. A determinate condizioni, i mezzi ausiliari già acquistati tramite l’AI possono continuare a essere utilizzati (garanzia dei diritti acquisiti). Chi si assume i costi? AI: mezzi ausiliari in versione semplice, adeguata ed economica (prestito o contributi alle spese). LAMal/EMAp: assunzione dei costi fino all’importo massimo rimborsabile stabilito. Nelle case di cura medicalizzate vigono talvolta regole specifiche. AVS: contributi forfettari secondo l’elenco esaustivo dei mezzi ausiliari. Prestazioni complementari (PC): possono assumere i costi residui come costi di malattia o disabilità se AI/LAMal/AVS non sono sufficienti. Chi presenta la richiesta di mezzi ausiliari? In linea di principio la persona interessata stessa oppure il proprio rappresentante legale (genitori, curatore, mandatario precauzionale). Il vostro ruolo come istituto: fornire supporto nel rilevamento dei bisogni, nella documentazione e nel coordinamento, tuttavia non potete fungere da avente diritto. Modalità di richiesta: Mezzi ausiliari AI/AVS: richiesta presso l’ufficio AI del Cantone di domicilio LAMal/EMAp: prescrizione medica, gestione tramite fornitori e cassa malati Consulenza supplementare/finanziamento: es. Pro Infirmis, Pro Senectute o servizi specializzati Come organizzare l’acquisto di mezzi ausiliari? L’acquisto di mezzi ausiliari medici fa parte del sistema di approvvigionamento del vostro istituto. Oltre ai criteri specialistici (qualità, idoneità, compatibilità), occorre tener conto anche delle disposizioni del diritto sugli appalti pubblici. Supporto per voi nella pratica:Organizzare gli acquisti Autonomia Etica Assistenza integrata Collaborazione interprofessionale Intervento Diritto di protezione adulti e bambini Competenze Qualità di vita Atteggiamento orientato alla persona Prevenzione Qualità Diritto Autodeterminazione CDPD CDI Raccomandare questo contenuto Newsletter Non si lasci sfuggire le ultime novità! Abbonati