Renforcer l’autodétermination Renforcer l’autodétermination est un élément clé du quotidien professionnel. Vous trouvez ici des repères simples et des outils concrets pour renforcer l'autodétermination, des formats inclusifs, mobiliser les ressources et encourager des démarches entre pairs. Concrétiser les droits de l'enfant YOUVITA La Convention relative aux droits de l’enfant (CDE) pose les droits de base pour les jeunes de moins de 18 ans. Pour vous aider à les concrétiser, nous avons développé la plateforme Kidlex.ch. Elle fournit ressources, exemples et aide via un chat bot expert des droits de l’enfant. Vous pouvez également consulter les standards Quality4Children, cadre de référence pour la qualité et la mise en œuvre des droits de l’enfant dans la prise en charge extrafamiliale des jeunes de moins de 18 ans. kidlex.ch | La plateforme pour appliquer les droits de l'enfant Visiter le site Convention relative aux droits de l'enfant (CDE) Visiter le site Quality4Children Standards | Standards européens Télécharger Concrétiser les droits des personnes en situation de handicap INSOS La Convention des droits des personnes en situation de handicap (CDPH) pose le fondement des droits des personnes en situation de handicap. Vous trouvez ici différentes aides pour implémenter ces droits. CDPH | Convention relative aux droits des personnes handicapées Lire la CDPH CDPH | Convention relative aux droits des personnes handicapées en langage simplifié Télécharger Plan d'action CDPH Le Plan d’action CDPH offre des pistes, des outils et une collection bons exemples tirés de la pratique pour implémenter la CDPH. Plan d’action CDPH | Pour la mise en œuvre des droits des personnes en situation de handicap Visiter le site Plan d’action CDPH | Pour la mise en œuvre des droits des personnes en situation de handicap Télécharger le plan Plan d’action CDPH | Pour la mise en œuvre des droits des personnes en situation de handicap Prix spécial pour les membres Commander la version papier La boussole CDPH La CDPH exige de nouvelles postures professionnelles. La Boussole CDPH fournit clés et recommandations pour travailler au quotidien en accord avec la CDPH. Boussole CDPH | Le guide et ses compléments Visiter la page Boussole CDPH. Le travail d‘accompagnement avec la Convention de l‘ONU relative aux droits des personnes handicapées | INSOS, CURAVIVA et VAHS | 2020 pdf, 933.1 KB Download Le podcast Droits devant! Le podcast Droits devant! vous apporte des clés concrètes et des éclairages actuels, en donnant la parole à des spécialistes, des professionnel·les et des personnes concernées. Écouter le podcast Accompagner un projet de vie INSOS En tant que professionnel·le, vous soutenez et accompagnez la construction de projets de vie avec une approche centrée sur la personne: vous vous appuyez sur les forces et les souhaits et créez des possibilités de choix et d’expériences, afin de rendre davantage d’autodétermination possible au quotidien. Les ressources ci-dessous montrent comment traduire concrètement ce soutien dans la pratique. Mobiliser les ressources de l’espace social Pour accompagner les personnes ayant des besoins de soutien en partant des besoins et des ressources de la personne, il est essentiel de prendre en compte leur environnement de vie. Il ne s’agit pas seulement des prestations existantes, mais aussi des ressources formelles et informelles comme le voisinage, les associations, les lieux de rencontre, les réseaux de soutien ou des personnes engagées. L'outil Profils de ressources de l’espace social vous aide à recenser ces ressources de façon structurée, à les analyser ensemble et à les intégrer de manière ciblée dans l’accompagnement. Profil de ressources de l'espace socialLa description du profil de ressources montre comment observer de manière systématique l’espace social et quelles dimensions sont pertinentes (par ex. ressources sociales, spatiales, institutionnelles et personnelles).Utile pour comprendre l’espace social de la personne de façon globale et développer une vision commune au sein de l’équipe. Profils de ressources de l’espace social | Outil | CURAVIVA, INSOS | 2022 Carte des ressourcesAvec la carte des ressources, vous recensez visuellement les ressources existantes. Les lieux, personnes et offres de l’espace social sont représentés et discutés ensemble.Utile pour rendre visibles des potentiels cachés et identifier des points d’ancrage pour la participation. Outil 1 - Carte des ressources | Fiche de travail | CURAVIVA, INSOS | 2022 Catalogue de réflexionLe catalogue de réflexion soutient l’analyse approfondie des ressources identifiées. Il aide à évaluer leur importance, leur accessibilité et leurs possibilités d’utilisation.Utile pour recenser les ressources, mais aussi pour les intégrer de manière stratégique dans l’accompagnement. Outil 2 - Catalogue de réflexion | Fiche de travail| CURAVIVA, INSOS | 2022 Concrétiser l'accompagnement centré sur la personne en soins de longue durée Le guide «La personne au centre» explique comment mettre en pratique un accompagnement et des soins centrés sur la personne dans les services de longue durée. Il offre: des repères concrets pour le quotidien des soins et de l’accompagnement, des pistes pour réfléchir aux postures professionnelles et aux façons de faire, des espaces pour ajouter vos propres idées et approches institutionnelles. L’être humain au centre des préoccupations | Guide | CURAVIVA 2024 Utiliser l’approche du Plan d’Avenir Personnalisé (PAP) Le Plan d’Avenir Personnalisé est une façon vivante de réfléchir à son propre avenir avec d’autres personnes et de transformer ses rêves en étapes réalisables pas à pas. La méthode Plan d'Avenir Personnalisé permet de mettre la volonté de la personne au centre et de déterminer et créer l'environnement dont elle a besoin pour y parvenir. Le site de Winclusion vous donne plus d’informations et propose des formations en PAP. Vers le site Plan d'avenir personnalisé Utiliser la boussole CDPH La boussole CDPH traduit la CDPH en compétences professionnelles concrètes. il offre un cadre clair pour développer une posture professionnelle cohérente avec les principes d’autodétermination et d’inclusion. Il est structuré en cinq dimensions clés: discrimination, santé, technique / mobilité, droits et participation. Boussole CDPH | Page internet Boussole CDPH | Guide | INSOS, CURAVIVA et VAHS | 2020 Utiliser le modèle MDH-PPH Le modèle MDH-PPH considère le handicap comme le résultat de l’interaction entre les facteurs personnels, l’environnement et les habitudes de vie - et non comme un déficit individuel. Cette approche systémique et inclusive vous offre un cadre clair pour orienter vos actions professionnelles, en cohérence avec la CDPH. MDH-PPH veut dire: Le modèle du développement humain - processus de production du handicap RSPPH | Réseau Suisse sur le processus de production du handicap Le Modèle MDH-PPH | Keynote | RSPPH | 2025 Un modèle qui redistribue les rôles | Article | Magazine ARTISET en ligne | 21.03.2025 Utiliser EmpowerAssist Quels profils professionnels et quelles compétences doivent avoir les personnes accompagnantes? Les rôles entre les professionnel·les et les personnes en situation de handicap évoluent: une approche plus centrée sur les besoins individuels devient prioritaire. Les personnes en situation de handicap de participer activement à l’organisation de leur vie. EmpowerAssist vous donne des outils pour développer ou d’adapter les profils professionnels des accompagnant·es. Projet EmpowerAssist - Recommandations d’action | Guide | ARTISET | 2025 Grille de compétences EmpowerAssist | Guide | ARTISET | 2025 EmpowerAssist | Page internet du projet Accompagner la vie intime et la sexualité INSOS YOUVITA Vivre sa sexualité, son orientation sexuelle et son identité de genre est un droit fondamental inscrit dans la convention des droits humains. Dans votre institution, vous pouvez offrir un cadre qui respecte ces droits et permet des relations et une intimité choisies. Voici des repères pour organiser un accompagnement respectueux, sensibiliser vos équipes et aborder les questions de santé sexuelle. Outils et guides Brochure Ta sexualité – Tes droits La brochure Ta sexualité – Tes droits explique, en langage simple et avec des illustrations claires, les droits et les règles liés à la sexualité. Elle soutient l’éducation sexuelle des jeunes avec une déficience et vise à renforcer leur autodétermination dans ce domaine. Commander la brochure Jeu de cartes Internet et sexualité Le jeu de cartes Internet et sexualité permet d’aborder des thématiques sensibles (comme la pornographie, les rencontres en ligne, le sexting) et les aspects juridiques liés à la sexualité sur Internet. Accessible aux jeunes ou aux personnes ayant des difficultés de compréhension, il facilite la discussion dans les institutions sociales ou éducatives. Commander le jeu Guide Sexualité, intimité et vie de couple Le guide  Sexualité, intimité et vie de couple permet d’accompagner, au sein des institutions, les personnes en situation de handicap dans les questions de sexualité, d’intimité et de vie de couple. Il réunit des informations de fond, des repères juridiques et des outils pratiques, dont des check-lists pour organiser et structurer l’accompagnement. Commander le guide Conseils, formation et partenaires Centres de santé sexuelle Le Réseau Santé Sexuelle Suisse propose une liste de centres de conseil. Le filtre «Sexualités et handicaps» vous permet de trouver tous les centres travaillant dans ce domaine. Les centres sont ouverts tant aux professionnel·les de l’accompagnement qu’aux personnes avec un handicap. Des professionnel·les répondent à vos questions de manière confidentielle. Consulter les adresses Formations Santé Sexuelle Suisse Santé Sexuelle suisse propose des formations sur la santé sexuelle et les droits sexuels en collaboration avec le réseau de spécialistes en santé sexuelle. Consulter les formations Protéger l’intégrité des personnes INSOS YOUVITA Consultez également le thème Protéger l'intégrité des personnes. Il apporte des éléments complémentaires au droit à la vie intime et la sexualité. Protéger l'intégrité des personnes Visiter la page Renforcer les compétences médias INSOS YOUVITA Réseaux sociaux, messageries, jeux… Utiliser les médias numériques en évitant les risques demande des compétences spécifiques. Transmettre ces compétences permet de se protéger des risques (arnaques, discours haineux, violences, sexting, vol des données) tout en soutenant la participation sociale et l’autodétermination des publics concernés.   Communication en ligne | Set de cartes Commander le set Les compétences numériques dans les institutions d’éducation et de pédagogie spécialisée et sociale | Guide | YOUVITA, BFF, Jeunes et médias | 2022 pdf, 2.6 MB Download Inclusion-numérique.ch | Accompagner les personnes avec un handicap mental dans l’utilisation des médias numériques Visiter le site Assurer une communication adaptée INSOS Pouvoir s’informer et s’exprimer est indispensable pour renforcer l’autodétermination et la participation. Il est donc important de développer une information et une communication adaptées (langage simplifié, CAA, langue des signes, outils d’accessibilité, etc.) au sein de votre institution. Langue facile à lire | Guide du BFEH Télécharger L’information pour tous | Règles européennes pour le FALC Télécharger Association ISAAC Suisse Romande Visiter le site Élargir le choix de logement pour les personnes en situation de handicap INSOS Les personnes en situation de handicap doivent connaître les formes d’habitat et pouvoir choisir leur forme d’habitat. En accord avec la CDPH, la tendance va vers plus d’options en milieu ordinaire et un renforcement du soutien ambulatoire plutôt que du «tout institutionnel». Étude suisse L'étude «Logements pour personnes en situation de handicap» de l’OFAS offre un aperçu à l’échelle suisse: quelles formes d’habitat existent (du logement autonome au foyer), combien de personnes recourent à chaque forme, comment les offres ont évolué vers des solutions plus flexibles et décentralisées, et comment elles sont financées. «Logements pour personnes en situation de handicap» | Article | CHSS | 10.03.2020 Lire l'article «Bestandesaufnahme des Wohnangebots für Menschen mit Behinderungen» | Étude | OFAS | 2020 Télécharger Aides et ressources Nous vous proposons ici des ressources sur les modèles, les aides et les démarches pour soutenir le choix et l’accès à des formes d’habitat plus flexibles. Vivre dans la diversité | Bonnes pratiques, des outils et des pistes pour des logements inclusifs et adaptés pour des personnes atteintes de troubles psychiques. Visiter le site Ma place | Offres de logement destinées aux adultes en situation de handicap Visiter le site Libre choix du logement | Site de Pro Infirmis sur les démarches et les soutiens disponibles Visiter le site Travailler la biographie des personnes âgées CURAVIVA Le travail biographique aide à mieux comprendre la vie d’une personne et à en tirer sens, forces et compétences. Il renforce la relation d’accompagnement et la qualité du lien. Il aide aussi à adapter l’accompagnement avec plus de compréhension et de sens. Cette fiche donne des repères clairs pour intégrer le travail biographique dans votre pratique professionnelle. Travail biographique | Fiche d’information | CURAVIVA Suisse | 2020 pdf, 352.4 KB Download Autonomie Inclusion Droit de protection de l'enfant et de l'adulte Qualité de vie Participation Approche centrée sur la personne Autodétermination Espace social CDPH CDE Recommander ce contenu Newsletter Restez informé·e S’abonner

Gérer l'entreprise et appliquer la loi Si vous souhaitez en savoir plus sur les outils de gestion d’entreprise, les licences d’utilisation de films et de musique, si vous avez besoin de renseignements juridiques ou encore d’un guide pour bien communiquer en cas de crise, vous êtes dans le bon dossier. Instruments de gestion Packs de licence pour les instruments de gestion CURAVIVA INSOS YOUVITA Avantages réservés aux membres Les instruments de gestion d’ARTISET vous aident à mettre en application les dispositions légales de la loi sur l’assurance-maladie (LAMal) et de la Convention intercantonale relative aux institutions sociales (CIIS). Ils vous permettent en outre de comparer les relevés de la tenue des comptes. Nous vous conseillons volontiers au sujet du pack de licences le mieux adapté à votre entreprise. Prendre contact Pack de licences Plan comptable pour les établissements médico-sociaux Ce pack de licences autorise l’utilisation du plan comptable pour les établissements médico-sociaux et des annexes correspondantes. La licence d’utilisation (licence individuelle) comprend les produits et services suivants: Plan comptable Index des mots-clés du plan comptable Instructions pour l’index des mots-clés Aide à la comptabilisation et affectation Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2 Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 105.00 TVA incluseNon-membres: CHF 215.00 TVA incluse Petit pack de licences pour les établissements médico-sociaux Le pack de licences petit format pour les établissements médico-sociaux (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET: Plan comptable Index des mots-clés du plan comptable Instructions pour l’index des mots-clés Aide à la comptabilisation et affectation Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2 Manuel de comptabilité analytique et statistique des prestations Tableaux Excel de la comptabilité analytique et statistique des prestations Instructions de comptabilité analytique et statistique des prestations FAQ Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 140.00 TVA incluseNon-membres: CHF 290.00 TVA incluse Grand pack de licences pour les établissements médico-sociaux Le pack de licences grand format pour les établissements médico-sociaux (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET: Plan comptable Index des mots-clés du plan comptable Instructions pour l’index des mots-clés Aide à la comptabilisation et affectation Instructions relatives au transfert vers le plan comptable HRM2 Manuel de comptabilité analytique et statistique des prestations Tableaux Excel de la comptabilité analytique et statistique des prestations Instructions de comptabilité analytique et statistique des prestations Manuel de comptabilité des immobilisations Tableaux Excel de la comptabilité des immobilisations Instructions relatives à la comptabilité des immobilisations Instructions pour l’importation des pièces jointes depuis Excel FAQ Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 215.00 TVA incluseNon-membres: CHF 365.00 TVA incluse Pack de licences Plan comptable pour les établissements sociaux selon la CIIS Ce pack de licences autorise l’utilisation du plan comptable pour les établissements sociaux selon la CIIS et ses annexes. La licence d’utilisation (licence individuelle) comprend les produits et services suivants: Plan comptable Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable Index des mots-clés relatifs au plan comptable Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 105.00 TVA incluseNon-membres: CHF 215.00 TVA incluse Petit pack de licences pour les établissements sociaux selon la CIIS Le pack de licences petit format pour les établissements sociaux selon la CIIS (licence individuelle) donne le droit d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET: Plan comptable Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable Index des mots-clés relatifs au plan comptable Manuel de calcul des coûts et des prestations Tableau Excel du calcul des coûts et des prestations Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 140.00 TVA incluseNon-membres: CHF 290.00 TVA incluse Grand pack de licences pour les établissements sociaux selon la CIIS Le paquet de licences grand format pour les établissements sociaux selon la CIIS (licence individuelle) autorise d’utiliser les instruments de gestion suivants d’ARTISET: Plan comptable Liste des comptes détaillés relatifs au plan comptable Index des mots-clés relatifs au plan comptable Manuel de calcul des coûts et des prestations Tableau Excel du calcul des coûts et des prestations Manuel de comptabilité des immobilisations Tableau Excel de la comptabilité des immobilisations Frais de licence annuels récurrentsMembres: CHF 215.00 TVA incluseNon-membres: CHF 365.00 TVA incluse Offre de formation continue sur les instruments de gestion CURAVIVA INSOS YOUVITA Avantages réservés aux membres Les instruments de gestion d’ARTISET sont essentiels pour tenir sa comptabilité de manière efficace. Ils facilitent en outre la mise en application des prescriptions légales. Du savoir-faire de base aux connaissances spécialisées approfondies: nos cours vous permettent d’acquérir toutes les connaissances dont vous avez besoin pour vous servir des instruments de gestion. Découvrir l’offre de cours Renseignements sur des thèmes liés à la gestion d’entreprise CURAVIVA INSOS YOUVITA Avantages réservés aux membres Avez-vous des questions sur des thèmes liés à la gestion d’entreprise? REDI Treuhand se tient volontiers à votre disposition.+41 31 385 33 39 | E-mail Pour toute question concernant les offres de licence, n’hésitez pas à contacter ARTISET. CURAtime Analyse de l’activité CURAVIVA Avantages réservés aux membres En tant qu’établissement médico-social, il vous incombe de présenter les soins, l’accompagnement et l’organisation de manière transparente et de prendre des décisions fondées. CURAtime vous apporte son soutien à ce niveau en mettant à votre disposition une base de données solide, qui a une utilité directe dans le quotidien de votre établissement. Avec CURAtime, vous procédez à la saisie systématique de toutes les informations suivantes: qui passe combien de temps à quelle tâche? Sur cette base, vous pouvez: distinguer clairement les prestations de soins selon la LAMal des prestations d’accompagnement et justifier de manière compréhensible la part des soins à l’égard des cantons et des communes; relever le skill and grade mix et optimiser l’affectation du personnel de manière ciblée, appropriée d’un point de vue spécialisé et économiquement judicieuse; analyser les processus et les procédures et y apporter des améliorations quand le temps est compté ou en cas de pénurie;. étayer par des chiffres les négociations tarifaires, la planification du personnel et les décisions stratégiques, en toute transparence. Un projet CURAtime dure environ 4 à 5 mois; la collecte des données elle-même prend deux semaines. CURAtime | Brochure | CURAVIVA, MicroMED | 2024 pdf, 314.2 KB Download Questions juridiques Demander des renseignements juridiques CURAVIVA INSOS YOUVITA Avantages réservés aux membres Avez-vous des questions juridiques? Profitez de nos conseils. L’offre englobe tous les domaines du droit pertinents pour la branche. Christian StreitSpécialisé en droit de l’assurance-maladieE-mail | +41 31 385 33 39 (mercredi de 9h00 à 12h00) Dr. Hans-Ulrich ZürcherSpécialisé en droit des assurances socialesE-mail | +41 31 351 58 85 Contact par e-mail recommandé.Les 20 premières minutes sont gratuites pour les membres.Veuillez indiquer votre numéro de membre. FAQ Droit CURAVIVA INSOS YOUVITA Dans notre FAQ Droit, nous répondons de façon simple et courte à vos questions les plus fréquentes. CASIER JUDICIAIRE | Quel extrait demander? L’exigence d’un extrait de casier judiciaire pour les employé·e·s qui travaillent avec des personnes vulnérables fait partie intégrante de la procédure de sélection du personnel. Il existe deux types d’extraits.La vigilance et la rigueur sont essentielles lors du recrutement, en particulier dans le travail avec des personnes vulnérables. La Charte pour la prévention des abus sexuels, de la maltraitance et d’autres formes de violation de l’intégrité souligne explicitement cette exigence. Deux extraits de casier judiciaire peuvent être demandés: l’extrait du casier judiciaire destiné à des particuliers; l’extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers. Un mémento explique les différences entre ces deux extraits, ainsi que les modalités et les lieux pour les commander.Extrait du casier judiciaire | Fiche d’information | ARTISET | 2023 CCT | Que faut-il savoir sur les conventions collectives de travail? Les conditions de travail ne peuvent pas être aménagées librement. Selon l’entité responsable et les directives cantonales ou communales, des réglementations contraignantes s’appliquent en ce qui concerne les règlements du personnel et les salaires. En outre, les conventions collectives de travail (CCT) peuvent également contenir des prescriptions contraignantes qui sont pertinentes pour votre établissement. Une CCT est une convention passée entre les associations d’employeurs et d’employé·es afin de réglementer les conditions de travail. Elle est ancrée dans le code des obligations et peut également concerner des institutions au service des personnes ayant besoin de soutien, parfois aussi par le biais de CCT sans lien avec la branche (p. ex. hôtellerie-restauration). En Suisse latine, les CCT dans le domaine social et médico-social sont très répandues et ont fait leurs preuves. Que réglemente une CCT? Dispositions normatives: p. ex. salaires, temps de travail, vacances, prestations sociales, formations continues Dispositions relatives au droit des obligations: mise en application, durée, résiliation, résolution des conflits, participation Quelles formes existe-t-il? CCT d’entreprise (pour une seule entreprise) CCT de branche (pour toute une branche) CCT déclarée de force obligatoire (obligatoire pour toutes les entreprises d’une branche) Conventions-cadres (p. ex. valeurs de référence nationales avec variantes cantonales) Avantages de la CCT Standards minimaux uniformes et allègement de la charge administrative pour les entreprises Protection contre les conditions de travail inéquitables Transparence vis-à-vis des organismes payeurs Renforcement de l’attractivité de l’employeur et de la réputation de la branche Base claire pour la résolution des conflits et le partenariat social Défis de la CCT Marge de manœuvre limitée pour les entreprises Travail de coordination et de négociation avec les partenaires sociaux Moins de flexibilité pour les nouveaux rôles ou les meilleures solutions adaptées aux établissements En résumé: les CCT apportent de la clarté, de l’équité et de la stabilité, mais elles exigent de la coordination, du dialogue et un certain sens du compromis. CERTIFICAT | Comment établir un certificat de travail conforme au droit? Conformément à l’art. 330a du Code des obligations (CO), toute collaboratrice et tout collaborateur a droit à un certificat de travail. Ce droit se prescrit dix ans après la fin des rapports de travail. On distingue trois types de certificats: Certificat intermédiaire Certificat de travail (certificat qualifié) Attestation de travail Certificat intermédiaire L’employé peut demander en tout temps un certificat intermédiaire. Celui-ci est particulièrement pertinent en cas de changements organisationnels, par exemple lors d’un changement de supérieur. Il est également approprié en cas de prise d’une nouvelle fonction ou de projet de changement d’employeur.Le certificat intermédiaire est rédigé au présent et ne contient aucune indication sur la fin des rapports de travail. Certificat de travail (certificat qualifié) Le certificat qualifié renseigne sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail fourni.Il doit être complet, exact et conforme à la réalité. Attestation de travail L’attestation de travail mentionne uniquement la durée des rapports de travail et la fonction exercée. Elle est généralement utilisée pour des rapports de travail très courts ou en cas de divergences importantes concernant l’évaluation des prestations ou du comportement. Contenu du certificat de travail Un certificat de travail complet et exemplaire contient les informations suivantes: Nom, prénom, date de naissance, origine ou domicile Durée des rapports de travail et taux d’occupation en % Fonction Description des activités Manière de travailler et disponibilité au travail Expérience professionnelle et savoir-faire Capacités et qualités particulières Comportement et collaboration Le cas échéant, aptitudes de direction Le cas échéant, résultats de la formation (p. ex. pour les apprenti·e·s ou stagiaires) Motif de l’établissement du certificat ou du départ Formule de remerciement et de regrets Lieu et date d’établissement Signature de l’employeur CONFIDENTIALITÉ | Comment se présente une déclaration de confidentialité? Les employé·e·s de votre entreprise sont constamment confronté·e·s à des données confidentielles. Nous avons élaboré un modèle pour établir un accord de confidentialité. Dans ce modèle, vous trouvez les points les plus importants pour un accord de confidentialité.Modèle Accord de confidentialité | INSOS | 2019 CONGÉ PATERNITÉ | Qui paie les deux semaines du congé paternité? Depuis janvier 2021, les collaborateurs qui deviennent pères ont droit à un congé payé de deux semaines: Le congé peut être pris en une seule fois ou sous forme de journées, dans tous les cas dans les six mois suivant la naissance de l’enfant. Il est interdit à l’employeur de réduire le droit aux vacances en contrepartie. Le congé est financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG). L’indemnité est versée directement à l’employé ou à l’employeur si celui-ci continue de verser le salaire. Comme pour le congé maternité, les pères perçoivent une allocation correspondant à 80% du revenu moyen, mais au maximum 196 francs par jour. Pour deux semaines de congé, quatorze indemnités journalières sont versées, soit un montant maximal de 2’744 francs. CONTRAT EN FACILE À LIRE | Un contrat en langage simplifié est-il valable? Oui, si les parties se sont mises d’accord sur les termes du contrat, si les personnes concerné·e·s sont capables de discernement et disposent de l’exercice des droits civils.Il est possible d’utiliser un langage simplifié pour formuler des règles juridiquement contraignantes. La loi n’impose aucune exigence particulière quant au registre de langue d’un contrat ni à l’emploi de termes spécifiques. Pour qu’un contrat écrit soit valable, les conditions suivantes doivent toutefois être remplies: Le contrat doit refléter la volonté réelle des parties sur tous les points essentiels. Les parties contractantes doivent s’être accordées sur le contenu par lequel elles entendent créer une situation juridique déterminée. Les personnes concerné·e·s doivent être capables de discernement (c’est-à-dire comprendre la portée du contrat et agir raisonnablement) et disposer de l’exercice des droits civils (être en mesure de s’engager juridiquement). Qui n’a pas la capacité d’exercer les droits civils? N’ont pas la capacité d’exercer les droits civils: les personnes mineures; les personnes incapables de discernement; les personnes placées sous une curatelle de portée générale. Les personnes capables de discernement, mais privées de l’exercice des droits civils, doivent faire approuver le contrat par leur représentation légale. DOSSIER | Quels documents doivent être conservés et combien de temps? Dans leur fonctionnement quotidien, les institutions doivent gérer une multitude de documents de types et de formes très variés.Différentes prescriptions légales s’appliquent à l’archivage de ces documents. Leur portée varie selon le contenu concerné et la durée de conservation requise. Au niveau fédéralCertaines prescriptions figurent dans le droit fédéral, notamment dans le Code des obligations (CO), la loi sur la protection des données (LPD) ainsi que dans des actes législatifs relevant du droit fiscal. Au niveau cantonalLorsqu’une institution accomplit des tâches de service public, elle doit également respecter diverses réglementations cantonales contenant des prescriptions en matière d’archivage (p. ex. loi cantonale sur la protection des données, loi sur l’archivage, loi sur l’aide sociale, etc.). Recommandations pour la conservation des documents | YOUVITA | 2022Conservation et archivage des documents | Memento | INSOS | 2019Durée de conservation et nouveau droit de la prescription 2020 | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019 DOSSIER | Qui a le droit de consulter les dossiers personnels et quand? En principe, toutes les personnes concernées, qu’il s’agisse d’employé·e·s ou de personnes utilisant les prestations proposées, ont le droit de consulter les dossiers les concernant.Toute institution qui tient et conserve des dossiers personnels doit, en principe, accorder aux personnes concernées le droit de consulter ces dossiers. En règle générale, ce droit s’applique de la même manière aux dossiers des bénéficiaires et aux dossiers des employé·e·s. Pour des informations plus détaillées, veuillez consulter notre mémento.Consultation du dossier | Memento | INSOS | 2019 DOSSIER PERSONNEL | Quels documents sont à conserver? Lorsque des rapports de travail prennent fin, la question se pose souvent la questionquels documents sont à conserver combien de temps? Les questions sont par exemple: Que faut-il faire du dossier personnel de l’employé·e pour agir en conformité avec la loi? Quels documents sont à conserver combien de temps? Comment doit s’effectuer l’archivage? Vous trouvez les réponses dans notre mémento «Dossier personnel».Conservation du dossier personnel | Memento | INSOS | 2019 DROITS À L’IMAGE | Puis-je tourner une vidéo d’une excursion et ensuite la publier sur les réseaux sociaux? NON, si le matériel audio et visuel est utilisé sans le consentement de la personne qui y apparaît. Cela s’applique à la publication de vidéos, de photos et d’enregistrements audio sur Internet et sur les plateformes de réseaux sociaux, ainsi qu’à l’utilisation de photos dans des produits imprimés (p. ex. rapport annuel). OUI, lorsque la personne qui y apparaît a donné son consentement par écrit (p. ex. à la publication de la vidéo). L’utilisation de prises de vues et de sons est-elle licite? En principe, les prises de vues et de sons ne peuvent être utilisés qu’avec le consentement de la personne concernée. Les personnes présentant un trouble cognitif ou les personnes mineures peuvent décider elles-mêmes de l’utilisation si elles comprennent la portée de leur décision et sont capables de discernement dans la situation concrète. Le consentement donné pour une utilisation dans un but précis ne constitue pas un blanc-seing pour une utilisation ultérieure du matériel audio et visuel. Un accord général autorisant l’utilisation des prises de vues et de sons à toute fin est nul. L’utilisation sans accord préalable est autorisée uniquement si la personne qui apparaît ne peut pas être identifiée. Le droit à sa propre image repose sur l’art. 28 du Code civil et a été confirmé dans plusieurs arrêts du Tribunal fédéral: sans le consentement de la personne concernée, tout enregistrement ou toute utilisation ultérieure de celui-ci peut être contesté en justice. Les règles applicables en matière de droit à l’image correspondent à celles décrites dans la directive INSOS et le formulaire de consentement à l’utilisation d’images et de sons. Dans ce contexte, il est indifférent que l’enregistrement ait été réalisé à l’aide d’appareils appartenant à l’institution ou d’appareils privés, ainsi qu’à l’intérieur de l’institution ou lors d’une excursion. En principe, le droit d’utilisation d’un enregistrement appartient toujours à la personne enregistrée. Consentement pour l'utilisation d'images et de sons (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023Consentement pour l’utilisation d’images et de sons | Instrument de travail | ARTISET | 2023Directive relative aux prises de vues et de sons dans institution | Instrument de travail | ARTISET | 2023 DROITS DE L’ENFANT | Où trouver des réponses aux questions relatives aux droits de l’enfant? Kidlex, la plateforme innovante de renforcement des droits de l’enfant, est un outil facile à comprendre qui vous apporte un soutien efficace sur le terrain pour mettre en application les droits de l’enfant dans l’accompagnement extrafamilial et extrascolaire.La plateforme propose des éléments de base théoriques, des aides adaptées à la pratique et un chatbot qui approfondit les problématiques individuelles liées aux droits de l’enfant.Vers kidlex ÉGALITÉ DES SALAIRES | Comment effectuer une analyse de l’égalité des salaires? Depuis le 1er juillet 2020, les entreprises qui emploient au moins 100 personnes sont tenues de procéder à une analyse de l’égalité des salaires. Nous en résumons ici les principaux éléments.Concrètement, l’analyse vise à vérifier que, pour un travail égal ou de valeur égale, une employée ne perçoit pas un salaire inférieur à celui versé à un collègue masculin, et inversement. Sont concernées toutes les entreprises qui occupent, en début d’année, au moins 100 personnes. Précision: le seuil de «100 personnes» se réfère au nombre de personnes et non aux équivalents plein temps. Les apprenti·e·s ne sont pas inclus·e·s. Important: les entreprises de location de services sont également considérées comme des employeur·euse·s, puisqu’elles versent le salaire. Selon une méthode conforme à la loi En principe, l’analyse peut être réalisée par l’entreprise elle-même. Elle doit toutefois suivre une méthode scientifique et conforme au droit, les exigences correspondantes étant définies par la loi.Analyse de l'égalité des salaires | Fiche d'information | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020 ENGAGEMENT | Quelles questions concernant l’état de santé ai-je le droit de poser? Les questions posées dans le cadre du recrutement du personnel, notamment lors de l’entretien d’embauche, appellent des réponses en principe complètes et véridiques de la part des candidat·es. Les éventuelles atteintes à la santé ou maladies susceptibles d’avoir des répercussions concrètes sur l’exercice de l’activité prévue doivent être divulguées. Dans ce cas, vous pouvez, en tant qu’employeur potentiel, poser des questions ciblées sur l’état de santé, toujours en lien avec le poste à pourvoir. En revanche, les questions qui empiètent sur la sphère privée de la candidate ou du candidat sans avoir de lien concret avec le poste ne sont pas autorisées. La simple possibilité qu’une personne tombe malade à l’avenir ne suffit pas pour s’interroger sur son état de santé général. De telles questions générales sont interdites. En bref, seules sont autorisées les questions de santé pertinentes par rapport aux aptitudes requises concrètement pour occuper le poste en question. Bases légales: art. 328b CO; ATF 149 II 337, considérant 5.2.3; ATF 122 V 267, considérant 3b EXONÉRATION FISCALE | À quoi faut-il faire attention pour obtenir une exonération fiscale? En vertu de la loi fédérale sur l’impôt fédéral direct, les personnes morales peuvent être exonéré·e·s de l’impôt fédéral direct. Cette possibilité s’applique également, aux mêmes conditions, aux impôts cantonaux et communaux. Les règles et leur application peuvent toutefois varier d’un canton à l’autre. Une fiche d’information résume les conditions à remplir pour obtenir une exonération fiscale en tant que personne morale.Exonération fiscale | Fiche d'information | ARTISET | 2024 FORMATION CONTINUE | Les employé·e·s qui mettent fin aux rapports de travail doivent-ils rembourser la participation financière de l’employeur à une formation continue? Il n’existe pas de prescriptions légales spécifiques en la matière. À défaut de dispositions prévues dans le règlement du personnel ou dans une convention collective de travail (CCT) applicable, il est recommandé de régler les modalités de remboursement directement dans le contrat de travail lorsqu’un employeur participe financièrement à une formation continue. En l’absence de règles dans une CCT applicable ou dans le règlement du personnel, les parties sont libres de convenir de telles modalités dans le contrat de travail. De nombreux employeur·euse·s participent à la formation continue de leurs employé·e·s, notamment:par la prise en compte partielle de la durée du cours comme temps de travail;par l’octroi d’un congé payé;ou par la prise en charge partielle des frais, tels que les frais de cours, de transport, de repas ou d’hébergement. Il est d’usage que les employé·e·s s’engagent, dans ce cadre, à rembourser une partie des frais pris en charge s’ils ou elles quittent l’entreprise avant l’échéance de la durée convenue. Un remboursement est justifié lorsque la formation continue procure aux employé·e·s un avantage personnel, les valorise sur le marché du travail et peut également être utile à un autre employeur. Il n’existe aucune obligation de remboursement pour les formations continues ordonnées par l’employeur, qu’elles fassent partie de l’initiation au poste ou qu’elles soient nécessaires à l’exercice de l’activité. Il n’y a pas non plus d’obligation de remboursement lorsque l’employeur met fin aux rapports de travail sans que les employé·e·s aient donné un juste motif de résiliation. INTERNET | Qui peut utiliser des médias numériques dans les institutions, et comment? Disposez-vous d’un réseau wifi? Des ordinateurs sont-ils connectés à Internet dans votre institution? Vos employé·e·s ou vos client·e·s ont-ils·elles accès à Internet? Dans ce cas, il est recommandé d’utiliser des modèles de règlements afin de définir clairement les droits et obligations des personnes qui utilisent vos moyens de communication électroniques (MCE). Modèles de règlement Internet Nos modèles de règlements montrent comment vous pouvez encadrer l’utilisation des MCE et définir les droits et obligations des personnes concernées. Les conditions générales d’utilisation s’appliquent à l’ensemble des employé·e·s ainsi qu’à tou·te·s les client·e·s d’une institution. Elles portent notamment sur les thèmes suivants: droits d’accès, utilisations interdites, restrictions d’utilisation par l’institution et sanctions possibles, sécurité des données, responsabilité. Dispositions spécifiques pour les client·e·s But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet aux client·e·s d’entretenir des contacts sociaux, de participer à la vie sociale et culturelle et de bénéficier d’un libre accès à l’information. Sécurité des données: aucune donnée ne doit être enregistrée sur les ordinateurs librement accessibles. Les données enregistrées localement peuvent être supprimées à tout moment et sans préavis par le service d’assistance MCE. Dispositions spécifiques pour les employé·e·s But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet aux employé·e·s d’accomplir leurs tâches de la manière la plus efficace possible et de maintenir les contacts nécessaires à cet effet. Les MCE servent à l’accomplissement des tâches définies. Toute utilisation à des fins personnelles est interdite, sauf décision contraire de la direction de l’institution. Protection des données: les employé·e·s doivent respecter les dispositions du droit de la protection des données lors de l’utilisation de l’infrastructure et, en particulier, lors du traitement de données personnelles. En outre, les employé·e·s sont tenu·e·s de traiter les données et documents utilisés avec diligence et en toute sécurité, d’assurer leur sauvegarde régulière et leur cryptage conformément aux prescriptions de l’institution.Le règlement relatif à l’utilisation des MCE ainsi qu’une déclaration de confidentialité pour le traitement des données personnelles font partie intégrante du contrat de travail. Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication electroniques | Collaborateurs·trices | Instrument de travail | ARTISET | 2023Modèle de règlement relatif à l'utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es (facile à lire) | Instrument de travail | ARTISET | 2023Modèle de règlement relatif à l’utilisation des moyens de communication électroniques | Résident·es | Instrument de travail | ARTISET | 2023 LICENCIEMENT | Faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements? Dans certaines situations, les employé·e·s bénéficient de périodes de protection contre le licenciement. Un congé donné pendant une telle période est nul. Quand faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements? Après le temps d’essai, l’employeur·euse ne peut pas résilier les rapports de travail «en temps inopportun» (art. 336c, al. 1 CO). Il ou elle doit donc respecter les périodes de protection suivantes: Grossesse et maternité: pendant la grossesse et au cours des 16 semaines suivant l’accouchement, même si l’employée ne savait pas encore qu’elle était enceinte au moment du licenciement. Service obligatoire: pendant l’accomplissement d’un service militaire, civil ou de protection civile et, lorsque la durée du service dépasse onze jours, durant les quatre semaines précédant et suivant ce service. La protection s’applique également pendant la participation, avec l’accord de l’employeur·euse, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale. Maladie ou accident non fautif: en cas d’incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute de l’employé·e, pendant:30 jours au cours de la première année de service (à ne pas confondre avec l’année civile);90 jours de la deuxième à la cinquième année de service;180 jours dès la sixième année de service. Un licenciement en cas de maladie est valable s’il est prononcé avant le début de l’incapacité de travail. Dans ce cas, le délai de congé est suspendu pendant l’incapacité de travail, mais au plus tard jusqu’à la fin de la période de protection, puis il recommence à courir. Si l’employé·e tombe malade à plusieurs reprises pendant le délai de congé, les périodes de protection sont cumulées, pour autant qu’il s’agisse de causes distinctes. Les périodes de protection ne s’appliquent pas: aux rapports de travail de durée déterminée; en cas de résiliation par l’employé·e; en cas de licenciement immédiat pour justes motifs; en cas de résiliation d’un commun accord. Que se passe-t-il si les périodes de protection ne sont pas respectées? Le congé donné malgré une période de protection est nul. Il doit être prononcé à nouveau à la fin de la période de protection. LOI SUR LE TRAVAIL | Qui est assujetti à la loi du travail et qui ne l’est pas? Au sein d’une institution, tous les employé·e·s ne sont pas assujetti·e·s à la loi sur le travail. Cette distinction a des conséquences importantes, notamment sur la réglementation de la durée maximale du travail, les dispositions relatives au temps de repos, le service de piquet et d’autres aspects du droit du travail. La question de savoir si les employé·e·s d’une institution – et lesquels – sont soumis·e·s à la loi sur le travail suscite régulièrement des incertitudes.Cette clarification est essentielle, car la loi sur le travail (LTr) impose de nombreuses obligations et restrictions aux travailleur·euse·s qui y sont assujetti·e·s. Celles-ci concernent notamment: la durée maximale du travail quotidien et hebdomadaire, les règles relatives au temps de repos, au service de piquet, au travail de nuit et aux pauses, l’obligation d’enregistrer la durée du travail. Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024 LPD | Comment respecter la loi révisée sur la protection des données? Après plusieurs années de travail, la loi sur la protection des données (LPD) et son droit d'application ont été révisés en profondeur, en tenant compte de la législation européenne. Le nouveau droit de la protection des données conserve les principes de l'ancienne loi, mais introduit également des nouveautés considérables. Les institutions et structures pour personnes ayant besoin de soutien sont – comme les autres acteurs de l'économie et de la société – concernées par la nouvelle loi sur la protection des données et doivent s'y conformer. Cela implique des adaptations organisationnelles ainsi que la mise en place de nouveaux processus et contrôles. Mise sur pied de la protection des données dans les établissements | Guide | ARTISET | 2023 Aides à la mise en œuvreCheck-list pour un état des lieux | ARTISET, senesuisse | 2022Modèle de concept de protection des données | ARTISET, senesuisse | 2022Modèle de registre des activités de traitement | ARTISET | 2023Modèle de cahier des charges des responsables de la protection des données | ARTISET, senesuisse | 2022Modèle Contrat de la sous-traitance de données personnelles | ARTISET | 2023 Selon la situation, le droit cantonal en matière de protection des données doit également être respecté – typiquement, lorsque le droit cantonal prévoit que, suite à la signature d'un contrat de prestations avec le canton, un établissement doit être considéré comme un organe public cantonal pour la partie concernée de son activité: dans ce cas, les dispositions cantonales en matière de protection des données doivent également être respectées s’agissant de cette activité particulière. MALADIE | L’employé·e a-t-il·elle droit à son salaire en cas de maladie? À défaut de dispositions plus favorables prévues dans le contrat de travail ou le règlement du personnel (p. ex. la conclusion d’une assurance d’indemnité journalière en cas de maladie), l’employeur·euse est tenu·e de verser le salaire pendant au moins trois semaines durant la première année de service. La durée de l’obligation de verser le salaire augmente ensuite en fonction de l’ancienneté. En l’absence de dispositions plus généreuses, c’est l’art. 324a CO qui s’applique au minimum: Pendant la première année de service (à ne pas confondre avec l’année civile), l’employeur·euse verse «le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement», cette durée variant selon les régions. Selon l’échelle dite «de Berne», largement appliquée (tous les cantons sauf BL, BS, SH, TG et ZH), l’employé·e a droit au versement du salaire:d’un mois pendant la deuxième année de service;de deux mois pendant la troisième et la quatrième année de service;de trois mois dès la cinquième et jusqu’à la neuvième année de service;de six mois au maximum dès la vingtième année de service. Si l’employé·e tombe malade plusieurs fois au cours de la même année de service, les absences sont cumulées. Les congés pris pour s’occuper d’enfants malades sont également pris en compte et additionnés. MALADIE | Les employé·e·s ont-ils·elles droit à un congé payé pour s’occuper d’un membre de la famille en raison d’une maladie? Depuis janvier 2021, les employé·e·s qui s’occupent d’un membre de la famille en raison d’une maladie ont droit au versement intégral du salaire. En règle générale, le ou la proche aidant·e peut s’absenter de son travail jusqu’à trois jours par cas, sur présentation d’un certificat médical. Prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie La prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie est réglée par la loi sur le travail (art. 36, al. 3): Sont considéré·e·s comme membres de la famille les parents en ligne ascendante et descendante, principalement les parents et les enfants, ainsi que les frères et sœurs. S’y ajoutent les conjoint·e·s, les beaux-parents ainsi que les concubin·e·s faisant ménage commun avec l’employé·e depuis au moins cinq ans. Sur présentation d’un certificat médical, le ou la proche aidant·e peut généralement s’absenter jusqu’à trois jours par cas. La règle s’applique pour chaque membre de la famille et pour chaque cas de maladie. Cumulé, le congé pour tâches d’assistance ne peut pas dépasser dix jours par année. La prise en charge d’un membre de la famille en raison d’une maladie est considérée comme un empêchement non fautif de travailler. Le temps d’absence ne doit être ni rattrapé ni compensé par des heures supplémentaires. Durant son absence, le ou la proche aidant·e a le même droit au paiement du salaire que s’il ou elle était lui-même ou elle-même malade. Prise en charge d’un enfant gravement malade ou accidenté par des parents qui travaillent Depuis juillet 2021, les parents ont droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines pour s’occuper d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident, avec un droit au salaire de 80%: Le congé de prise en charge doit être pris dans un intervalle de dix-huit mois. Si les deux parents travaillent, le congé est en principe réparti par moitié entre eux. Les parents peuvent toutefois convenir d’une autre répartition. L’indemnité journalière s’élève à 80% du revenu moyen perçu avant le début du droit à l’indemnité, avec un plafond de 196 francs par jour. Pendant cette période, les parents sont protégé·e·s contre un licenciement. Une réduction de leur droit aux vacances est interdite. MARCHÉS PUBLICS | À quoi dois-je veiller lors de l’adjudication de prestations? En votre qualité de prestataire de services pour les personnes ayant besoin de soutien, vous faites appel à des prestataires privés pour des travaux de construction, des livraisons et des services. En règle générale, votre organisation est soumise au droit des marchés publics, qui définit les règles applicables à l’acquisition de prestations sur le marché. La fiche d’information sur les marchés publics vous fournit des informations fondamentales sur la législation en la matière, ses objectifs, les règles et procédures applicables, les instruments d’adjudication ainsi que des conseils pratiques pour la mise en œuvre des marchés publics. Les marchés publics | Fiche d'information | ARTISET | 2024Guide pour les marchés publics TRIAS MESURES LIMITATIVES DE LIBERTÉ l Quelles sont les dispositions légales en vigueur? Les mesures limitatives de liberté prises à des fins de protection constituent une atteinte aux droits fondamentaux. Il s’agit d’actes et de dispositions susceptibles d’être pris sans l’accord d’une personne ou contre sa volonté, cette dernière étant supposée lorsque la communication est difficile. Ces mesures violent l’intégrité corporelle, psychique et morale des personnes concernées. C’est pourquoi il faut éviter autant que possible d’en prendre sans l’accord de celles-ci et ne le faire qu’en cas de nécessité absolue. Il convient de toujours les considérer comme des moyens de dernier recours. Vous trouverez dans la fiche d’information les principales dispositions légales applicables en la matière. En outre, vous verrez où se rattachent les réglementations cantonales et ce qui s'applique spécifiquement aux institutions pour des personnes âgées, des personnes en situation de handicap, des enfants et jeunes. Dispositions légales relatives aux mesures limitatives de liberté | Fiche d’information | ARTISET | 2025 OBLIGATIONS D’ANNONCER LES POSTES VACANTS | Devons-nous annoncer tous les postes vacants à l’ORP? Depuis le 1er janvier 2020, les employeur·euse·s sont tenu·e·s d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) les emplois vacants dans les genres de professions pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse 5%. Les postes annoncés ne peuvent pas être publiés par l’employeur·euse pendant cinq jours ouvrables.Vous trouverez la liste des genres de professions concernés sur www.travail.swiss. L’obligation d’annonce s’applique uniquement aux offres d’emploi du marché primaire du travail. Les offres de stages qui ne font pas partie intégrante d’une formation sont également soumises à l’obligation d’annonce. Important: les emplois destinés à des personnes en situation de handicap au sein d’une institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants. De même, la location de services de personnes en situation de handicap, lorsqu’elle est organisée par des institutions sociales, n’est pas soumise à cette obligation. Un mémento récapitule les points essentiels à prendre en compte dans le cadre de cette obligation.Obligation annoncer postes libres 2020 | Memento | INSOS | 2019 POLITIQUE | À quoi faut-il prêter attention lorsqu’on soutient l’exercice du droit de vote et d’éligibilité? À peine la moitié de la population disposant du droit de vote et d’éligibilité en Suisse exerce effectivement ce droit. Ce taux est trop faible. Il est donc pertinent d’encourager la participation politique de manière générale. Toutefois, certaines règles doivent être respectées lorsque des personnes sont soutenu·e·s dans la formation de leur opinion et dans l’exercice de leur droit de vote et d’éligibilité. La fiche d’information ci-dessous présente des principes de base ainsi que des recommandations pratiques, notamment sur les moyens de renforcer l’intérêt pour la politique et sur le rôle que peuvent jouer les collaborateur·trice·s spécialisé·e·s dans cet accompagnement.Les dispositions légales sont également abordées. En particulier, le droit de vote est un droit strictement personnel: la décision de l’exercer ou d’y renoncer appartient exclusivement à la personne concernée. Participation politique | Liste de contrôle et recommandations | INSOS | 2023 REPAS | Est-ce que les employé·e·s doivent payer pour les repas proposés? De nombreuses institutions proposent des repas à leurs employé·e·s. Cette nourriture fournie par l’employeur représente une «prestation en nature» et a une valeur financière. Ce fait entraîne toute une série de questions et de conséquences. Par exemple: Les repas fournis peuvent-ils être facturés? Quand et où le repas est-il pris? Comment les repas doivent-ils être traités dans le cadre de l'AVS et du droit fiscal? Réponses dans le mémento «Réglementation relative aux repas».Réglementation des repas | Memento | INSOS, YOUVITA | 2025 RESPONSABILITÉ | Dans quels cas les employé·e·s répondent-ils·elles des dommages qu’ils·elles ont causés? La mesure de la diligence incombant aux employé·e·s dépend du rapport de travail concerné. Le risque professionnel, les connaissances techniques ainsi que les aptitudes et qualités personnelles de la personne concernée jouent un rôle déterminant. La responsabilité d’un·e employé·e est engagée lorsque les conditions suivantes sont réunies: Violation du contrat: l’employé·e n’a pas exécuté son travail ou l’a exécuté de manière incorrecte, ou n’a pas respecté les directives et instructions, violant ainsi son obligation de diligence et de fidélité. Dommage: celui-ci correspond à une diminution du patrimoine; il peut également consister en un gain manqué. Lien de causalité: la violation du contrat est la cause du dommage subi. Faute: le dommage a été causé intentionnellement ou par négligence.La négligence légère correspond à une violation mineure d’une prescription. La négligence grave correspond à la violation de règles élémentaires de prudence qu’une personne raisonnable aurait respectées. La faute s’apprécie en fonction des circonstances objectives et de critères subjectifs liés à la personne concernée (p. ex. sa capacité de jugement). Lorsque les trois premières conditions sont remplies, la quatrième condition (la faute) détermine l’étendue de la responsabilité: Négligence légère: la responsabilité est fortement réduite ou peut être exclue. Règle indicative: responsabilité équivalant à un mois de salaire. Négligence moyenne: en règle générale, partage équitable du dommage entre l’employé·e et l’employeur·euse. Règle indicative: responsabilité équivalant à deux mois de salaire. Négligence grave: la responsabilité n’est que légèrement réduite. Règle indicative: responsabilité équivalant à trois mois de salaire. Dommage causé intentionnellement: les employé·e·s doivent toujours répondre intégralement du dommage. Les dispositions légales en matière de responsabilité ne peuvent pas être modifiées au détriment des employé·e·s, par exemple au moyen d’une clause contractuelle imposant une responsabilité systématique ou le transfert intégral du dommage à leur charge lorsque aucune assurance n’intervient. Si un·e employé·e répond d’un dommage qu’il ou elle a causé, l’employeur·euse peut retenir ou déduire une partie du salaire (art. 323a CO), pour autant que cette compensation ne porte pas atteinte au minimum vital. RESPONSABILITÉ | Que dois-je savoir en cas d'accidents impliquant des employé·e·s avec un handicap? Si un·e employé·e en situation de handicap subit un accident au travail ou cause un dommage, les conséquences peuvent relever des domaines juridiques suivants: droit du travail, droit de l’assurance-accidents, responsabilité civile. Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur·euse a respecté son obligation d’assistance ou de diligence suscitera une attention particulière en cas d’appréciation par la justice. L’employeur·euse a une obligation d’assistance envers l’ensemble de ses employé·e·s. Dans le cas d’employé·e·s en situation de handicap, il convient en outre de tenir compte de la nature et de la gravité du handicap, du niveau de formation, de l’expérience ainsi que de la dangerosité du travail assigné.Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur·euse a respecté son obligation d’assistance ou de diligence fera l’objet d’un examen particulièrement approfondi en cas d’appréciation par la justice. Les employé·e·s avec et sans handicap sont assurés à titre obligatoire contre les accidents professionnels. Diverses questions se posent en cas d’accident impliquant un·e employé·e en situation de handicap: L’employé·e subit-il·elle un préjudice? L’institution, en tant qu’employeuse, subit-elle un préjudice? Une tierce personne subit-elle un préjudice? Les mesures de prévention des accidents et de sécurité au travail ont-elles été respectées? Conséquences possibles pour les employeurs·euses La responsabilité de l’employeur·euse peut être engagée si des manquements à l’obligation d’assistance ont causé l’accident. En fonction de la nature et de la gravité du préjudice subi, l’employé·e peut également réclamer une réparation morale. Les demandes de dommages et intérêts d’un·e employeur·euse à l’encontre d’un·e employé·e avec un handicap ont, dans la plupart des cas, peu de chances d’aboutir. L’employeur·euse est responsable du dommage causé à des tiers par ses employé·e·s, sauf s’il ou elle peut prouver avoir déployé toute la diligence requise pour éviter le dommage. L’assurance-accidents peut prendre des mesures (allant de l’avertissement au remboursement des coûts) à l’encontre des employeurs·euses qui ne remplissent que partiellement leurs obligations en matière de prévention des accidents et de sécurité au travail. Questions juridiques en cas d'accidents impliquant des employes avec un handicap | Memento | INSOS | 2019 RESPONSABILITÉ CIVILE | Les personnes incapables de discernement répondent-elles d’un dommage qu’elles ont causé? Lorsqu’une personne majeure durablement incapable de discernement cause un dommage, sa responsabilité ne peut en principe pas être engagée. La souscription d’une assurance responsabilité civile n’est pas obligatoire pour les personnes incapables de discernement.De nombreuses institutions demandent néanmoins à leurs client·e·s majeur·e·s de souscrire une assurance responsabilité civile. Une telle assurance n’est toutefois pas toujours nécessaire et peut parfois entraîner des frais supplémentaires inutiles.Toute personne qui, en raison de son état de santé, n’est pas en mesure de saisir les conséquences de ses propres actes ne produit aucun effet juridique par ses actes. Par conséquent, la personne concernée ne peut en règle générale pas être tenue responsable du dommage causé.Ce n’est qu’à titre exceptionnel qu’une personne incapable de discernement peut être tenue de réparer le dommage, notamment lorsqu’elle dispose d’une situation financière très confortable.Si l’assuré·e (client·e) ne répond pas du dommage, son assurance responsabilité civile n’est pas tenue non plus d’en assumer les coûts. En pratique, les assureurs refusent ainsi le plus souvent de prendre en charge le dommage, malgré l’existence d’une couverture d’assurance. Recommandations Absence évidente et durable de la capacité de discernement: une assurance responsabilité civile n’est pas nécessaire. Capacité de discernement présente: la souscription d’une assurance responsabilité civile est nécessaire. Capacité de discernement fluctuante ou en diminution: demander une expertise médicale sur la capacité de discernement ou faire souscrire une assurance responsabilité civile par mesure de précaution. Une assurance RC pour résidentes et résidents incapables de discernement ? | Instrument de travail | CURAVIVA, INSOS | 2017 SPHÈRE PRIVÉE | Comment mettre en œuvre le droit à la sphère privée? L’accompagnement des personnes ayant besoin de soutien implique que des individus évoluent dans leurs espaces privatifs.Notre fiche d’information doit aider les spécialistes à respecter le droit à la protection individuelle de la sphère privée. Elle fournit des renseignements sur les bases légales relatives à la protection de la personnalité et renferme des recommandations. Dans ce document, nous avons pris en compte les situations suivantes: Accompagnement et soutien par du personnel qualifié au quotidien Gestion des visites et accès par des personnes extérieures Audits ou contrôles de gestion par les autorités Protection de la sphère privée | Fiche d’information | ARTISET | 2023 TEMPS DE TRAVAIL | À quels suppléments de temps libre et de salaire les employé·e·s ont-ils·elles droit en cas de travail de nuit et en fin de semaine? Le travail de nuit et du dimanche est en principe interdit par la loi sur le travail. Il existe toutefois des exceptions, par exemple pour les foyers.Le travail de nuit (entre 23 h et 6 h) et le travail du dimanche (du samedi à 23 h au dimanche à 23 h) sont en principe interdits. Cela vaut pour la plupart des travailleur·euse·s. Le temps de travail est réglementé dans la loi sur le travail et les ordonnances y afférentes.La loi sur le travail ne s’applique pas aux éducateur·rice·s, aux éducateur·rice·s sociaux·ales ainsi qu’au personnel disposant d’une qualification équivalente dans les institutions. Un supplément de rémunération pour le travail de nuit et du dimanche n’est accordé que si le règlement du personnel de l’institution ou le contrat individuel de travail le prévoit. Les règles suivantes s’appliquent à tous les employé·e·s assujetti·e·s à la loi sur le travail (p. ex. le personnel de cuisine et de l’économie domestique): Le travail de nuit est exclu sans le consentement des employé·e·s concerné·e·s. En cas de travail de nuit à caractère temporaire (moins de 25 nuits par an), l’employé·e a droit à un supplément de salaire d’au moins 25% par heure. En cas de travail de nuit à caractère régulier ou périodique, l’employé·e a droit à un supplément de temps libre d’au moins 10% par heure. Ce temps de repos compensatoire doit pouvoir être pris dans un délai d’un an. Pour les employé·e·s qui travaillent régulièrement uniquement pendant la première ou la dernière heure de la période de nuit (p. ex. entre 5 h et 6 h), l’employeur·euse peut accorder un supplément de salaire de 10% au lieu d’un supplément en temps libre. Il est possible d’affecter un·e employé·e à un poste de nuit s’inscrivant dans un intervalle de douze heures si l’employeur·euse met à disposition une infrastructure permettant de se reposer. En principe, l’employeur·euse est tenu·e d’élargir à douze heures la durée du repos quotidien. Lorsque des employé·e·s travaillent de nuit de manière prolongée et régulière, l’employeur·euse doit prévoir des examens médicaux et prendre des mesures supplémentaires de protection, par exemple des possibilités de repos ou de restauration. Les règles suivantes régissent le travail du dimanche dans les institutions: Les employé·e·s peuvent travailler pendant sept jours consécutifs si:la durée quotidienne du travail n’excède pas neuf heures;la durée maximale du travail hebdomadaire de 50 heures est respectée en moyenne sur deux semaines.Au minimum, 83 heures consécutives de congé doivent être accordées immédiatement après le septième jour. Si la durée du travail hebdomadaire excède 50 heures en raison du travail du dimanche, il s’agit de travail supplémentaire. Celui-ci doit être compensé par un congé de même durée dans un délai de quatorze semaines. Les employé·e·s doivent bénéficier d’au moins douze dimanches de congé par année. Ils ou elles peuvent être réparti·e·s de manière irrégulière au cours de l’année civile. Les semaines sans dimanche de congé doivent comporter, immédiatement à la suite du repos quotidien, un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives. Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024Le temps pour se changer fait-il partie du temps de travail? | Instrument de travail | CURAVIVA | 2019 TEMPS DE TRAVAIL | L’employeur·euse peut-il·elle ordonner des heures de travail supplémentaires? L’employeur·euse peut le faire si des motifs dans l’intérêt de l’entreprise l’exigent et s’il ou elle peut raisonnablement l’attendre des employé·e·s. En règle générale, le travail supplémentaire ne peut excéder deux heures par jour. Quand l’employeur·euse peut-il·elle ordonner des heures de travail supplémentaires? L’employeur·euse peut ordonner des heures de travail supplémentaires, à condition qu’elles soient nécessaires ou urgentes pour des motifs dans l’intérêt de l’entreprise et qu’il ou elle puisse raisonnablement l’exiger des employé·e·s. La réalisation d’heures supplémentaires doit toutefois rester exceptionnelle. Le travail supplémentaire ne peut en principe pas excéder deux heures par jour. L’employeur·euse peut ordonner au maximum 140 heures de travail supplémentaires par an. Les heures de travail supplémentaires ne doivent ni surmener les employé·e·s ni porter atteinte à leur santé. Il convient de tenir compte de manière adéquate de la situation personnelle des travailleur·euse·s concerné·e·s (p. ex. obligations familiales), ainsi que de l’ampleur et du moment des heures exigées. Il est interdit d’astreindre les femmes enceintes et les mères qui allaitent à effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures de travail supplémentaires toutes les heures accomplies au-delà du temps de travail convenu contractuellement pour un taux d’occupation donné.Constituent du travail supplémentaire toutes les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 50 heures prévue par la loi (sauf dispositions particulières). Autrement dit, les heures de travail supplémentaires ne correspondent pas systématiquement à du travail supplémentaire. Les heures de travail supplémentaires peuvent être compensées par un congé ou rémunérées avec un supplément d’au moins 25%, selon l’accord contractuel. Avec le consentement des employé·e·s, le travail supplémentaire peut être compensé par un congé d’une durée au moins équivalente. Si une telle compensation n’est pas possible, l’employeur·euse est tenu·e de rémunérer les heures effectivement accomplies, majorées d’un supplément d’au moins 25%. TEMPS DE TRAVAIL | Les employé·e·s en service de piquet ont-ils·elles droit à une rémunération? Le service de piquet compte en principe comme temps de travail supplémentaire. Les dispositions essentielles figurent dans la loi sur le travail. Celle-ci laisse toutefois aux parties le soin de définir les modalités de rémunération.Pour les collaborateur·rice·s assujetti·e·s à la loi sur le travail, il convient de distinguer entre le service de piquet au sein de l’entreprise et le service de piquet en dehors de l’entreprise: Le service de piquet est accompli au sein de l’entreprise lorsque l’intervention se limite à un court laps de temps sur place. Les heures de présence comptent comme temps de travail. Dans le cadre du service de piquet en dehors de l’entreprise, les collaborateur·rice·s se tiennent prêt·e·s à intervenir à court terme dans l’entreprise. Le délai entre l’appel et l’arrivée sur le lieu de travail (temps d’intervention) doit être d’une durée minimale de 30 minutes.Si, pour des raisons impérieuses, ce délai est plus court, une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de la période inactive du service de piquet est due (temps passé en dehors d’une intervention ainsi que temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir).La durée effective de l’intervention et le temps de trajet comptent intégralement comme temps de travail et s’ajoutent à la compensation. Le temps consacré au service de piquet ne peut en principe excéder sept jours par période de quatre semaines. À titre exceptionnel, il est possible d’accomplir dix jours de piquet sur une période de quatre semaines: si, en raison de l’emplacement de l’entreprise dans une région périphérique ou des qualifications spécialisées requises, le service de piquet ne peut être assuré autrement; si le nombre d’interventions effectivement accomplies dans le cadre du service de piquet n’excède pas sept par mois en moyenne par année civile. La loi sur le travail ne règle pas la rémunération du service de piquet et laisse cette question à l’accord des parties. La rémunération est donc en principe définie dans un règlement du personnel ou dans un contrat individuel de travail.La rémunération du temps de travail pendant le service de piquet en dehors de l’entreprise ne doit pas nécessairement correspondre à celle du temps de travail contractuel ordinaire. Cela vaut également pour le service de piquet au sein de l’entreprise.La rémunération des heures de disponibilité en dehors de l’entreprise est également à négocier entre les parties. En pratique, des montants forfaitaires sont souvent convenus pour le temps de disponibilité. En cas de convocation effective au travail, la rémunération usuelle est due pour le temps de travail accompli ainsi que pour le temps de trajet aller et retour.Il convient enfin de distinguer le service de piquet du travail sur appel. Ce dernier consiste en des missions de travail ordinaires, accomplies par des employé·e·s convoqué·e·s à court terme en cas de besoin. Il est recommandé de définir précisément l’obligation de répondre à l’appel et ses modalités dans le contrat individuel de travail, la loi ne prévoyant pas de règles spécifiques à ce sujet. Pour de plus amples informations sur le champ d’application de la loi sur le travail, veuillez consulter le mémento «Assujettissement à la loi sur le travail».Assujettement ou non assujettement à la loi sur travail | Memento | INSOS, YOUVITA | 2024 TEMPS DE TRAVAIL | Les employé·e·s ont-ils·elles le droit d’exercer une activité accessoire? Oui, à condition que l’activité accessoire ne fasse pas concurrence à l’employeur·euse et que les employé·e·s disposent encore de la capacité nécessaire pour accomplir correctement leur activité principale. Sauf accord contraire dans le contrat de travail, les employé·e·s ont le droit d’exercer une activité accessoire rémunérée, pour autant qu’ils ou elles ne violent pas leur devoir de fidélité envers l’employeur·euse. Il y a violation du devoir de fidélité lorsque les employé·e·s concurrencent activement l’employeur·euse par leur activité accessoire. L’interdiction de concurrence s’applique également aux mandats exercés dans le cadre d’une activité indépendante à temps partiel (p. ex. lorsqu’un·e conseiller·ère à la clientèle détourne des client·e·s pour sa future entreprise). Les employé·e·s qui violent leur devoir de fidélité en exerçant une activité accessoire incompatible avec leur travail s’exposent, après un avertissement resté sans effet, à la résiliation du contrat de travail, voire, dans des cas exceptionnels, à un licenciement immédiat. Il y a également violation du devoir de fidélité lorsque les employé·e·s sont épuisé·e·s en raison de leur activité accessoire et ne peuvent plus accomplir correctement leur travail principal (p. ex. une assistant·e socio-éducatif·ve travaillant régulièrement tard dans la nuit dans un bar). Les employé·e·s à plein temps ont aussi le droit d’exercer une activité accessoire, à condition de respecter la durée maximale du travail hebdomadaire prévue par la loi sur le travail (entre 45 et 50 heures selon l’activité) ainsi que le temps de repos quotidien de onze heures consécutives. Il est donc possible – et même recommandé, notamment au regard des exigences légales en matière de temps de repos et de durée maximale du travail – d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant que l’exercice d’une activité accessoire est soumis à l’autorisation de l’employeur·euse.Pour les employé·e·s à temps partiel, l’employeur·euse peut partir du principe qu’ils ou elles exercent une autre activité, souvent dans le même secteur. Sauf exclusion explicite dans le contrat de travail, les employé·e·s peuvent exercer la même activité dans une autre entreprise. L’activité accessoire ne doit toutefois pas entraîner de conflit d’intérêts avec l’employeur·euse. VACANCES | Les employeurs·euses ont-ils·elles le droit de réduire le droit aux vacances en cas de maladie ou d’accident? Les employé·e·s ont en principe droit à quatre semaines de vacances par année, respectivement cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans. En cas d’arrêt de travail prolongé, l’employeur·euse peut toutefois réduire le droit aux vacances selon certains critères. L’employeur·euse peut réduire le droit annuel aux vacances si l’empêchement de travailler dure plus d’un mois par année de service. Le droit aux vacances peut être réduit d’un douzième par mois complet d’absence supplémentaire (soit 21,75 jours de travail). Des périodes de grâce s’appliquent toutefois à chaque nouvelle année de service. Périodes de grâce:En cas d’absence non fautive (maladie, accident, service militaire), une réduction des vacances ne peut intervenir qu’après deux mois d’absence. Le premier mois n’est pas imputable.En cas de grossesse, la réduction du droit aux vacances ne peut intervenir qu’à partir du troisième mois d’absence. Toute réduction est interdite pendant les quatorze semaines suivant la naissance. Si l’employé·e est absent·e par sa propre faute (p. ex. accident en état d’ébriété ou accident lié à un sport extrême) pendant plus d’un mois complet au cours d’une année de service, aucune période de grâce ne s’applique. Une réduction du droit aux vacances peut déjà intervenir dès le premier mois complet d’absence. En cas d’incapacité de travail partielle, l’absence doit être calculée de manière proportionnelle, en déterminant à combien de jours de travail entiers elle correspond. Cette absence est également prise en compte pour évaluer une éventuelle réduction du droit aux vacances. VACANCES | Qui est compétent·e pour planifier les vacances? L’employeur·euse fixe la date des vacances, tout en tenant compte des souhaits des employé·e·s dans la mesure du possible. L’employeur·euse fixe la date des vacances en tenant compte des souhaits des employé·e·s dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. Il ou elle peut décider de fermer l’entreprise pour des vacances. Une fermeture à un moment inhabituel (p. ex. fin novembre) n’est toutefois pas admissible. L’employeur·euse doit accorder les vacances durant l’année en cours. Les vacances doivent comprendre au moins deux semaines consécutives une fois par année. Les employé·e·s ne peuvent pas prendre leurs vacances librement à leur convenance. Il est toutefois recommandé de fixer les dates de vacances d’un commun accord et, par exemple, de permettre en priorité aux parents d’enfants en âge scolaire de prendre leurs vacances pendant les vacances scolaires. Si l’employeur·euse exige l’ajournement de vacances déjà fixées ou en cas d’interruption prématurée des vacances en raison d’un rappel au travail, l’employé·e a droit au remboursement des dépenses engagées. Musique et film Licences pour musique et films (SUISA et MPLC) CURAVIVA INSOS YOUVITA Avantages réservés aux membres Il n’est pas nécessaire d’avoir une autorisation pour écouter de la musique ou regarder des films dans un cadre privé Toutes les autres utilisations nécessitent une licence. Profitez en tant que membre d’ARTISET de nos conventions-cadre avec SUISA (TC 3a inclus à partir de 2024) et MPLC. La solution proposée par ARTISET permet aux institutions membres de diffuser de la musique, des films et des émissions de télévision en toute légalité. En Suisse, les droits d'auteurs pour les utilisations audio et audiovisuelles sont gérés par la Coopérative suisse des auteurs et éditeurs de musique (SUISA). La Motion Picture Licensing Company (MPLC), quant à elle, représente plus de 940 ayants droit de contenus audiovisuels. Comment procéder? Pour que votre institution puisse bénéficier de ces offres à prix réduit, la signature d’une convention est nécessaire. Veuillez télécharger la convention correspondante et nous la renvoyer par e-mail après l’avoir complétée. Convention pour musique et films | ARTISET docx, 61.5 KB Download Convention pour la musique uniquement | ARTISET docx, 60.9 KB Download Convention pour TC 3a | ARTISET docx, 59.9 KB Download Utilisation d’œuvres protégées par le droit d'auteur | Fiche d'information | ARTISET | 2023 pdf, 182.4 KB Download Liste de studios | Licences pour musique et films | MPLC En savoir plus Communication et médias Communication de crise CURAVIVA INSOS YOUVITA En cas de crise, il se peut que vous subissiez une pression importante et insistante qui vous pousse à prendre des décisions et à agir: Les médias, les autorités, les personnes concernées et leurs proches réclament que vous preniez position sans délai et vous obligent à réagir rapidement. Ce guide contient toutes les informations importantes pour soigner sa communication en cas de crise: La gestion de crise en plusieurs phases; Les principes de la communication de crise; L’utilisation des réseaux sociaux en cas de crise; Un manuel pour la communication de crise. Communication de crise | Guide pratique | ARTISET | 2023 pdf, 199.5 KB Download Travail auprès des médias CURAVIVA INSOS YOUVITA Le travail médiatique s’inscrit dans les relations publiques d’une organisation. Ce guide vous apporte des réponses aux questions suivantes: En quoi consiste un travail médiatique professionnel? Comment fonctionne le travail médiatique proactif? Quels sont les éléments d’un travail médiatique réactif? Comment gérer le travail auprès des médias en cas de crise? Quels sont vos droits et obligations? Travail médiatique | Guide pratique | ARTISET | 2023 pdf, 173.0 KB Download Stratégie TIC Stratégie TIC CURAVIVA INSOS YOUVITA L’acronyme TIC désigne les technologies de l’information et de la communication (en anglais ICT, Information and Communications Technology) et comprend, outre les systèmes techniques d’une institution, les déroulements d’exploitation, les processus et les flux de communication. Une stratégie des TIC fonctionnelle ne peut pas être développée sans une stratégie d’entreprise et un concept d’exploitation. En effet, les TIC doivent soutenir durablement la stratégie globale de l'institution. Ce guide vous aide, en tant que responsable TIC, à développer une stratégie TIC ou à vérifier celle mise en place. Stratégie des TIC | Guide pour les institutions pour personnes ayant besoin de soutien | ARTISET | 2024 pdf, 487.8 KB Download Droit de protection de l'enfant et de l'adulte Droit CDPH CDE Recommander ce contenu Newsletter Restez informé·e S’abonner

Aborder les questions de santé De la promotion de la santé et de la prévention aux indicateurs de qualité et aux moyens auxiliaires médicaux en passant par la gestion de la douleur et de la médication: vous trouverez ici des informations pratiques, des outils éprouvés et des bases légales pour aborder les questions de santé de manière structurée, sûre et centrée sur la personne. Promouvoir la santé INSOS YOUVITA ZaZa Care: promotion compréhensible de la santé dentaire des enfants La plateforme de connaissances et d’apprentissage ZaZa Care aide les familles avec des enfants de deux à sept ans à expliquer de manière ludique et compréhensible les soins dentaires, l’alimentation et la visite au cabinet dentaire. Les contenus sont rédigés dans un langage clair et conviennent aussi bien aux familles qu’aux spécialistes de l’accompagnement, de la pédagogie et des soins de santé. Visiter ZaZa Care Mettre en œuvre un bon accompagnement des personnes âgées CURAVIVA INSOS Ce guide vous aide à mettre en œuvre de manière systématique un bon accompagnement des personnes âgées et à l’ancrer sur le plan stratégique. Il montre comment organiser concrètement l’accompagnement psychosocial au quotidien, du début de la journée à la fin de la vie en passant par les phases de transition, les moments éprouvants et les repas. En parallèle, il vous aide à assurer l’accompagnement sur le plan stratégique: dans les principes directeurs, les concepts d’accompagnement, les modèles d’organisation, les compétences et les instruments de gestion. Pour les cadres dirigeants, le guide fournit des indications sur la manière de définir, de gérer et de concevoir une bonne prise en charge en tant que prestation autonome sur le plan financier. Il fournit aux professionnel·les des suggestions pratiques sur la manière de renforcer l’autodétermination, la participation et la qualité de vie des résident·es au quotidien, y compris en cas de limitations cognitives ou physiques. Le guide associe attitude et structure avec des exemples concrets de mise en œuvre tirés de la pratique. Il vous aide à travailler de manière interprofessionnelle, à différencier clairement l’accompagnement des soins et à tirer parti de son effet préventif de manière ciblée – pour les résident·es, le personnel et l’institution dans son ensemble. Download Bon accompagnement dans les EMS | Guide | ARTISET, CURAVIVA, fondation Paul Schiller | 2026 pdf, 1.7 MB Download Bon accompagnement dans les EMS | Guide version abrégée | ARTISET, CURAVIVA, fondation Paul Schiller | 2026 pdf, 466.4 KB Download Version imprimée Guide: Bon accompagnement dans les EMS commander la version imprimée Guide version abrégée: Bon accompagnement dans les EMS commander la version imprimée Assurer la prévention CURAVIVA Vous trouverez ici des aides à l’orientation, des mesures concrètes et des outils éprouvés qui vous permettront d’ancrer systématiquement la prévention dans le quotidien de votre institution. Prévention des infections Infections respiratoires aiguës: Prévention et contrôle Comment prévenir les infections respiratoires aiguës, ou les contrôler en cas d’épidémie, dans les institutions pour personnes âgées? Vous trouverez des recommandations actuelles dans ce guide. Il s’adresse aux responsables de la prévention des infections, aux directions des institutions, au personnel médical et soignant ainsi qu’aux services cantonaux compétents. Adaptez les recommandations à vos ressources humaines et financières, à votre infrastructure et à votre organisation.Infections respiratoires aiguës: Prévention et contrôle | Guide | Groupe d’expert·es pour la prévention des infections dans les réseaux médico-sociaux | 2023 Stratégie nationale NOSO: comment vous pouvez participer La stratégie NOSO a pour objectif de réduire durablement le nombre d’infections dans les hôpitaux et les établissements médico-sociaux en Suisse. L’accent est mis sur les infections qui surviennent en lien avec les soins, le traitement ou le séjour dans une institution (p. ex. pneumonies, infections des voies urinaires, infections des plaies).Pour votre institution, cela signifie concrètement que: la prévention fait partie de la responsabilité de la qualité les infections doivent être systématiquement recensées, analysées et réduites les mesures de protection doivent être proportionnées et tenir compte de la qualité de vie la prévention est comprise comme un processus d’amélioration continue vous devez nommer une personne responsable de l’hygiène, p. ex. une infirmière LINK Plan d’action de la Stratégie NOSO pour les établissements médico-sociaux | OFSP | 2025 Prévention des addictions Les problèmes d’addiction posent des exigences techniques, organisationnelles et éthiques à vos équipes des soins et de l’accompagnement. Notre fiche d’information indique ce à quoi les institutions doivent veiller pour identifier à temps une consommation problématique, la gérer de manière professionnelle et soutenir efficacement les personnes concernées. Synthèse des principales conclusions sur l’addiction des personnes âgées: 1. L’addiction chez les personnes âgées est fréquente et souvent difficile à identifier Les personnes âgées font partie du groupe de population où la consommation chronique d’alcool à risque est la plus élevée. La prise régulière de somnifères et de calmants augmente aussi nettement avec l’âge. Les symptômes tels que les chutes, la confusion, les problèmes de mémoire ou le manque d’entrain peuvent être liés à l’âge ou à l’addiction et sont donc souvent détectés trop tard.Pour votre cabinet, cela signifie que: vous devez faire particulièrement attention en cas de changement de comportement. vous ne devez pas partir systématiquement du principe qu’il s’agit de «signes de vieillissement». les observations tirées des soins et de l’accompagnement sont essentielles pour le dépistage précoce. 2. Effet accru de l’alcool et des médicaments avec l’âge Avec l’âge, la métabolisation de l’alcool et des médicaments change. Même une consommation constante peut soudain devenir problématique. L’association d’alcool et de médicaments (p. ex. somnifères, tranquillisants, antihypertenseurs) est particulièrement risquée.Les risques typiques sont les suivants: risque accru de chute et de blessure délire, confusion et pertes cognitives interactions médicamenteuses dépendance en cas de prise prolongée (surtout benzodiazépines, médicaments «Z») risque de suicide accru en cas de prise prolongée de certains médicaments Important: en cas de suspicion de consommation mixte, un avis médical est toujours nécessaire. 3. Le dépistage et l’intervention précoces sont décisifs L’objectif est d’identifier et d’accompagner une consommation problématique avant la dépendance. Pour cela, le personnel a besoin de repères et de sécurité d’action. Les outils qui ont fait leurs preuves sont les suivants: concept d’intervention précoce comme base commune formation du personnel à l’identification et à la gestion des addictions conduite d’entretiens motivants plutôt que des confrontations aide à l’auto-observation (p. ex. protocole de consommation) collaboration étroite avec les médecins 4. Gestion de l’addiction dans les soins quotidiens: importance du comportement et de la structure L’accompagnement de personnes souffrant de problèmes d’addiction est exigeant et peut être éprouvant. Des comportements institutionnels clairs, des processus bien définis et une collaboration interprofessionnelle sont déterminants.Éléments qui ont fait leurs preuves dans la pratique: règles et compétences claires discussions de cas structurées collaboration avec les services d’aide contre les addictions et les services spécialisés implication des proches dans l’intérêt de la personne concernée documentation minutieuse des observations et des accords Un comportement professionnel soulage non seulement les personnes concernées, mais aussi le personnel. 5. Respecter l’autonomie tout en assurant la protection Les individus ont le droit de consommer à risque ou de refuser d’être aidés, tant qu’ils sont capables de discernement et qu’il n’y a pas de danger pour eux-mêmes ou pour autrui. Parallèlement, les institutions ont un devoir d’assistance.En pratique, cela revient à: respecter les décisions, même si elles sont difficiles sur le plan technique prendre des mesures de protection là où il y a danger inclure les examens médicaux et la réflexion éthique éviter toute pression morale Il est prouvé que les traitements chez les personnes âgées souffrant de problèmes d’addiction sont efficaces. Un accompagnement est donc pertinent. Addiction et vieillesse | Fiche d’information | CURAVIVA | 2025 Protection contre le tabagisme passif La protection contre le tabagisme passif fait partie de votre devoir d’assistance envers les résident·es et le personnel. En parallèle, il convient de respecter le droit à l’autodétermination des résident·es qui fument. Les réponses aux principales questions sont les suivantes: Peut-on fumer dans les chambres privées? Oui, si l’institution l’autorise et si la protection des autres résident·es et du personnel est garantie. Une interdiction générale de fumer dans les pièces privées est autorisée, en particulier si la protection des travailleurs ou des conditions architecturales l’exigent. Qu’en est-il des espaces communs et des espaces de travail? Il est interdit de fumer dans les espaces communs, de soins et de travail. Ceux-ci doivent systématiquement être non-fumeurs. Quand les fumoirs sont-ils judicieux? S’il est permis de fumer dans l’institution, des fumoirs clairement délimités doivent être proposés. Les points importants suivants sont à respecter: bonne aération distincte pas de passage de la fumée vers d’autres zones pas d’utilisation comme espace de séjour ou de travail Qu’est-ce que cela signifie pour le personnel? Le personnel ne doit pas être contraint de s’exposer à la fumée passive. Les prestations de soins et d’accompagnement doivent être organisées de manière à respecter la protection au travail. Protection contre la chaleur Les personnes âgées sont particulièrement exposées à la chaleur, car la sensation de soif et la régulation thermique sont limitées. Les mesures de prévention efficaces sont les suivantes: assurer des apports hydriques réguliers créer des salles de séjour fraîches adapter le déroulement de la journée (p. ex. reporter les activités pendant les périodes froides) proposer des repas légers et faciles à digérer observer de manière ciblée les personnes à risque aménager un ombrage, une aération nocturne installer des solutions techniques telles que la ventilation ou la climatisation lorsque cela s’avère judicieux L’objectif est de prévenir au plus tôt les complications liées à la chaleur, sans gêner les résident·es dans leur quotidien. Prévenir les carences alimentaires Les carences alimentaires sont un indicateur de qualité essentiel dans les soins stationnaires de longue durée. Le principal signal d’alerte de carence alimentaire est une perte de poids involontaire (p. ex. ≥ 5% en 30 jours ou ≥ 10% en 180 jours). Mesures de prévention éprouvées: contrôles réguliers du poids documentation structurée clarification interprofessionnelle des causes adaptation de l’offre alimentaire soutien ciblé lors des repas intégration de conseils diététiques IQM | Malnutrition | Fiche d'information | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 Prévenir les escarres La prévention des escarres est un élément essentiel de la qualité des soins et de la sécurité des patient·es. L’objectif est d’éviter les douleurs, les infections et les contraintes supplémentaires liées aux soins et de préserver la qualité de vie des résident·es. Mesures de prévention éprouvées: évaluation systématique des risques observation régulière de la peau positionnement assisté moyens auxiliaires appropriés alimentation et apports hydriques suffisants responsabilités claires et documentation IQM | Escarre | Fiche d'information | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 Plan national de pandémie CURAVIVA INSOS YOUVITA Le plan national de pandémie fournit une aide à la préparation et à la maîtrise des pandémies en Suisse. Il sert de base aux plans de pandémie et d’urgence et soutient une approche coordonnée entre la Confédération, les cantons et d’autres acteurs, ainsi que votre institution. Pourquoi le plan de pandémie est-il pertinent pour votre institution? Même si le plan de pandémie n’est pas juridiquement contraignant, il fournit une ligne directrice: Il présente la répartition des tâches et les compétences entre la Confédération et les cantons. Il aide à définir son propre rôle et ses propres responsabilités en cas de pandémie. Il vous aide à mettre en place ou à vérifier systématiquement vos propres plans de pandémie et de crise. Que pouvez-vous prendre en charge pour votre cabinet? Le plan de pandémie associe des bases stratégiques à des modules pratiques de surveillance, de prévention et de gestion d’une pandémie. Il est complété par des listes de contrôle et des aides pratiques qui vous faciliteront la mise en œuvre dans le quotidien de l’institution.Les mesures suivantes sont recommandées pour vous préparer: Utilisez le plan de pandémie comme cadre de référence pour vos processus internes. Clarifiez à temps les compétences et les interfaces. Ancrez les aspects spécifiques à la pandémie dans votre gestion de crise actuelle. Exercez-vous régulièrement aux processus afin de rester capable d’agir en cas d’urgence. Vers le plan national de pandémie Accéder directement aux listes de contrôle Projet de soins anticipé (ProSA) CURAVIVA INSOS Avec le projet de soins anticipé, vous clarifiez les décisions médicales avant que des crises ne surviennent. Vous veillez à ce que les souhaits des personnes ayant besoin de soutien soient clarifiés à un stade précoce, correctement documentés et pris en compte de manière fiable dans les soins et l’accompagnement au quotidien. Organiser la fin de vie Le projet de soins anticipé est un élément essentiel d’un accompagnement minutieux en fin de vie. Il aide les professionnels à clarifier de manière transparente les objectifs thérapeutiques et à prendre des décisions dans l’intérêt de la personne concernée, même en cas d’incapacité de discernement. En savoir plus Mandat pour cause d’inaptitude: information et modèle de document Le mandat pour cause d’inaptitude définit qui peut représenter une personne en cas d’incapacité de discernement dans les affaires personnelles, médicales, financières et juridiques. Vous trouverez ici des informations à ce sujet ainsi qu’un modèle avec une introduction compréhensible au mandat pour cause d’inaptitude selon le droit de la protection de l’adulte (art  360 ss CC), des informations relatives aux prescriptions formelles, à la conservation et à la révocation, une vue d’ensemble claire des domaines d’activité (assistance personnelle, gestion du patrimoine, représentation dans les rapports juridiques avec les tiers), un modèle de document manuscrit adapté au conseil et à l’accompagnement des résident·es et des recommandations pratiques sur les éléments auxquels les institutions et les professionnels doivent prêter attention. Droit de la protection de l’adulte | Informations relatives au mandat pour cause d’inaptitude et modèle de document | CURAVIVA, INSOS | 2025 pdf, 1.9 MB Download Comprendre la douleur CURAVIVA INSOS Ces instruments vous aident à détecter au plus tôt les douleurs, à les saisir et à les traiter de manière ciblée. Identifier et saisir la douleur Comment savoir si les personnes ayant besoin de soutien souffrent de douleurs et comment les évaluer de manière fiable? L’indicateur de qualité médical (IQM) «Douleur» recommande de procéder selon le principe suivant: Auto-évaluation, si possibleInterrogez la personne concernée à l’aide d’une échelle d’évaluation verbale (VRS). Évaluation externe si l’auto-évaluation n’est pas (plus) possiblePrenez une échelle d’évaluation (p. ex. évaluation de la douleur en cas de démence BESD) et observez en particulier: la respiration et les sons émis l’expression du visage la tension et les mouvements du corps la réaction au toucher ou au réconfort Important: sur le plan clinique, l’auto-évaluation est considérée comme la référence absolue. Chez les personnes présentant des limitations cognitives ou des capacités de communication limitées, une combinaison d’auto-évaluation et d’évaluation externe a fait ses preuves. La procédure standardisée selon l’IQM renforce la comparabilité, améliore la communication au sein de l’équipe et soutient des décisions thérapeutiques fondées. IQM | Douleur | Fiche d'information | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 652.1 KB Download IQM | Douleur: Auto-évaluation | Poster | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 1.9 MB Download IQM | Douleur: Évaluation par des tiers | Poster | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 1.9 MB Download Particularités des personnes âgées atteintes d’un handicap à vie Ce guide vous aide à identifier au plus tôt et à classer correctement les douleurs chez les personnes âgées souffrant d’un handicap à vie, même si les personnes concernées ne peuvent pas s’exprimer ou seulement de manière limitée. Prévention chez les personnes âgées en situation de handicap | Guide | CURAVIVA, INSOS | 2022 pdf, 562.5 KB Download Principales recommandations du guide 1. Voir dans les changements de comportement un possible signal de douleur Les personnes atteintes d’un handicap à vie ne peuvent souvent pas verbaliser la douleur ou seulement de manière limitée. Un comportement inhabituel ou modifié doit donc toujours être pris au sérieux et faire l’objet d’une réflexion médicale.Faites particulièrement attention aux points suivants: modifications des mimiques, de la gestuelle, de la posture repli sur soi, apathie, indifférence ou refus agitation, cris, pleurs ou agressivité modifications de l’activité, du sommeil ou du comportement social signes physiques tels que transpiration, tremblements, augmentation de la fréquence respiratoire ou du pouls 2. Connaître les causes fréquentes de la douleur De nombreuses douleurs passent inaperçues parce qu’elles sont inattendues ou mal classées. Les plus fréquentes sont: problèmes dentaires et buccaux infections des voies urinaires problèmes digestifs maux de tête et douleurs articulaires tensions musculaires moyens auxiliaires mal adaptés douleurs en cas de handicaps moteurs cérébraux tensions psychiques, anxiété ou expériences de perte 3. Observer systématiquement le comportement Comme le langage fait souvent défaut, l’observation structurée est l’outil le plus important.Important au quotidien: décrire concrètement les observations, ne pas simplement les interpréter documenter les changements au fil du temps comparer les situations (avant/après les soins, mobilisation, repas) 4. Utiliser activement la communication améliorée et alternative Même en cas de difficultés d’élocution, il existe de nombreuses façons de rendre la douleur visible: langage simple et clair répétitions, phrases courtes gestuelle, mimique, désignation du doigt communication améliorée et alternative (CAA) avec images, pictogrammes ou mots-clés 5. Agir de manière interprofessionnelle L’identification de la douleur n’est possible que grâce à l’interaction des éléments suivants: soins, accompagnement, assistance, professionnel·les de la santé, professionnel·les thérapeutiques et socio-pédagogiques ainsi que proches et représentants légaux Réglementer l’approvisionnement en soins de santé et en médicaments CURAVIVA INSOS YOUVITA La sécurité de l’approvisionnement en médicaments et en soins de santé exige des compétences claires, des processus structurés et une collaboration étroite entre les soins infirmiers, le corps médical et la pharmacie. Vous trouverez ici des outils concrets et des guides éprouvés. Que recoupe un approvisionnement fiable en médicaments? Un approvisionnement structuré en médicaments comprend toutes les étapes suivantes: ordonnance médicale et contrôle régulier acquisition, stockage et mise à disposition préparation et administration observation de l’effet principal et des effets secondaires documentation complète et compréhensible La répartition claire des tâches et l’étroite collaboration interprofessionnelle entre le personnel soignant, le corps médical et la pharmacie sont déterminantes. Utilisez ce guide pour votre cabinet afin de clarifier les responsabilités, les processus et les interfaces et obtenez des informations sur les alternatives non médicamenteuses.Fourniture des médicaments dans les homes médicalisés | Guide | CURAVIVA, pharmaSuisse | 2025 Comment gérez-vous la polymédication? La polymédication désigne la prise simultanée de nombreux principes actifs et augmente le risque d’effets secondaires, de chutes, de délire, d’hospitalisations et de baisse de la qualité de vie.En pratique, cela signifie que vous devez systématiquement garder un œil sur le nombre de principes actifs. vous devez utiliser l’IQM Polymédication comme outil d’alerte précoce. vous devez réaliser régulièrement des revues interprofessionnelles de la médication. vous devez aligner les objectifs thérapeutiques sur la qualité de vie et la fonctionnalité, pas seulement sur les directives relatives à certaines maladies. Outils pour votre pratique avec des règles de comptage concrètes, des interprétations et des pistes d’amélioration.IQM | Polymédication | Fiche d'information | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 À quoi faut-il faire particulièrement attention chez les personnes âgées atteintes d’un handicap à vie? Dans ce groupe de personnes, les maladies et les effets secondaires ne sont souvent pas caractéristiques. La douleur, le malaise ou les effets indésirables se manifestent souvent par des changements de comportement. Pour votre cabinet, cela signifie que en cas de troubles du comportement, vous devez toujours penser aux causes somatiques. les observations quotidiennes sont essentielles et doivent faire l’objet d’un suivi médical. la pertinence, le dosage et la tolérance des médicaments doivent être contrôlés régulièrement. les mesures non médicamenteuses doivent être systématiquement envisagées. Ce guide vous aide à évaluer quand il est judicieux de prendre des médicaments ou non:Prévention chez les personnes âgées en situation de handicap | Guide | CURAVIVA, INSOS | 2022 Comment gérez-vous les neuroleptiques de manière responsable? L’utilisation des neuroleptiques doit être limitée aux situations suivantes: il existe une indication claire, toutes les mesures non médicamenteuses sont épuisées et la personne concernée ou la personne habilitée à la représenter a donné son consentement éclairé. Ce formulaire constitue une base légale fiable pour l’information, le consentement et la documentation:Neuroleptique: Formulaire d’information et de déclaration de consentement | CURAVIVA, senesuisse | 2023 Qui décide des mesures médicales dans l’aide à l’enfance et à la jeunesse? Pour les enfants et les adolescents pris en charge en dehors de la famille, il est essentiel de coordonner les soins de santé. Important pour votre institution: Clarifiez à temps les compétences et les pouvoirs décisionnels. Assurez-vous d’avoir un interlocuteur médical fixe. Documentez les données de santé de manière compréhensible et sûre. Impliquez activement les enfants et les adolescents en fonction de leur capacité de discernement. Vous trouverez sur cette page des recommandations, un argumentaire, des guides et des listes de contrôle pour la prise en charge des enfants dans les familles d’accueil et les institutions:Enfants placés en famille d’accueil | Pédiatrie Suisse Qui dispose de compétences pour les actes médico-techniques? Les professionnel·les ne peuvent être engagé·es que dans le cadre des compétences qu’ils ont acquises dans le cadre d’une formation réglementée. Dès qu’il s’agit d’élargir des compétences par le biais de formations continues, vous faites face à un vide juridique. Pour éviter de prendre des risques, il est essentiel d’analyser avec soin les tâches et les responsabilités. Vous trouverez ici des informations et des outils pratiques qui vous aideront à affecter du personnel qualifié en veillant à la sécurité juridique.En savoir plus Indicateurs de qualité médicaux (IQM) CURAVIVA Parce que vous êtes un établissement médico-social, la LAMal exige que vous surveilliez la rentabilité et la qualité de vos prestations de soins. Pour ce faire, vous saisissez les données relatives aux soins quotidiens des résident·es dans des systèmes de documentation (documentation des soins et évaluation des besoins) et les transmettez chaque année à l’Office fédéral de la statistique (OFS). L’Office fédéral de la santé publique (OFSP) évalue les données obtenues sur les indicateurs de qualité médicaux (IQM) et publie chaque année des statistiques au niveau des EMS. Vous trouverez ici les publications et les commentaires des EMS à ce sujet. Publications de l’OFSP et prises de position des entreprises MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2024 pdf, 3.5 MB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2024 pdf, 149.7 KB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2023 pdf, 3.8 MB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2023 pdf, 148.1 KB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2022 pdf, 3.5 MB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2022 pdf, 158.5 KB Download MQI – Statistiken zu Pflegeheimen | IQM – Statistiques des EMS | IMQ – Statistiche sulle case di cura | 2021 pdf, 3.0 MB Download Kommentare Pflegeheime | Commentaires EMS | Commenti case di cura | 2021 pdf, 142.9 KB Download Développer la qualité des soins sur la base des données CURAVIVA NIP-Q-UPGRADE La Commission fédérale pour la qualité (CFQ) a chargé CURAVIVA et senesuisse, dans le cadre d’un programme national de mise en œuvre (NIP-Q-UPGRADE), de poursuivre le développement de la qualité dans les établissements médico-sociaux et de renforcer ainsi le bien-être des résident·es. Cela doit se faire sur la base de données solides, en particulier celles des IQM. Vous trouverez ici des outils qui soutiennent le développement de la qualité des soins basé sur les données. Vers les outils Vers les résultats du programme Se procurer des moyens auxiliaires médicaux CURAVIVA INSOS YOUVITA Les moyens auxiliaires médicaux sont essentiels pour la mobilité, la communication, l’autonomie et la sécurité des personnes ayant besoin de soutien. Vous trouverez ici les réponses à la question: que recoupe l’équipement de base et qu’est-ce qui doit être demandé et financé en fonction des personnes? Quels moyens auxiliaires font partie de l’équipement de base de votre institution? Il n’existe pas de liste uniforme dans toute la Suisse. Conformément aux conventions de prestations et de financement (LAMal, CIIS, directives cantonales), il est toutefois attendu des institutions qu’elles mettent à disposition une infrastructure de base permettant une prise en charge et des soins sûrs. L’équipement de base institutionnel comprend en règle générale: fauteuils roulants standard et déambulateurs moyens auxiliaires pour la douche et la toilette aides simples au positionnement et au transfert aides de base pour la communication améliorée et alternative (CAA) pouvant être utilisées par plusieurs personnes Ne font pas partie de l’équipement de base les moyens auxiliaires personnalisés, tels que: fauteuils roulants électriques appareils auditifs individuels ordinateurs vocaux ou appareils de communication améliorée personnels Ces derniers font en principe l’objet d’une étude et d’un financement par les assurances sociales en tant que prestations pour personnes individuelles. Qui a droit à des moyens auxiliaires médicaux? Différentes assurances sociales entrent en jeu en fonction de l’objectif et du groupe de personnes: Assurance-invalidité (AI) Le droit existe lorsque des moyens auxiliaires sont nécessaires pour: exercer une activité professionnelle ou assumer des responsabilités, suivre une formation ou un apprentissage, ou gérer le quotidien de la manière la plus autonome possible (avancer, prendre soin de soi, communiquer). Assurance-maladie obligatoire (LAMal) L’assurance de base rembourse les moyens auxiliaires qui: servent au traitement ou à la surveillance d’une maladie et figurent sur la liste des moyens et appareils (LiMA) (p. ex. déambulateurs, fauteuils roulants, aides pour l’incontinence, appareils de mesure). Assurance vieillesse et survivants (AVS) Les bénéficiaires de l’AVS reçoivent des contributions pour certains moyens auxiliaires (p. ex. fauteuils roulants, appareils auditifs), pour autant qu’ils figurent sur la liste des moyens auxiliaires de l’AVS. Les moyens auxiliaires déjà obtenus par le biais de l’AI peuvent continuer à être utilisés dans certaines conditions (garantie de l’acquis). Qui prend en charge les coûts? AI: moyens auxiliaires simples, adéquats et économiques (prêt ou participation aux frais). LAMal/LiMA: prise en charge des coûts à concurrence du montant maximal de remboursement fixé. Dans les établissements médico-sociaux, des réglementations spécifiques s’appliquent parfois. AVS: cotisations forfaitaires selon la liste exhaustive des moyens auxiliaires. Prestations complémentaires (PC): peuvent prendre en charge les coûts résiduels à titre de frais de maladie ou d’invalidité si l’AI/la LAMal/l’AVS ne suffisent pas. Qui fait la demande de moyens auxiliaires? En principe: la personne concernée elle-même ou son représentant légal (parent, curateur·trice, mandataire pour cause d’inaptitude). Votre rôle en tant qu’institution: Vous apportez votre soutien pour l’évaluation des besoins, la documentation et la coordination, mais n’êtes pas vous-même pas éligible. Canaux de demande: AI/moyens auxiliaires AVS: inscription à l’office AI du canton de domicile LAMal/LiMA: ordonnance médicale, traitement par les fournisseurs et la caisse-maladie Conseil complémentaire/financement: p. ex. Pro Infirmis, Pro Senectute ou services spécialisés Comment organisez-vous l’achat de moyens auxiliaires? L’achat de moyens auxiliaires médicaux fait partie de votre système d’approvisionnement institutionnel. Outre les critères techniques (qualité, adéquation, compatibilité), il faut également tenir compte des exigences du droit des marchés publics. Soutien pour votre cabinet:Organiser les achats Autonomie Éthique Soins intégrés Collaboration interprofessionnelle Intervention Droit de protection de l'enfant et de l'adulte Compétences Qualité de vie Approche centrée sur la personne Prévention Qualité Droit Autodétermination CDPH CDE Recommander ce contenu Newsletter Restez informé·e S’abonner