Favoriser l'intégration professionnelle
L’intégration professionnelle, la participation et l’inclusion sont des objectifs clés des entreprises sociales pour les personnes avec un handicap. Elles reposent sur différents concepts professionnels et cadres de référence. Vous trouvez ici des concepts, des outils et des recommandations qui visent à renforcer durablement l’intégration professionnelle et la participation des personnes en situation de handicap. Le tout pour développer un monde du travail inclusif.
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La participation en entreprise des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap n’est pas seulement une obligation légale, au regard de la loi sur la participation, de la loi sur le travail et de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.
La participation soutient aussi le développement des entreprises sociales, renforce la motivation et la responsabilité des collaboratrices et collaborateurs. Elle constitue un avantage concurrentiel clair, sur les plans humain, économique et stratégique.
La participation peut prendre des formes plus ou moins développées et se décline en quatre niveaux qui s’appuient les uns sur les autres. Plus ces niveaux sont définis clairement dans l’entreprise, plus il est facile pour les personnes employées en situation de handicap d’assumer leur rôle.
Une matrice de participation clairement définie aide aussi la représentation du personnel à comprendre quelles tâches sont possibles à chaque niveau.
- Information
La représentation du personnel a droit à l’information. La direction est tenue de l’informer des changements importants au sein de l’entreprise. - Consultation
Avant de prendre une décision, la direction sollicite activement l’avis de la représentation du personnel, par exemple par des enquêtes ou des ateliers. Les personnes employées peuvent aussi transmettre des propositions et des demandes par l’intermédiaire de la représentation du personnel. La décision reste de la responsabilité de la direction. - Codécision
La représentation du personnel dispose d’une voix lors des décisions. Selon le règlement, l’accord des deux parties peut être nécessaire. - Autogestion
Dans certains domaines, la représentation du personnel peut prendre elle-même des décisions. L’autogestion en est la forme la plus avancée.
Le Code des obligations (CO) s’applique aussi aux entreprises sociales pour les personnes en situation de handicap. Il règle les conditions de travail de manière minimale.
La loi sur la participation, valable pour toutes les entreprises, reste aussi un cadre général avec peu d’exigences concrètes. Elle laisse donc une grande marge de manœuvre aux entreprises pour définir leurs règles de participation.
La Convention de l'ONU relative aux droits des personnes handicapées (CDPH) reconnait le droit à la participation.
La représentation du personnel, par exemple par un comité ou un syndicat, est un levier central pour renforcer la participation en entreprise.
Créer et conduire une représentation du personnel
Pour mettre en place une représentation du personnel, une démarche structurée est utile. La brochure «Step by Step» présente une méthode en 10 étapes pour introduire, implémenter et accompagner durablement la représentation du personnel. Les recommandations INSOS permettent d’aller au-delà des exigences légales minimales.
Préparer les élections
Se présenter à une commission du personnel ou élire des représentant·es demande des compétences. Vous trouvez ici des aides pour soutenir les élections et d’accompagner les représentant·es dans leur rôle.
La formation pratique FPra offre une formation professionnelle initiale aux jeunes qui ne peuvent pas faire une AFP ou un CFC. Adaptée, de bas seuil et certifiée, elle offre une entrée dans le monde du travail.
Sur la page Formation FPra, vous trouvez des informations générales, notamment sur les offres de soutien destinées aux prestataires FPra.
Soutenu par INSOS, ce laboratoire d’idées regroupe des représentant·es de travailleuses et travailleurs en situation de handicap et des expert·es de la branche. Depuis 2019, environ 50 participant·es se réunissent deux fois par an pour échanger sur les évolutions et les projets du domaine.
Les échanges portent sur la participation en entreprise, le travail et la formation. Le think tank contribue à la mise en œuvre de la CDPH et favorise la mise en réseau, au-delà des barrières linguistiques.
