Mit Angehörigen arbeiten Angehörige sind eine wichtige Ressource – sowohl für die Bewohnenden als auch für Fachpersonen. Damit eine Zusammenarbeit mit Angehörigen gelingt, müssen die Rahmenbedingungen klar definiert sein, Gespräche auf Augenhöhe geführt und die gegenseitigen Bedürfnisse abgeholt werden. Hier finden Sie konkrete Anregungen dazu, wie Sie dies in Ihrer Institution umsetzen können. Rahmenbedingungen schaffen CURAVIVA Klären Sie, in welchem Umfang Angehörige bereit sind mitzuwirken, wer als Ansprechperson agiert – sowohl auf Seiten Angehörige als auch auf Seiten der Institution – und ob die gegenseitig ausgesprochenen Erwartungen und Bedürfnisse auch erfüllt werden. Sorgen Sie für ein gemeinsames Verständnis für den Wert der Angehörigenarbeit und verankern Sie Ihr Konzept auf strategischer und personeller Ebene. Rahmenbedingungen schaffen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 163,6 KB Download Informationen bereitstellen CURAVIVA Klare Informationen zum Institutionsaufenthalt unterstützen Bewohner:innen und ihre Nächsten in jeder Phase: Vor dem Eintritt, nach dem Eintritt und während dem Aufenthalt. Sie beantworten Fragen rund um die Betreuung, Pflege, Gastronomie, Kommunikation und vieles mehr. Informationen bereitstellen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 136,7 KB Download Gespräche führen CURAVIVA Bedürfnisse lassen sich im Gespräch – sei’s im informellen oder standardisierten Rahmen – am einfachsten abholen und austauschen. Dies setzt allerdings Vertrauen voraus. Mit gezielten Massnahmen können Sie Raum für Gespräche schaffen, bei denen sich sowohl die Bewohner:innen als auch deren Angehörige wohl und gesehen fühlen. Gespräche führen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 171,9 KB Download Fürs standardisierte Eintritts- und Verlaufsgespräch finden Sie hier Hilfsinstrumente. Eintrittsgespräch | Leitfaden und Muster | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 docx, 34,1 KB Download Verlaufsgespräch | Leitfaden und Muster | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 docx, 25,5 KB Download Internen Kommunikationsfluss sicherstellen CURAVIVA Damit einem freien internen Kommunikationsfluss nichts im Weg steht, empfehlen wir folgende Massnahmen: Klären Sie Bring- und Holschuld in der Kommunikation, haben Sie ein Auge auf die zwischenmenschliche Stimmung in Ihrem Team, profitieren Sie von interdisziplinärem Wissen und planen Sie institutionalisierte Gespräche ein. Internen Kommunikationsfluss sicherstellen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 152,1 KB Download Mitwirkung ermöglichen CURAVIVA Schaffen Sie situative, flexible und transparente Strukturen für die Angehörigenarbeit. Das heisst konkret: Klären Sie den Umfang der gewünschten Mitwirkung, bieten Sie Raum, in dem Angehörige ihre Erfahrungen einbringen können, begleiten Sie emotionale Prozesse sorgfältig und achten Sie darauf, Mitwirkungsangebote alltagsnah und niederschwellig zu gestalten. Mitwirkung ermöglichen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 170,5 KB Download Beschwerden bearbeiten CURAVIVA Im Beschwerdemanagement nehmen Sie Anliegen, Rückmeldungen und Wünsche von Angehörigen entgegen und gehen auf diese ein, um Konflikten vorzubeugen. Dafür lohnt es sich: einen klaren Beschwerdeweg zu schaffen, eine konstruktive Fehlerkultur zu pflegen sowie Konfliktgespräche frühzeitig zu initiieren und optimal vorzubereiten. Beschwerden managen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 143,6 KB Download Mitarbeitende schulen CURAVIVA Ihre Kolleg:innen sollen mehr über die Haltung der Institution zur Angehörigenarbeit erfahren? Ihre Skills in der Gesprächsführung verfeinern? Kritikfähiger werden? Eine Schulung kann helfen. Wichtig ist dabei: Ob intern oder mithilfe externer Fachexpert:innen – eine Schulung soll stets dem Wissenstand und Kompetenzniveau der Mitarbeitenden angepasst werden. Mitarbeitende schulen | Leitfaden | Angehörigenarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 93,9 KB Download Zu unserem Weiterbildungsangebot Eintritt & Aufenthalt CURAVIVA Weitere Informationen finden Sie im Dossier «Übergänge gestalten». Mehr erfahren Vertretungsbefugnis CURAVIVA Weitere Informationen finden Sie im Dossier «Integrität schützen». Mehr erfahren Diese Leitfäden haben wir in enger Zusammenarbeit mit Fach- und Führungspersonen der institutionellen Langzeitpflege, Expert:innen für Angehörigenarbeit sowie der ZHAW (Institut für Vielfalt und gesellschaftliche Teilhabe) für Ihre Praxis erarbeitet. Autonomie Integrierte Versorgung Interprofessionelle Zusammenarbeit Kompetenzen Partizipation Personenzentrierung Recht Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden

Bei Demenz begleiten Auf dieser Seite finden Sie praxiserprobte Instrumente für die professionelle, personenzentrierte Demenzbegleitung. Sie erhalten konkrete Orientierungshilfe für Pflege, Betreuung und Organisation – von der konzeptionellen Verankerung über Schulung und Reflexion im Team bis hin zu rechtlichen Fragen und geeigneten Settings. Grundlagen CURAVIVA INSOS DemCare: Empfehlungen für Langzeitinstitutionen Die DemCare-Empfehlungen unterstützen Sie dabei, die Begleitung, Betreuung, Pflege und Behandlung von Menschen mit Demenz personenzentriert zu gestalten. Nutzen Sie die Orientierungshilfe angepasst an die Möglichkeiten Ihrer Institution. Die DemCare-Empfehlungen dienen als Orientierungsrahmen für Ihre institutionellen Konzepte, als Diskussionsgrundlage für Teams und Führungsgremien, zur Qualitätsentwicklung in Pflege, Betreuung und Organisation, zur Sensibilisierung und Schulung von Mitarbeitenden, zur Reflexion bestehender Strukturen und zur Weiterentwicklung Ihrer Demenzangebote. Die Empfehlungen in Kürze: Verankern Sie eine personzentrierte Haltung im gesamten Team. Beziehen Sie Angehörige systematisch in Begleitung und Entscheidungen ein. Gestalten Sie die Demenzbegleitung interprofessionell. Begegnen Sie herausforderndem Verhalten gezielt und fachlich fundiert. Gestalten Sie Umgebung und Architektur demenzgerecht. Stärken Sie die fachliche Qualifikation und Unterstützung der Mitarbeitenden. Achten Sie die Selbstbestimmung von Menschen mit Demenz. Verstehen Sie Essen und Trinken als wesentlichen Bestandteil der Lebensqualität. DemCare | Empfehlungen für Langzeitinstitutionen | Alzheimer Schweiz, NPD, BAG | 2024 pdf, 2,7 MB Download Konzeption CURAVIVA Pflege- und Betreuungskonzepte für Menschen mit Demenz Ein schriftlich verankertes Pflege- und Betreuungskonzept schafft Klarheit, Verbindlichkeit und Qualität. Für die Konzeption der Demenzbegleitung in Ihrer Institution finden Sie hier bewährte Vorlagen: Demenzbegleitung in konventionellen Pflegeheimen | Konzeptvorlage | ARTISET | 2018 docx, 52,4 KB Download Demenzbegleitung in geschützten Wohngruppen | Konzeptvorlage | ARTISET | 2018 docx, 49,5 KB Download Ansatz: Personenzentrierte Betreuung CURAVIVA INSOS Den Menschen ins Zentrum rücken Eine personenzentrierte Haltung ermöglicht es Ihnen, die Interessen und Bedürfnisse von Menschen mit Unterstützungsbedarf bewusst zu achten und zu priorisieren. Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, personenzentrierte Pflege und Betreuung systematisch in Ihrer Institution zu verankern. Er zeigt auf, wie Haltung, Führung, Organisation und Praxis zusammenspielen müssen, damit Personenzentrierung für Bewohnende und Mitarbeitende wirksam wird. Die zentralen Empfehlungen: Entwickeln Sie eine gemeinsame personenzentrierte Haltung im Team und halten Sie diese verbindlich fest. Verstehen Sie Personenzentrierung als Aufgabe der gesamten Institution – von der Führung bis zur Hauswirtschaft. Gestalten Sie Führung und Organisationskultur wertschätzend, partizipativ und befähigend. Stärken Sie Beziehungen zwischen Bewohnenden, Mitarbeitenden und Angehörigen bewusst. Richten Sie Pflege und Betreuung konsequent an Biografie, Bedürfnissen und Ressourcen der Person aus. Gestalten Sie den Alltag flexibel (z. B. Tagesstruktur, Pflegeplanung, Angebote). Schaffen Sie eine wohnliche, sichere und vertraute Umgebung. Achten Sie auf eine sorgfältige Balance von Fürsorge, Schutz und Selbstbestimmung. Der Mensch im Zentrum | Leitfaden für Personenzentrierung | CURAVIVA | 2024 pdf, 208,9 KB Download Schulung und Reflexion CURAVIVA INSOS Intervision für Pflege- und Betreuungsteams Regelmässige Intervision hilft Teams, komplexe Situationen gemeinsam zu reflektieren, Belastungen zu reduzieren und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Unser Intervisionsleitfaden zeigt auf, wie selbstorganisierte Intervision systematisch aufgebaut und durchgeführt werden kann – exemplarisch anhand von BPSD-Situationen. Der Leitfaden eignet sich für Bildungsbeauftragte, Leitungspersonen und Teams, als Brücke zwischen den DemCare-Empfehlungen und der Praxis. Leitfaden Intervisionsarbeit | CURAVIVA | 2025 pdf, 254,4 KB Download Pflege und Betreuung im Alltag CURAVIVA Bei Verdacht auf Depression, Delir oder BPSD reagieren Demenzspezifische Assessmentinstrumente helfen Ihnen, Depression, Delir sowie behaviorale und psychologische Symptome (BPSD) frühzeitig zu erkennen, korrekt einzuordnen und gezielt zu begleiten. Dieses Handbuch unterstützt Sie dabei, Veränderungen im Verhalten fachlich fundiert zu beurteilen, zwischen Demenzsymptomen, Depression, Delir und BPSD zu unterscheiden, Beobachtungen aus dem Pflegealltag strukturiert zu erfassen und zu dokumentieren, Entscheide interprofessionell nachvollziehbar und begründet zu treffen und Belastungen für Bewohnende und Mitarbeitende zu reduzieren. Wesentliche Grundsätze der Assessments sind: Assessments sollen regelmässig und bei relevanten Veränderungen eingesetzt werden. Bei Verdacht sind Fokusassessments zwingend notwendig, um Ursachen abzuklären. Beobachtungen von Pflege- und Betreuungspersonen sind zentral und unverzichtbar. Ergebnisse müssen der zuständigen ärztlichen Fachperson weitergeleitet werden. Konkret empfohlen wird: bei Depression: strukturierte Fremd- oder Selbstbeurteilungen (z. B. Cornell-Skala, GDS) bei Delir: frühzeitige Risikoerkennung, Prävention und rasches Screening (z. B. DOS, CAM, 4AT) bei BPSD: Erfassung von Häufigkeit, Schweregrad und Belastung (z. B. NPI) sowie systematische Ursachenanalyse Assessments bei Verdacht auf Depression, Delir oder BPSD | Handbuch | BAG | 2019 pdf, 2,2 MB Download Eine weitere, umfassende Hilfestellung für den Umgang mit Bewohnenden, welche im Zusammenhang mit ihrer Demenzerkrankung BPSD zeigen, bildet der Leitfaden «Beurteilung und Therapie verhaltensbezogener und psychologischer Symptome bei Menschen mit Demenz». Beurteilung und Therapie verhaltensbezogener und psychologischer Symptome bei Menschen mit Demenz | Leitfaden | CURAVIVA | 2026 pdf, 538,4 KB Download Angehörige gezielt einbeziehen Angehörige sind eine wichtige Ressource – sowohl für die Bewohnenden als auch für Fachpersonen. Ihre Inputs sind besonders zentral, wenn Betroffene nicht oder nur eingeschränkt auskunftsfähig sind. Damit eine Zusammenarbeit mit Angehörigen gelingt, müssen die Rahmenbedingungen klar definiert sein, Gespräche auf Augenhöhe geführt und die gegenseitigen Bedürfnisse abgeholt werden. Hier finden Sie konkrete Anregungen dazu, wie Sie dies in Ihrer Institution umsetzen können. Mehr erfahren Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen CURAVIVA INSOS Betreuung und Behandlung bei Demenz Der Krankheitsverlauf, eine mögliche Urteilsunfähigkeit und belastende Entscheidungssituationen führen häufig zu ethischen Spannungsfeldern. Die medizin-ethischen Richtlinien der Schweizerischen Akademie der Medizinischen Wissenschaften bieten praxisnahe Orientierung für Fachpersonen. Betreuung und Behandlung von Menschen mit Demenz | Richtlinien | SAMW | 2017 pdf, 2,4 MB Download Freiheitseinschränkende Massnahmen Bewegungs- und Freiheitseinschränkungen sind rechtlich klar geregelt und nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Sie müssen verhältnismässig, befristet, begründet, dokumentiert und überprüfbar sein. Entscheidungen am Lebensende Demenz ist eine unheilbare Erkrankung. Frühzeitige Gespräche zu Behandlungszielen und eine Patientenverfügung sind zentral. Hier finden Sie Informationen und Instrumente zur gesundheitlichen Vorausplanung (GVP). Mehr erfahren Setting und Architektur CURAVIVA INSOS Menschen mit Demenz benötigen eine Umgebung, die Orientierung ermöglichen, Sicherheit vermitteln und ihre Fähigkeiten aufrechterhalten. Je nach Schweregrad der Erkrankung eignen sich unterschiedliche Settings und bauliche Konzepte. Leichte Demenz Bewohnende mit leichter Demenz können in der Regel gut auf gemischten Stationen betreut werden. Sie profitieren von sozialer Integration und vertrauten Abläufen, sofern Fachpersonen gezielt unterstützen bei: Orientierungsproblemen Gedächtniseinschränkungen erhöhter Verunsicherung im Alltag Als Ergänzung haben sich Tages- und Nachtstätten bewährt. Sie dienen insbesondere der Entlastung von Angehörigen und ermöglichen eine flexible, bedarfsgerechte Betreuung. Tagesstätten werden auch genutzt, um situativ herausfordernde Situationen auf den Abteilungen zu entschärfen, etwa bei Unruhe oder herausforderndem Verhalten. Mittlere bis schwere Demenz Für Personen mit mittlerer bis schwerer Demenz haben sich kleine Wohngruppen besonders bewährt. Optimal sind Gruppen von sechs bis acht Personen, da sie sowohl soziale Nähe als auch individuelle Betreuung ermöglichen. Dieses Modell eignet sich auch für Menschen mit geistiger Behinderung und Demenzerkrankung. Bewährte Merkmale solcher Wohngruppen sind: räumlich klar abgegrenzter Wohnbereich Wohnküche als soziale Mitte zusätzliche Aufenthaltsnischen direkter Zugang zu einem geschützten Aussenbereich gesicherte Ausgänge zur Vermeidung von Weglaufen klare, aber flexible Tagesstruktur konsequent Biografie-orientierte Begleitung Einbezug der Angehörigen in Alltag und Betreuung angemessene Personaldotation und spezifische Fachkompetenz Zentral ist ein Begleitkonzept, das auf subjektives Wohlbefinden und individuelle Lebensqualität ausgerichtet ist. Schwere Demenz Im fortgeschrittenen Stadium stehen nicht mehr Selbständigkeit oder Aktivierung im Vordergrund, sondern Beziehung, Sinneswahrnehmung und Geborgenheit. Die Pflege und Begleitung sind personenbezogen, zugewandt und besonders sorgfältig gestaltet. Pflegeoasen sind eine spezialisierte Wohnform für Menschen mit schwerer Demenz, die rund um die Uhr gepflegt werden und meist nicht mehr mobil sind. Sie bestehen aus Mehrpersonenräumen mit vier bis sieben Personen und folgen einem spezifischen Pflege- und Raumkonzept. Charakteristische Gestaltungsmerkmale sind: grosszügige Bewegungsflächen (z. B. für Pflegebetten) Möglichkeiten zur Wahrung der Intimsphäre individuell gestaltete Bereiche (Fotos, vertraute Gegenstände) direkter Zugang zu einem Aussenbereich Pflegebad mit Wellness-Charakter modulierte, blendfreie Beleuchtung Vermeidung akustischer Überstimulation gezielte sensorische Reize (Musik, Gerüche, Wärme) Diese Wohnform wird fachlich kontrovers diskutiert: Während Befürworter:innen eine Verbesserung der Lebensqualität sehen, weisen Kritiker:innen auf Risiken für Privatsphäre und Selbstbestimmung hin. Eine sorgfältige konzeptionelle und ethische Auseinandersetzung ist deshalb zentral. Personal und Weiterbildung CURAVIVA INSOS Demenzkompetenz gezielt stärken Gut ausgebildete Mitarbeitende sind zentral für eine qualitativ hochwertige Demenzbegleitung. Hier finden Sie Weiterbildungsangebote für Pflege- und Betreuungsteams. Weiterbildungsangebot entdecken Autonomie Ethik Integrierte Versorgung Interprofessionelle Zusammenarbeit Kindes- und Erwachsenenschutzrecht Kompetenzen Lebensqualität Personenzentrierung Recht Selbstbestimmung Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden

Betrieb führen und Recht umsetzen Ob Betriebswirtschaftliche Instrumente, Rechtsauskünfte, Lizenzen für die Verwendung von Film und Musik oder ein Leitfaden zur erfolgreichen Krisenkommunikation – hier werden Sie fündig. Betriebswirtschaftliche Instrumente Lizenzpakete für Betriebswirtschaftliche Instrumente CURAVIVA INSOS YOUVITA Mitgliedervorteil Die Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET unterstützen Sie dabei, die gesetzlichen Bestimmungen des Krankenversicherungsgesetzes (KVG) und der Interkantonalen Vereinbarung für Soziale Einrichtungen (IVSE) umzusetzen. Sie ermöglichen Ihnen ausserdem den Vergleich von Auswertungen aus der Buchführung. Gerne beraten wir Sie darin, welches Lizenzpaket am besten zu Ihrem Betrieb passt. Kontakt aufnehmen Lizenzpaket Kontenrahmen für Alters- und Pflegeheime Dieses Lizenzpaket berechtigt zur Nutzung des Kontenrahmens für Alters- und Pflegeheime und der zugehörigen Beilagen. Die Nutzungslizenz (Einzellizenz) umfasst folgende Produkte und Dienstleistungen: Kontenrahmen Stichwortverzeichnis Kontenrahmen Anleitung Stichwortverzeichnis Kontierungshilfe Zuordnung Anleitung Überleitung auf Kontenrahmen HRM2 Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 105.00 inkl. MWSt.Nichtmiglieder: CHF 215.00 inkl. MWSt. Lizenzpaket klein für Alters- und Pflegeheime Das Lizenzpaket klein für Alters- und Pflegeheime (Einzellizenz) berechtigt zur Nutzung der folgenden Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET: Kontenrahmen Stichwortverzeichnis Kontenrahmen Anleitung Stichwortverzeichnis Kontierungshilfe Zuordnung Anleitung Überleitung auf Kontenrahmen HRM2 Handbuch Kostenrechnung und Leistungsstatistik Excel-Tabellen Kostenrechnung und Leistungsstatistik Anleitung Kostenrechnung und Leistungsstatistik FAQ Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 140.00 inkl. MWSt.Nichtmitglieder: CHF 290.00 inkl. MWSt. Lizenzpaket gross für Alters- und Pflegeheime Das Lizenzpaket gross für Alters- und Pflegeheime (Einzellizenz) berechtigt zur Nutzung der folgenden Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET: Kontenrahmen Stichwortverzeichnis Kontenrahmen Anleitung Stichwortverzeichnis Kontierungshilfe Zuordnung Anleitung Überleitung auf Kontenrahmen HRM2 Handbuch Kostenrechnung und Leistungsstatistik Excel-Tabellen Kostenrechnung und Leistungsstatistik Anleitung Kostenrechnung und Leistungsstatistik Handbuch Anlagebuchhaltung Excel-Tabellen Anlagebuchhaltung Anleitung Anlagebuchhaltung Anleitung Import der Anlagen aus Excel FAQ Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 215.00 inkl. MWSt.Nichtmitglieder: CHF 365.00 inkl. MWSt. Lizenzpaket Kontenrahmen für soziale Einrichtungen nach IVSE Dieses Lizenzpaket berechtigt zur Nutzung des Kontenrahmens für soziale Einrichtungen nach IVSE und seiner Beilagen. Die Nutzungslizenz (Einzellizenz) umfasst folgende Produkte und Dienstleistungen: Kontenrahmen Liste der Detailkonten zum Kontenrahmen Stichwortverzeichnis zum Kontenrahmen Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 105.00 inkl. MWSt.Nichtmitglieder: CHF 215.00 inkl. MWSt. Lizenzpaket klein für soziale Einrichtungen nach IVSE Das Lizenzpaket klein für soziale Einrichtungen nach IVSE (Einzellizenz) berechtigt zur Nutzung der folgenden Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET: Kontenrahmen Liste der Detailkonten zum Kontenrahmen Stichwortverzeichnis zum Kontenrahmen Handbuch Kosten- und Leistungsrechnung Excel-Tabelle Kosten- und Leistungsrechnung Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 140.00 inkl. MWSt.Nichtmitglieder: CHF 290.00 inkl. MWSt. Lizenzpaket gross für soziale Einrichtungen nach IVSE Das Lizenzpaket gross für soziale Einrichtungen nach IVSE (Einzellizenz) berechtigt zur Nutzung der folgenden Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET: Kontenrahmen Liste der Detailkonten zum Kontenrahmen Stichwortverzeichnis zum Kontenrahmen Handbuch Kosten- und Leistungsrechnung Excel-Tabelle Kosten- und Leistungsrechnung Handbuch Anlagebuchhaltung Excel-Tabelle Anlagebuchhaltung Jährlich wiederkehrende LizenzgebührMitglieder: CHF 215.00 inkl. MWSt.Nichtmitglieder: CHF 365.00 inkl. MWSt. Weiterbildungsangebot zu Betriebswirtschaftlichen Instrumenten CURAVIVA INSOS YOUVITA Mitgliedervorteil Die Betriebswirtschaftlichen Instrumente von ARTISET bilden die Grundlage für ein effektives Rechnungswesen und erleichtern die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben. Von Basis-Know-how zu vertieftem Fachwissen – in unseren Kursen erwerben Sie alle Kenntnisse, die Sie im Umgang mit betriebswirtschaftlichen Instrumenten benötigen. Weiterbildungsangebot entdecken Auskunft zu betriebswirtschaftlichen Themen CURAVIVA INSOS YOUVITA Mitgliedervorteil Sie haben Fragen zu betriebswirtschaftlichen Themen? Für Fragen zum Inhalt, kontaktieren Sie Redi AG Treuhand : +41 31 385 33 39 | E-Mail Für Fragen im Zusammenhang mit der Umstellung von BESA auf interRAI LTCF, schreiben Sie an: RAI@BESAQSYS.ch Für Fragen zu den Lizenzangeboten schreiben Sie ARTISET | E-Mail CURAtime Tätigkeitsanalyse CURAVIVA Mitgliedervorteil Als Institution der Alterspflege stehen Sie vor der Aufgabe, Pflege, Betreuung und Organisation transparent darzustellen und fundierte Entscheide zu treffen. CURAtime unterstützt Sie dabei mit einer soliden Datengrundlage, die direkt im Betriebsalltag ansetzt. Mit CURAtime erfassen Sie systematisch, wer wofür wie viel Zeit aufwendet. Auf dieser Basis können Sie: Pflegeleistungen nach KVG klar von Betreuungsleistungen abgrenzen und den Pflegeanteil gegenüber Kantonen und Gemeinden nachvollziehbar ausweisen. den Skill-Grade-Mix ermitteln und den Mitarbeitendeneinsatz gezielt optimieren – fachlich passend und wirtschaftlich sinnvoll. Prozesse und Abläufe analysieren und dort verbessern, wo Zeit gebunden wird oder Engpässe entstehen. Tarifverhandlungen, Personalplanung und strategische Entscheidungen mit transparenten Zahlen untermauern. Ein CURAtime-Projekt dauert rund 4–5 Monate; die Datenerhebung selbst umfasst zwei Wochen. Mehr erfahren CURAtime – Tätigkeitsanalyse für Pflegeinstitutionen | Flyer | CURAVIVA, Micromed | 2024 pdf, 312,1 KB Download Recht Rechtsberatung konsultieren CURAVIVA INSOS YOUVITA Mitgliedervorteil Haben Sie rechtliche Fragen? Nutzen Sie unsere Beratung. Das Angebot umfasst alle branchenrelevanten Rechtsgebiete. Christian StreitRechtsberatung, spezialisiert auf KrankenversicherungsrechtE-Mail | +41 31 385 33 39 (Mittwochs 09.00 – 12.00 Uhr) Dr. Hans-Ulrich ZürcherRechtsberatung, spezialisiert auf SozialversicherungsrechtE-Mail | +41 31 351 58 85 Kontakt via E-Mail empfohlen.Die ersten 20 Minuten sind für Mitglieder kostenlos.Bitte geben Sie Ihre Mitgliedernummer an. FAQ Recht CURAVIVA INSOS YOUVITA In unserem FAQ Recht beantworten wir die am häufigsten gestellten Mitgliederfragen zu rechtlichen Themen. Kurz und unkompliziert. AKTEN | Wer hat wann ein Recht auf Akteneinsicht? Grundsätzlich haben alle Betroffenen, ob Mitarbeitende oder Nutzer:innen von Dienstleistungsangeboten, das Recht, Akten über sich einzusehen. Werden in Institutionen Akten über Personen geführt und aufbewahrt, haben die Betroffenen grundsätzlich das Recht, diese Akten einzusehen. Dies gilt in der Regel in gleicher Weise für Dossiers, welche über Nutzer:innen von Dienstleistungsangeboten als auch über Mitarbeitende geführt werden. Im Merkblatt erfahren Sie, weshalb, wann und wie dieses Recht zu gewähren ist, wo seine Grenzen liegen und wann es verweigert werden darf.Akteneinsicht | Merkblatt | INSOS | 2019 AKTEN | Welche Akten müssen wie lange aufbewahrt werden? Im Alltag von Institutionen fällt eine Vielzahl von Dokumenten in unterschiedlicher Art und Form an. Nicht alle Akten müssen gleich lange aufbewahrt werden.Zur Aktenarchivierung bestehen verschiedenste rechtliche Vorschriften. Sie gehen inhaltlich und in zeitlicher Hinsicht unterschiedlich weit. Vorschriften finden sich zum Teil im Bundesrecht, im Obligationenrecht, im Datenschutzgesetz und in steuerrechtlichen Erlassen. Soweit Institutionen öffentliche Aufgaben erfüllen, sind auch kantonale Regelungen mit Archivierungsvorschriften zu beachten (z.B. kantonales Datenschutzgesetz, Archivierungsgesetz, Sozialhilfegesetz usw.). Kantonale Bestimmungen sind hier nur mit ihren Grundprinzipien berücksichtigt, nicht aber im Einzelnen dargestellt. Empfehlungen zur Aufbewahrung von Unterlagen | YOUVITA | 2022Aktenaufbewahrung | Merkblatt | INSOS | 2019Aufbewahrungsfristen und neues Verjährungsrecht 2020 | Merkblatt | Arbeitsinstrument | CURAVIVA | 2019 ANSTELLUNG | Welche Fragen zum Gesundheitszustand darf ich stellen? Fragen, die im Rahmen der Personalrekrutierung gestellt werden – insbesondere im Vorstellungsgespräch –, müssen von Bewerber:innen grundsätzlich vollständig und wahrheitsgetreu beantwortet werden.Bestehen jedoch gesundheitliche Beeinträchtigungen oder Krankheiten, die sich konkret auf die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit auswirken können, müssen diese offengelegt werden. In diesem Fall dürfen Sie als potenzieller Arbeitgeber gezielte, arbeitsbezogene Fragen zum Gesundheitszustand stellen. Nicht zulässig sind hingegen Fragen, die ohne konkreten Bezug zur Stelle in die Privatsphäre der Bewerberin oder des Bewerbers eingreifen. Die blosse Möglichkeit, dass jemand künftig einmal krank werden könnte, reicht nicht aus, um nach dem allgemeinen Gesundheitszustand zu fragen. Solche allgemeinen Fragen gelten als unzulässig. Kurz gesagt: Zulässig sind nur jene Gesundheitsfragen, die für die konkrete Eignung für die Stelle relevant sind. Rechtliche Grundlagen: Art. 328b OR; BGE 149 II 337, Erw. 5.2.3; BGE 122 V 267, Erw. 3b ARBEITSGESETZ | Wer ist dem Arbeitsgesetz unterstellt und wer nicht? Nicht alle Mitarbeitenden einer Institution sind dem Arbeitsgesetz unterstellt. Dies hat weitreichende Konsequenzen auf Regelungen der Arbeitszeit, Entschädigung von Nachtarbeit und Pikettdienst und weiteres mehr.Es bestehen immer wieder Unsicherheiten, ob bzw. welche Mitarbeitenden einer Institution dem Arbeitsgesetz unterstellt sind.Diese Frage ist von grosser Tragweite, weil für Arbeitnehmende, die dem Arbeitsgesetz unterstehen, zahlreiche und bedeutende Verpflichtungen und Begrenzungen zu beachten sind (tägliche bzw. wöchentliche Höchstarbeitszeit; Ruhezeit-, Pikettdienst-, Nachtarbeits- und Pausenregelungen; Pflicht zur Arbeitszeiterfassung usw.).Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 ARBEITSZEIT | Dürfen Mitarbeitende einem Nebenerwerb nachgehen? Ja, wenn Mitarbeitende mit ihrer Nebentätigkeit den Arbeitgeber nicht konkurrenzieren und nicht zu erschöpft sind, ihre Arbeitspflicht zu erfüllen. Wenn im Arbeitsvertrag nichts Anderes vereinbart wurde, dürfen Angestellte einer bezahlten Nebenbeschäftigung nachgehen, sofern sie damit die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nicht verletzen. Eine Verletzung der Treuepflicht liegt vor, wenn Arbeitnehmende mit ihrer Nebentätigkeit den Arbeitgeber aktiv konkurrenzieren. Das Konkurrenzverbot gilt auch für Aufträge im Rahmen einer Teil-Selbständigkeit (Beispiel: Ein Kundenberater wirbt für sein künftiges Unternehmen Kunden ab). Wer die Treuepflicht durch eine unzulässige Nebenbeschäftigung verletzt, riskiert - nach Missachtung einer Verwarnung - die Entlassung oder in ausserordentlichen Fällen sogar eine fristlose Kündigung. Sind Mitarbeitende als Folge ihrer Nebentätigkeit zu erschöpft, ihrer Arbeitspflicht voll nachzukommen, liegt ebenfalls eine Verletzung der Treuepflicht vor (Beispiel: Eine FaBe arbeitet regelmässig bis frühmorgens in einer Bar). Vollzeitangestellte dürfen ebenfalls einem Nebenerwerb nachgehen, wenn die im Arbeitsgesetz fixierten Höchstarbeitszeiten (45-50 Stunden je nach Tätigkeit) und die gesetzlich festgelegte tägliche Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten bleiben. Es ist deshalb zulässig – im Hinblick auf die gesetzlichen Ruhe- und Höchstarbeitszeiten auch zu empfehlen –, im Arbeitsvertrag für die Ausübung einer Nebenbeschäftigung die Einwilligung des Arbeitgebers vorzusehen. Bei Teilzeitangestellten kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Angestellten einer weiteren Arbeit oftmals im gleichen Tätigkeitsbereich nachgehen. Wird eine konkurrenzierende Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen, darf die gleiche Tätigkeit parallel auch in einem anderen Unternehmen ausgeübt werden. Allerdings darf die Nebentätigkeit nicht zu einem Interessenkonflikt mit dem Arbeitgeber führen. ARBEITSZEIT | Haben Mitarbeitende ein Anrecht auf eine Entschädigung? Grundsätzlich gelten Pikettdienste als zusätzliche Arbeitszeit. Die grundlegenden Bestimmungen finden sich im Arbeitsgesetz. Doch die Regelung der Entschädigung überlässt das Arbeitsgesetz den Beteiligten. Beim Pikettdienst für Mitarbeitende, die dem Arbeitsgesetz unterstehen, ist zwischen Pikett intern (geleistet innerhalb des Betriebs) und Pikett extern (geleistet ausserhalb des Betriebs) zu unterscheiden: Pikettdienst innerhalb des Betriebs liegt vor, wenn sich die Intervention auf einen kurzen Zeitabschnitt während des Aufenthalts im Betrieb beschränkt. Die Dauer des Pikettdienstes gilt als Arbeitszeit. Beim Pikettdienst ausserhalb des Betriebs halten sich Mitarbeitende für kurzfristige Einsätze im Betrieb bereit. Zwischen Anruf und Eintreffen am Arbeitsort (Interventionszeit) müssen mindestens 30 Minuten liegen. Ist die Interventionszeit aus zwingenden Gründen kürzer als 30 Minuten, besteht Anspruch auf eine Zeitgutschrift von 10 Prozent der inaktiven Pikettdienstzeit (aufgewendete Zeit ausserhalb einer Intervention sowie der Zeit für den Arbeitsweg). Die für die Intervention effektiv aufgewendete Zeit sowie die Wegzeit zählen als Arbeitszeit und kommen zu einer allfälligen Zeitgutschrift hinzu. Pikettdienste sind im Zeitraum von 4 Wochen grundsätzlich auf höchstens 7 Tagen zu beschränken. Ausnahmsweise sind 10 Pikettdiensttage innerhalb von 4 Wochen zulässig, wenn der Pikettdienst aufgrund der Lage des Betriebs in einer Randregion oder seiner fachlichen Spezialisierung sonst nicht gewährleistet werden kann.   wenn im Durchschnitt eines Kalenderjahres pro Monat nicht mehr als 7 Pikettdienste mit tatsächlichem Einsatz zu leisten sind. Das Arbeitsgesetz regelt die Entschädigung von Pikettdienstleistungen nicht, sondern überlässt dies den Beteiligten. Sie ist somit Gegenstand von Regelungen in einem Personalreglement oder in einem Einzelarbeitsvertrag.  Es ist deshalb zulässig, die Pikett-Arbeitszeit anders zu entschädigen als die ordentliche, vertraglich bestimmte Arbeitszeit. Dies gilt auch für den Pikettdienst innerhalb des Betriebs. Auch die Entschädigung für Pikettdienst ausserhalb des Betriebs ist Verhandlungssache. In der Praxis werden Pauschalentschädigungen für die Bereithaltung vereinbart. Erfolgt tatsächlich ein Ruf an den Arbeitsplatz, ist die geleistete Arbeitszeit sowie der Arbeitsweg zum regulären Ansatz zu entschädigen. Vom Pikettdienst abzugrenzen ist die Arbeit auf Abruf. Dabei handelt es sich um ordentliche Arbeitseinsätze von Mitarbeitenden, die bei Bedarf kurzfristig aufgeboten werden. Es empfiehlt sich, die Abrufverpflichtung und ihre Einzelheiten im Einzelarbeitsvertrag präzise festzulegen, denn im Gesetz bestehen dazu keine spezifischen Regelungen. Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 ARBEITSZEIT | Können Überstunden angeordnet werden? Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig und den Mitarbeitenden zumutbar ist. Die zusätzliche Arbeit darf pro Tag in der Regel zwei Stunden nicht übersteigen. Der Arbeitgeber ist zur Anordnung von Überstunden berechtigt, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig bzw. dringlich und den Mitarbeitenden zumutbar ist. Überstunden sollen aber die Ausnahme darstellen. Die zusätzliche Arbeit darf pro Tag zwei Stunden nicht übersteigen (in der Regel); max. 140 Stunden pro Jahr dürfen als Überstunden angeordnet werden. Die Leistung von Überstunden dürfen die Mitarbeitenden nicht überfordern und nicht zu gesundheitlichen Problemen führen. Die persönlichen Verhältnisse der Betroffenen (z.B. familiäre Situation) sowie das Ausmass und der Zeitpunkt der verlangten Überstunden sind angemessen zu berücksichtigen. Überstunden für schwangere und stillende Frauen sind verboten. Als Überstunden gelten Arbeitsleistungen, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gemäss Beschäftigungsgrad hinausgehen. Als Überzeit gelten Überstunden, welche die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche (ohne Sonderregelungen) übersteigen. Das heisst: Nicht jede Leistung von Überstunden ist auch Überzeit. Überstunden können durch Freizeit kompensiert oder mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25% ausbezahlt werden (je nach vertraglicher Regelung). Mit Zustimmung der Mitarbeitenden kann Überzeit durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer kompensiert werden. Kann Überzeit nicht kompensiert werden, erfolgt zwingend die Auszahlung der nachweislich geleisteten Stunden samt Zuschlag von mindestens 25%. ARBEITSZEIT | Welche Zeitgutschriften und Zulagen stehen Mitarbeitenden bei Nacht- und Wochenendarbeiten zu? Nacht- und Sonntagsarbeit sind gemäss Arbeitsgesetz grundsätzlich nicht erlaubt. Doch es gibt Ausnahmen, z.B. für Heime.Grundsätzlich sind Nachtarbeit (23 Uhr-6 Uhr) und Sonntagsarbeit (Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr) verboten. Dies gilt für die meisten Arbeitnehmenden. Die Arbeitszeit ist im Arbeitsgesetz und den zugehörigen Verordnungen geregelt. Nicht unter das Arbeitsgesetz fallen Erzieher und Erzieherinnen, Sozialpädagoginnen und -pädagogen und gleichwertig qualifiziertes Personal in Institutionen. Für Nacht- und Sonntagsarbeit besteht nur dann Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, wenn dies im Personalreglement der Institution oder im Einzelarbeitsvertrag so vorgesehen ist. Für alle dem Arbeitsgesetz unterstehenden Mitarbeitenden (z. B. Mitarbeitende in Küche und Hauswirtschaft) gilt: Keine Nachtarbeit ohne Einverständnis der betreffenden Mitarbeitenden. Bei vorübergehender (d.h. weniger als 25 Nächte pro Jahr) Nachtarbeit besteht ein Anspruch auf einen Lohnzuschlag von mindestens 25% pro Stunde. Bei dauernder oder wiederkehrender Nachtarbeit besteht ein Anspruch auf einen Zeitzuschlag von mindestens 10% pro Stunde. Diese Ausgleichsruhezeit muss innerhalb eines Jahres kompensiert werden können. Wenn in regelmässigen Abständen nur eine Randstunde während der Nacht gearbeitet wird (z. B. 5-6 Uhr), kann die Arbeitgeberin hierfür anstelle eines Zeitzuschlags auch einen Lohnzuschlag von 10% gewähren. Nachtarbeit darf in einem Zeitraum von 12 Stunden geleistet werden, falls der Arbeitgeber eine Ruhegelegenheit zur Verfügung stellt. In der Regel ist in den darauffolgenden 12 Stunden Ruhezeit zu gewähren. Leisten Mitarbeitende über eine längere Dauer und regelmässig Nachtarbeit, muss die Arbeitgeberin für medizinische Untersuchungen sowie weitere Massnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden sorgen (z. B. Ruhegelegenheiten oder Verpflegung). Für Sonntagsarbeit in Institutionen gilt: Mitarbeitende dürfen sieben aufeinanderfolgende Tage arbeiten, wenn:die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt.die wöchentliche Höchstarbeitszeit (50 Stunden) im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird. Unmittelbar nach dem 7. Arbeitstag müssen mindestens 83 Stunden Freizeit am Stück gewährt werden. Führt Sonntagsarbeit zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 50 Stunden, fällt Überzeit an. Diese ist innert 14 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Mindestens zwölf freie Sonntage pro Jahr sind einzuhalten. Sie können unregelmässig auf das Jahr verteilt werden. In den Wochen ohne freien Sonntag ist im Anschluss an die tägliche Ruhezeit eine wöchentliche Ruhezeit von 36 aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Unterstellung Arbeitsgesetz | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024 Pikett oder Präsenzdienst | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2024Sind Umkleidezeiten als Arbeitszeit anzuerkennen? | Merkblatt | CURAVIVA | 2019 BESCHAFFUNG | Was muss ich bei der Vergabe von Leistungen beachten? Als Dienstleister für Menschen mit Unterstützungsbedarf beziehen Sie Bauleistungen, Lieferungen und Dienstleistungen bei privaten Anbietern. In der Regel untersteht Ihre Organisation dem Vergaberecht. Dieses legt fest, wie Sie diverse Leistungen am Markt beschaffen können. Das Faktenblatt zum öffentlichen Beschaffungswesen bietet Ihnen grundlegendes Wissen über das Beschaffungsrecht sowie dessen Zweck, Verfahrensgrundsätze, Vergabeverfahren und -instrumente sowie Tipps zur Beschaffungspraxis. Öffentliches Beschaffungswesen | Faktenblatt | ARTISET | 2024Beschaffungsleitfaden TRIAS BILDRECHTE | Kann ich ein Video von einem Ausflug drehen und nachher auf Instagram stellen? Nein, wenn die Verwendung des Bild- und Ton-Materials ohne Einwilligung der abgebildeten Person erfolgt. Das gilt für das Hochladen von Videos/Bildern/Tonmaterial ins Internet oder auf Social-Media-Plattformen ebenso wie für die Verwendung von Bildern für Printprodukte (z.B. Jahresbericht). Ja, immer dann, wenn nachweisbar das (schriftliche) Einverständnis der abgebildeten Person (z.B. für das Hochladen des Videos) vorliegt. Ist die Verwendung von Bild- und Tonaufnahmen zulässig? Bild- und Tonaufnahmen dürfen grundsätzlich nur mit Zustimmung der betroffenen Person verwendet werden. Menschen mit kognitiver Beeinträchtigung oder Minderjährige können über die Verwendung selbst entscheiden, wenn sie die Folgen ihres Entscheids abschätzen können und in der konkreten Situation urteilsfähig sind. Die Zustimmung zur Verwendung für einen bestimmten Zweck gilt nicht als Carte Blanche für die weitere Nutzung des Bild- und Ton-Materials. Eine generelle Einwilligung zu Bild- und Tonaufnahmen für jegliche Zwecke ist nicht gültig. Erlaubt ist die Verwendung ohne Einwilligung nur, wenn die abgebildete Person auf dem Bild nicht erkennbar ist. Das Recht aufs eigene Bild basiert auf Art. 28 ZGB und ist in verschiedenen Bundesgerichtsurteilen bestätigt worden: Ohne Einverständnis der betroffenen Person kann jede Aufnahme resp. die weitere Verwendung eingeklagt werden. Es kommen genau die Regelungen zum Recht am eigenen Bild zur Anwendung, die in den INSOS-Richtlinien resp. dem Formular zur Einwilligung der Verwendung von Bild- und Tonaufnahmen beschrieben sind. Dabei ist es unerheblich, ob es sich bei Aufnahmegeräten um solche einer Institution oder um private Geräte handelt. Es spielt ebenfalls keine Rolle, ob die Aufnahme innerhalb der Institution oder bei einem Ausflug gemacht wurde. Das Recht für die Verwendung einer Aufnahme liegt grundsätzlich immer bei der Person, die aufgenommen wurde. Einwilligung zur Verwendung von Bild- & Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Ein·verständnis für die Verwendung von Fotos, Filmen und Ton·aufnahmen, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Richtlinien für Bild- und Tonaufnahmen | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023 DSG | Wie kann ich das revidierte Datenschutzgesetz einhalten? Nach mehrjähriger Arbeit wurden das Datenschutzgesetz (DSG) und das dazugehörige Umsetzungsrecht in Anlehnung an die europäische Gesetzgebung gründlich revidiert. Die Institutionen und Strukturen für Menschen mit Unterstützungsbedarf sind – wie die anderen Akteure der Wirtschaft und Gesellschaft – vom neuen Datenschutzgesetz betroffen und müssen dieses einhalten. Das bedeutet umfassende organisatorische Anpassungen sowie die Bewerkstelligung von neuen Prozessen und Kontrollen. Betriebliche Gestaltung des Datenschutzes | Leitfaden | ARTISET | 2023 UmsetzungshilfenRevision Datenschutzgesetz (DSG) | Checkliste | ARTISET, senesuisse | 2022Muster-Datenschutzkonzept | ARTISET, senesuisse | 2022Muster-Bearbeitungsverzeichnis | ARTISET | 2023Muster-Pflichtenheft für Datenschutzverantwortliche | ARTISET, senesuisse | 2022Muster-Vertrag Auftragsbearbeitung Personendaten | ARTISET | 2023 Je nach Situation ist auch das kantonale Recht im Datenschutzbereich zu beachten – typischerweise, wenn das kantonale Recht vorsieht, dass eine Einrichtung infolge der Unterzeichnung eines Leistungsvertrags mit dem Kanton für den  betroffenen Teil ihrer Tätigkeit als öffentliches kantonales Organ gilt: In diesem Fall müssen auch die kantonalen Vorschiften zum Datenschutz im Zusammenhang mit dieser besonderen Tätigkeit eingehalten werden. FERIEN | Dürfen Arbeitgeber den Ferienanspruch im Krankheitsfall oder bei einem Unfall kürzen? Es besteht grundsätzlich ein Ferienanspruch der Mitarbeitenden von 4 Wochen pro Jahr, 5 Wochen für Jugendliche unter 20 Jahren. Bei längerem Arbeitsausfall darf der Arbeitgeber den Ferienanspruch aber nach gewissen Kriterien kürzen. Der Arbeitgeber darf den vollen Ferienanspruch kürzen, wenn der Arbeitsausfall mehr als ein Monat pro (Dienst-)Jahr beträgt. Für jeden weiteren Monat (21.75 Arbeitstage) der Abwesenheit ist eine Kürzung des Ferienanspruchs um einen Zwölftel zulässig. Allerdings bestehen Schonfristen, die mit jedem neuen Dienstjahr neu anfallen. Schonfristen:Fehlen Mitarbeitende unverschuldet (Krankheit, Unfall, Militär), sind Ferienkürzungen erst nach zwei Monaten der Abwesenheit zulässig. Der erste Monat ist nicht anrechenbar.Bei Schwangerschaft darf der Ferienanspruch erst ab dem dritten Monat der Abwesenheit reduziert werden. Nach der Geburt ist eine Kürzung für die folgenden 14 Wochen verboten. Fehlen Mitarbeitende durch eigenes Verschulden (z.B. Unfall in alkoholisiertem Zustand oder Unfall beim Extremsport) während eines Dienstjahrs insgesamt mehr als ein Monat, besteht keine Schonfrist. Eine Kürzung des Ferienanspruchs ist bereits für diesen ersten vollen Monat der Absenz statthaft. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist die Abwesenheit proportional zu berechnen, d.h. auf volle Arbeitstage umzurechnen. Zudem ist dies für bei einer allfälligen Kürzung des Ferienanspruchs zu berücksichtigen. Zulagen während Ferien und Krankheit | Merkblatt | CURAVIVA | 2018 FERIEN | Wer ist für die Ferienplanung zuständig? Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien, nimmt aber auf die Wünsche der Angestellten, wenn immer möglich, Rücksicht. Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt und nimmt auf die Wünsche der Mitarbeitenden soweit Rücksicht, als dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Betriebsferien anzuordnen. Eine Festlegung auf einen aussergewöhnlichen Zeitpunkt (z.B. Ende November) ist aber nicht zulässig. Die Ferien sind im Verlauf des laufenden Jahres zu gewähren. Wenigstens zwei Ferien-Wochen müssen zusammenhängen. Mitarbeitende dürfen nicht eigenmächtig Ferien beziehen. Es ist aber zu empfehlen, die Ferientermine im Gespräch festzulegen und z.B. Eltern von schulpflichtigen Kindern Ferien vorrangig während den Schulferien zu gewähren.Verlangt der Arbeitgeber die Verschiebung bereits festgelegter Ferien oder werden Mitarbeitende vorzeitig aus ihren Ferien zurückgerufen, haben sie Anspruch auf Entschädigung der damit verbundenen Kosten. FREIHEITSBESCHRÄNKENDE MASSNAHMEN l Welche gesetzlichen Regelungen gelten? Freiheitsbeschränkende Massnahmen zum Schutz vor Gefährdung sind ein Eingriff in die Grundrechte des Menschen. Es sind Handlungen und Vorgaben, die ohne Zustimmung oder gegen den Willen – bei erschwerter Kommunikation gegen den mutmasslichen Willen eines Menschen – eingesetzt werden können. Sie greifen in die körperliche und psychisch-seelische Unversehrtheit der betroffenen Menschen ein. Freiheitsbeschränkende Massnahmen ohne Zustimmung der Betroffenen sollen darum soweit möglich vermieden und nur wenn absolut notwendig eingesetzt werden. Sie sind immer als letztes Mittel zu betrachten. Im Faktenblatt zu freiheitsbeschränkenden Massnahmen finden Sie die wichtigsten gesetzlichen Regelungen. Zudem sehen Sie wo kantonale Regelungen anknüpfen und was spezifisch für die Institutionen für Menschen im Alter, Menschen mit Behinderung, Kinder/Jugendliche gilt. Gesetzliche Regelungen zu freiheitsbeschränkenden Massnahmen | Faktenblatt | ARTISET | 2025 GAV | Was muss ich über Gesamtarbeitsverträge wissen? Arbeitsbedingungen sind nicht frei gestaltbar. Je nach Trägerschaft sowie nach kantonalen oder kommunalen Vorgaben gelten verbindliche Regelungen zu Personalreglementen und Löhnen. Zusätzlich können auch Gesamtarbeitsverträge (GAV) verbindliche Vorgaben machen, die für Ihre Institution relevant sind. Ein GAV ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden zur Regelung von Arbeitsbedingungen. Er ist im Obligationenrecht verankert und kann auch Institutionen für Menschen mit Unterstützungsbedarf betreffen – teilweise auch über branchenfremde GAV (z. B. Gastgewerbe). In der lateinischen Schweiz sind GAV im Sozial- und sozialmedizinischen Bereich besonders verbreitet und bewährt. Was regelt ein GAV? Normative Bestimmungen: z. B. Löhne, Arbeitszeit, Ferien, Sozialleistungen, Weiterbildungen Schuldrechtliche Bestimmungen: Umsetzung, Laufzeit, Kündigung, Konfliktlösung, Mitwirkung Welche Formen gibt es? Betriebs-GAV (für einen einzelnen Betrieb) Branchen-GAV (für eine ganze Branche) Allgemeinverbindliche GAV (für alle Betriebe einer Branche verpflichtend) Rahmenvereinbarungen (z. B. nationale Eckwerte mit kantonaler Ausgestaltung) Vorteile von GAV Einheitliche Mindeststandards und Entlastung der Betriebe Schutz vor unfairen Arbeitsbedingungen Transparenz gegenüber Finanzierern Stärkung der Arbeitgeberattraktivität und Branchenreputation Klare Grundlage für Konfliktlösung und Sozialpartnerschaft Herausforderungen von GAV Eingeschränkter Gestaltungsspielraum für Betriebe Abstimmungs- und Verhandlungsaufwand mit Sozialpartnern Weniger Flexibilität bei neuen Rollen oder besseren betrieblichen Lösungen Kurz: GAV schaffen Klarheit, Fairness und Stabilität, verlangen aber Koordination, Dialog und Kompromissbereitschaft. HAFTUNG | Sind urteilsunfähige Personen für einen verursachten Schaden haftbar? Verursacht eine dauernd urteilsunfähige, volljährige Person einen Schaden, kann sie in der Regel nicht haftbar gemacht werden. Der Abschluss einer Haftpflichtversicherung für Urteilsunfähige ist nicht zwingend. Viele Institutionen verpflichten ihre volljährigen Klientinnen und Klienten, eine eigene Haftpflichtversicherung abzuschliessen. Das ist aber nicht immer nötig und verursacht unter Umständen nur zusätzliche Kosten.Wer aufgrund seines gesundheitlichen Zustands nicht in der Lage ist, die Konsequenzen des eigenen Handelns abzuschätzen, löst mit seinen Handlungen keine rechtliche Wirkung aus. Die betreffende Person kann für einen verursachten Schaden somit nicht haftbar gemacht werden.Nur ausnahmsweise besteht für eine urteilsunfähige Person Schadenersatzpflicht. Dann nämlich, wenn sie in besonders guten finanziellen Verhältnissen lebt.Haftet ein Versicherungsnehmer (Klientin/Klient) nicht für den Schaden, muss dafür auch deren Haftpflichtversicherung nicht aufkommen. In der Praxis lehnen deshalb die Versicherer trotz eigentlicher Deckung des Ereignisses die Übernahme des Schadens meistens ab. Empfehlungen Urteilsfähigkeit fehlt eindeutig und permanent: Keine Haftpflichtversicherung nötig Urteilsfähigkeit besteht: Der Abschluss einer Haftpflichtversicherung ist notwendig Urteilsfähigkeit ist labil oder nimmt ab: Ärztliches Gutachten über Urteilsunfähigkeit anfordern oder zur Sicherheit eine Haftpflichtversicherung abschliessen lassen Haftpflichtversicherung für urteilsunfähige Bewohner:innen? | Arbeitsinstrument | CURAVIVA, INSOS | 2017 HAFTUNG | Wann haften Mitarbeitende für von ihnen verursachte Schäden? Das Mass an Sorgfalt, das Mitarbeitende zu erfüllen haben, ist abhängig vom jeweiligen Arbeitsverhältnis. Dabei spielen das Berufsrisiko, Fachkenntnisse sowie die Fähigkeiten und Eigenschaften der betreffenden Person eine Rolle. Haftbar wird eine Person, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Vertragsverletzung: Liegt vor, wenn die Arbeitsleistung nicht oder nur schlecht erfüllt ist. Oder Mitarbeitende Anordnungen und Weisungen missachten und dadurch ihrer Sorgfalts- und Treuepflicht nicht nachkommen. Schaden: Bemisst sich nach entstandenem Vermögensverlust. Dazu kann auch entgangener Gewinn gehören. Kausaler Zusammenhang: Die Vertragsverletzung ist die Ursache für den Schaden. Verschulden: Entstand der Schaden absichtlich oder fahrlässig? – Leicht fahrlässig handelt eine Person, wenn sie eine Vorschrift nicht beachtet. Grob fahrlässig handelt, wer elementare Vorsichtsmassnahmen nicht einhält, die jeder vernünftige Mensch bedacht hätte. Bei der Beurteilung werden die objektiven Umstände und die subjektiven Verhältnisse der Person (z.B. ihr Urteilsvermögen) berücksichtigt. Sind die ersten drei Voraussetzungen erfüllt, beeinflusst die vierte Voraussetzung das Ausmass der Haftung: Leichte Fahrlässigkeit: Haftung wird stark reduziert oder kann ganz entfallen. Faustregel: Haftung mit 1 Monatslohn. Mittlere Fahrlässigkeit: In der Regel eine angemessene Schadensaufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Faustregel: Haftung mit 2 Monatslöhnen. Grobe Fahrlässigkeit: Haftung wird nur geringfügig reduziert. Faustregel: Haftung mit 3 Monatslöhnen. Vorsätzlich verursachte Schäden haben Mitarbeitende immer voll zu übernehmen. Die gesetzlichen Haftungsregelungen dürfen nicht zu Ungunsten der Mitarbeitenden geändert werden, z.B. in einer vertraglichen Regelung, wonach Mitarbeitende in jedem Fall haften und jeglichen Schaden bezahlen müssen, wenn keine Versicherung zahlt.Müssen Mitarbeitende für einen verursachten Schaden einstehen, darf der Arbeitgeber einen entsprechenden Teil des Lohnes zurückbehalten (OR 323a) oder verrechnen, soweit das Existenzminimum nicht verletzt wird. INTERNET | Wer darf digitale Medien in Institutionen wie nutzen? Verfügen Sie über ein WLAN-Netzwerk? Sind bei Ihnen Computer ans Internet angeschlossen? Haben Ihre Mitarbeitenden oder Klientinnen und Klienten Zugang zum Internet? Dann verwenden Sie unsere Musterreglemente, um die Rechte und Pflichten der Personen festzulegen, die Ihre elektronischen Kommunikationsmittel nutzen. Unsere Musterreglemente zeigen, wie Sie die Rechte und Pflichten der Personen festlegen können, die Ihre elektronischen Kommunikationsmittel (ICT) nutzen. Die allgemeinen Nutzungsbestimmungen gelten für alle Mitarbeitenden und alle Klientinnen und Klienten einer Institution. Sie betreffen folgende Themen Verwendung des Benutzungszugangs Unerlaubte Nutzung Einschränkung der Nutzung durch die Institution / Sanktionsmöglichkeiten Datensicherheit Haftung Spezifische Bestimmungen für Klientinnen und Klienten: Zweck: Die Institution ermöglicht Klientinnen und Klienten mit der Nutzung der ICT, Kontakte zu pflegen, am gesellschaftlichen und kulturellen Leben teilzuhaben sowie einen freien Zugang zu Informationen. Datensicherheit: Auf allgemein zugänglichen Computern sollen keine Daten gespeichert werden. Lokal gespeicherte Daten können vom ICT-Support jederzeit und ohne Vorwarnung gelöscht werden. Spezifische Bestimmungen für Mitarbeitende: Zweck: Die Institution ermöglicht Mitarbeitenden mit der Nutzung der ICT, ihre Aufgaben möglichst effizient auszuüben und die hierfür nötigen Kontakte zu pflegen. Die ICT dient der Erfüllung der definierten Aufgaben. Die Nutzung zu privaten Zwecken ist untersagt, sofern die Institutionsleitung nichts Anderes bestimmt. Datenschutz: Die Mitarbeitenden müssen bei der Nutzung und insbesondere bei der Bearbeitung von Personendaten die Bestimmungen des Datenschutzrechts beachten. Darüber hinaus sind die Mitarbeitenden verantwortlich für den sorgfältigen, sicheren Umgang mit den benutzten Daten und Dokumenten sowie für ihre regelmässige Sicherung bzw. Verschlüsselung gemäss den Vorgaben der Institution. Das Reglement für die Nutzung der ICT sowie eine Vertraulichkeitserklärung über die Einsicht von Personendaten stellen einen integralen Bestandteil des Arbeitsvertrags dar. Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Bewohnende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Muster-Reglement über die Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel durch Mitarbeitende | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023Reglement für die Benutzung von Internet, Telefon und von anderen elek·tronischen Mitteln, Leichte Sprache | Arbeitsinstrument | ARTISET | 2023 KINDERRECHTE | Wo finde ich Antworten zu kinderrechtlichen Fragen? Kidlex – die innovative Plattform zur Stärkung der Kinderrechte – unterstützt Sie fundiert, praxisnah und gut verständlich bei der Umsetzung von Kinderrechten in der ausserfamiliären und ausserschulischen Betreuung.Die Plattform bietet theoretische Grundlagen, praxisbezogene Hilfsmittel und einen Chatbot, der auf individuelle kinderrechtliche Fragestellungen eingeht. Zur Webseite: kidlex «Kinderrechte» – das innovative Spiel zur Stärkung der KinderrechteAlltagssituationen aus der Kinderbetreuung treffen auf Kreativität und kritisches Denken. Besonders geeignet für Teams in der ausserfamiliären Betreuung und Dozierende. Kartenspiel bestellen KRANKHEIT | Besteht ein Lohnanspruch bei Krankheit? Ohne bessere Regelung im Arbeitsvertrag oder Personalreglement (z.B. Abschluss einer Krankentaggeldversicherung) besteht im ersten Dienstjahr eine Lohnzahlungspflicht von mindestens drei Wochen. In den folgenden Jahren steigt die Lohnzahlungspflicht kontinuierlich an. Ohne grosszügigere Regelung kommt als Minimum Art. 324a OR zur Anwendung: Zu bezahlen ist der Lohn im 1. Dienstjahr (nicht zu verwechseln mit Kalenderjahr) «für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit», welche je nach Region variiert. Nach der weit verbreiteten «Berner Skala» (alle Kantone ausser BL, BS, SH, TG und ZH) besteht der Lohnzahlungsansprucheinen Monat im 2. Dienstjahrzwei Monate im 3. und 4. Dienstjahrdrei Monate im 5. - 9. Dienstjahrlängstens aber für sechs Monate bei 20 und mehr Dienstjahren. Bei mehrfacher Erkrankung im gleichen Dienstjahr werden die Absenzen zusammengezählt. Mitberücksichtigt und addiert werden dabei auch Abwesenheiten wegen Betreuung kranker Kinder. KRANKHEIT | Erhalten Mitarbeitende Lohn, wenn sie ein krankes Familienmitglied pflegen? Arbeitnehmende können ab Januar 2021 kranke Familienmitglieder bei vollem Lohnanspruch pflegen. Sofern ein ärztliches Zeugnis vorliegt, darf die betreuende Person in der Regel bis zu drei Tage pro Krankheitsfall am Arbeitsplatz fehlen. Die Pflege eines kranken Familienmitglieds Die Pflege eines kranken Familienmitglieds ist im Arbeitsgesetz geregelt (Art. 36 Abs. 3): Als Familienmitglieder gelten Verwandte in auf- und absteigender Linie, d.h. hauptsächlich die Eltern und Kinder, sowie Geschwister. Dazu kommen die Ehegatten, Schwiegereltern sowie Lebenspartner:innen, die mit dem/der Arbeitnehmenden seit mindestens fünf Jahren einen gemeinsamen Haushalt führen. Sofern ein ärztliches Zeugnis vorliegt, darf die betreuende Person in der Regel bis zu drei Tagen pro Krankheitsfall hierfür am Arbeitsplatz fehlen. Die Regelung gilt für jedes Familienmitglied und pro Krankheitsfall einzeln. Akkumulierte Betreuungsurlaube dürfen sich pro Jahr auf maximal 10 Tage belaufen. Die Betreuung des kranken Familienmitglieds gilt als unverschuldete Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Die Fehlzeit ist weder nachzuholen noch mit geleisteten Überstunden zu kompensieren. Die betreuende Person hat während der Abwesenheit den gleichen Anspruch auf Lohnzahlung, wie wenn sie selber krank wäre. Pflege schwer kranker / verunfallter Kinder durch erwerbstätige Eltern Eltern können ab Juli 2021 ihre schwer kranken Kinder während eines 14-wöchigen Betreuungsurlaub bei einem 80%-Lohnanspruch pflegen: Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Wenn beide Eltern erwerbstätig sind, wird der Betreuungsurlaub grundsätzlich paritätisch auf beide Elternteile aufgeteilt. Den Eltern soll aber die Möglichkeit offenstehen, eine abweichende Aufteilung miteinander zu vereinbaren. Das Taggeld beträgt 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor dem Beginn des Entschädigungsanspruches, wobei ein Höchstbetrag von 196 Franken pro Tag gilt. Gleichzeitig besteht für die Eltern ein Kündigungsschutz. Eine Kürzung ihres Ferienanspruchs ist untersagt. KÜNDIGUNG | Bestehen Sperrfristen bei Kündigungen? Arbeitnehmende sind in bestimmten Situationen für einen definierten Zeitraum vor einer Entlassung geschützt. Erfolgt die Kündigung trotz Sperrfrist, gilt sie als nichtig. Der Arbeitgeber darf nach Ablauf der Probezeit eine Anstellung nicht «zur Unzeit» kündigen (Art. 336c Abs. 1 OR). Das heisst es bestehen Kündigungs-Sperrfristen: 1. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen danach - auch wenn die Arbeitnehmerin erst später Gewissheit hat, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. 2. Während dem Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst und – wenn er länger als elf Tage dauert – während vier Wochen vorher und nachher. Ebenfalls während der Teilnahme an einer vom Bund angeordneten Hilfsaktion im Ausland, die vom Arbeitgeber genehmigt worden ist. 3. Infolge Krankheit oder Unfall, wenn Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden ganz oder teilweise arbeitsunfähig sind: im 1. Dienstjahr (Achtung: Dienstjahr ist nicht gleich Kalenderjahr) während 30 Tagen im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen Die Kündigung bei Krankheit ist gültig, wenn sie vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. In diesem Fall wird die Kündigungsfrist während der Arbeitsunfähigkeit, höchstens aber bis zum Ablauf der Sperrfrist, unterbrochen und danach fortgesetzt. Bei mehreren Erkrankungen während der Kündigungsfrist kumulieren sich die Sperrfristen, wenn unterschiedliche Ursachen vorliegen. Diese Sperrfristen gelten nicht im befristeten Arbeitsverhältnis, bei Kündigung durch den/die Arbeitnehmende, bei gerechtfertigter fristloser Kündigung und bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen. Erfolgt die Kündigung trotz Sperrfrist, gilt sie als nichtig.Sie muss nach der Sperrfrist neu ausgesprochen werden. LEICHTE SPRACHE | Ist ein Vertrag in leichter Sprache gültig? Ja, wenn zwischen den Beteiligten über den Vertragsinhalt Einigkeit vorliegt und die Personen urteil- und handlungsfähig sind. Leichte Sprache ist eine mögliche Ausdrucksart, verbindliche Regeln zu formulieren. Das Gesetz stellt keine besonderen Anforderungen an das sprachliche Niveau eines Vertrags oder an die Verwendung bestimmter Begriffe. Für die Gültigkeit eines schriftlichen Vertrags müssen jedoch folgende Punkte erfüllt sein: Im Vertrag muss der wirkliche Wille der Beteiligten in allen wesentlichen Punkten zum Ausdruck kommen. Die Vertragsparteien müssen sich über den Inhalt einig sein, mit dem sie eine bestimmte Rechtssituation herbeiführen wollen. Die Beteiligten müssen urteilsfähig (also in der Lage sein, die Tragweite des Vertragsinhalts zu beurteilen und vernunftgemäss zu handeln) sowie handlungsfähig (in der Lage sein, Rechtsgeschäfte zu tätigen) sein. Nicht handlungsfähig sind Minderjährige, urteilsunfähige Personen sowie Personen unter umfassender Beistandschaft. Wer urteilsfähig, aber nicht handlungsfähig ist, muss den Vertrag durch die gesetzliche Vertretung genehmigen lassen. LOHNGLEICHEIT | Wie führe ich eine Lohngleichheitsanalyse durch? Ab 1. Juli 2020 müssen Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitenden eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst. Konkret geht es bei der Analyse darum, ob einer Arbeitnehmerin bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Lohn bezahlt wird als ihrem Arbeitskollegen (oder umgekehrt).Alle Betriebe, die zu Beginn eines Jahres 100 oder mehr Mitarbeitende beschäftigen, müssen eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Die Zahl («100 oder mehr») bezieht sich auf die Zahl der Mitarbeitenden und nicht auf hochgerechnete Vollzeitstellen. Lernende sind von der Analyse ausgenommen. Wichtig: Als Arbeitgeber gelten auch Personalverleihbetriebe, weil sie den Lohn auszahlen. Die Analyse kann grundsätzlich durch die Betriebe selbst ausgeführt werden. Die Analyse muss aber einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode entsprechen. Die Vorgaben sind gesetzlich festgelegt.Lohngleichheitsanalyse | Merkblatt | CURAVIVA, INSOS, senesuisse | 2020 MAHLZEITEN | Müssen Mitarbeitende für offerierte Verpflegung bezahlen? Viele Institutionen stellen Mitarbeitenden Mahlzeiten zur Verfügung. Diese vom Arbeitgeber offerierte Verpflegung stellt eine «Naturalleistung» dar und hat einen finanziellen Wert. Daraus ergeben sich eine Reihe von Fragen bzw. Konsequenzen. Zum Beispiel: Können zur Verfügung gestellte Mahlzeiten in Rechnung gestellt werden? Wann und wo wird die Mahlzeit eingenommen? Wie sind Mahlzeiten AHV-rechtlich und steuerrechtlich zu behandeln? Antworten erhalten Sie im Merkblatt.Mahlzeitenregelung | Merkblatt | INSOS, YOUVITA | 2025 PERSONALDOSSIER | Welche Aufbewahrungspflichten gelten? Am Ende eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, wie mit dem Personaldossier der austretenden Person rechtlich korrekt umzugehen ist. Welche Dokumente sind wie lange aufzubewahren? Wie muss die Archivierung erfolgen? Antworten finden Sie im Merkblatt Personaldossier.Personaldossier Aufbewahrungspflichten | Merkblatt | INSOS | 2019 POLITIK | Was gilt es zu beachten bei der Unterstützung zur Ausübung des Stimm- und Wahlrechts? Nur knapp die Hälfte der stimmberechtigten Einwohner:innen in der Schweiz nimmt ihr Stimm- und Wahlrecht wahr. Viel zu wenige. Da macht es Sinn, die politische Teilhabe ganz generell zu fördern. Für die Meinungsbildung und Unterstützung von Menschen mit Behinderung bei der Ausübung ihres Stimm- und Wahlrechts gilt es einige Punkte zu beachten. In untenstehendem Merkblatt finden sich grundsätzliche Überlegungen und einige Tipps, wie die Lust auf Politik gesteigert werden kann und welche Unterstützung Fachmitarbeiter:innen leisten können.Darüber hinaus wird auf rechtliche Vorgaben eingegangen. So stellt das Stimm- und Wahlrecht zum Beispiel ein höchstpersönliches Recht dar. Die Entscheidung über die Wahrnehmung oder den Verzicht auf dieses Recht liegt allein bei der stimmberechtigten Person. Politische Partizipation | Merkblatt und Empfehlungen | INSOS | 2023 PRIVATSPHÄRE | Wie ist das Recht auf Privatsphäre umzusetzen? Die Begleitung von Menschen mit Unterstützungsbedarf bringt es mit sich, dass sich verschiedene Personen in deren privaten Räumlichkeiten bewegen. Dieses Merkblatt unterstützt Fachpersonen dabei, dem Anspruch auf den individuellen Schutz der Privatsphäre gerecht zu werden. Es gibt Auskunft über die rechtlichen Grundlagen zum Persönlichkeitsschutz und enthält Empfehlungen. Dabei haben wir folgende Situationen berücksichtigt: Begleitung und Unterstützung durch Fachpersonal im Alltag Umgang mit Besuchen oder Zutritt durch externe Personen Audits oder Controllings durch Behörden Schutz der Privatsphäre | Merkblatt | ARTISET | 2023 STELLENMELDEPFLICHT | Müssen wir alle freien Stellen beim RAV melden? Seit 1. Januar 2020 sind Arbeitgeber verpflichtet, offene Jobs in Berufsarten mit mindestens 5 Prozent Arbeitslosigkeit den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) zu melden. Jobs für Menschen mit Behinderung innerhalb der sozialen Institution unterliegen nicht der Stellenmeldepflicht. Die gemeldeten Stellen dürfen Arbeitgeber dann während 5 Arbeitstagen nicht selbst ausschreiben. Welche Berufsarten betroffen sind, erfahren Sie unter www.arbeit.swiss. Die Meldepflicht gilt ausschliesslich für Stellenangebote im sog. ersten Arbeitsmarkt. Auch Praktikumsstellen, die nicht obligatorischer Bestandteil einer Ausbildung sind, fallen unter die Meldepflicht. Wichtig Jobs für Menschen mit Behinderung innerhalb der sozialen Institution unterliegen nicht der Stellenmeldepflicht. Auch der Personalverleih von Menschen mit Behinderung – solange er von sozialen Institutionen durchgeführt wird - fällt nicht unter die Meldepflicht. In einem Merkblatt haben wir die Punkte zusammengefasst, die Sie bei der Stellenmeldepflicht beachten sollten.Stellenmeldepflicht | Merkblatt | INSOS | 2019 STEUERBEFREIUNG | Was gilt es zu beachten zur Erlangung einer Steuerbefreiung? Nach Bundesgesetz über die direkte Bundessteuer können juristische Personen von der direkten Bundessteuer befreit werden. Nach den grundsätzlich gleichen Voraussetzungen gilt dies auch für die kantonalen und kommunalen Steuern, wobei die Regelungen und die Anwendungspraxis in den einzelnen Kantonen aber nicht vollständig übereinstimmen. In einem Merkblatt haben wir die Voraussetzungen zur Erlangung einer Steuerbefreiung als juristische Person zusammengefasst. Steuerbefreiung | Merkblatt | ARTISET | 2024 STRAFREGISTER | Welcher Auszug ist anzufordern? Die Einforderung eines Strafregisterauszugs für Mitarbeitende, die mit vulnerablen Personen arbeiten, gehört zum Prozedere bei der Personalauswahl. Es gibt zwei verschiedene Auszüge. Bei der Personalgewinnung ist Achtsamkeit und Sorgfalt angebracht. Insbesondere für die Arbeit mit vulnerablen Personen besteht eine erhöhte Aufmerksamkeit für die Personalselektion. Die Charta Prävention zur Vorbeugung von sexueller Ausbeutung, Missbrauch und anderen Grenzverletzungen weist explizit auf diesen Umstand hin.Die Einforderung eines Strafregisterauszugs für Mitarbeitende, die mit vulnerablen Personen arbeiten, gehört zum Prozedere bei der Personalauswahl. Es gibt zwei verschiedene Auszüge Privatauszug Sonderprivatauszug In unserem Merkblatt erklären wir, wie sich die beiden Strafregisterauszüge unterscheiden. Und wie und wo Sie diese bestellen können.Strafregisterauszug | Merkblatt | ARTISET | 2023 UNFÄLLE | Was müssen Sie wissen bei Unfällen von Mitarbeitenden mit Behinderung? Erleidet ein:e Mitarbeiter:in mit Behinderung bei der Arbeit einen Unfall oder verursacht er / sie einen Schaden, können folgende Rechtsgebiete betroffen sein: Arbeitsrecht, Unfallversicherungsrecht, Haftpflicht. Es ist davon auszugehen, dass bei einer gerichtlichen Beurteilung die Erfüllung der Fürsorge- resp. Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers sehr hoch gewichtet wird. Der Arbeitgeber hat gegenüber allen Mitarbeitenden eine Fürsorgepflicht. Bei Mitarbeitenden mit Behinderung sind zusätzlich die Art und Schwere ihrer Beeinträchtigung, ihr Ausbildungsstand und ihre Erfahrung sowie die Gefährlichkeit der zugewiesenen Arbeit zu berücksichtigen. Es ist davon auszugehen, dass bei einer gerichtlichen Beurteilung die Erfüllung der Fürsorge- resp. Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers ganz genau unter die Lupe genommen wird. Mitarbeitende mit und ohne Behinderung sind gegen Berufsunfälle obligatorisch versichert. Ist ein:e Mitarbeiter:in mit Behinderung von einem Arbeitsunfall betroffen, stellen sich diverse Fragen: Erleidet der/die Mitarbeiter:in eine Schädigung? Erleidet die Institution als Arbeitgeberin eine Schädigung? Erleidet eine Drittperson eine Schädigung? Sind Massnahmen der Unfallprävention und Arbeitssicherheit eingehalten worden? Mögliche Folgen für Arbeitgeber Führt eine mangelnde Fürsorgepflicht zu einem Unfall, kann sich für den Arbeitgeber eine Haftung ergeben. Je nach Art und Schweregrad der Schädigung kann der/die Mitarbeiter:in auch eine Genugtuung geltend machen. Forderungen des Arbeitgebers für Schäden, die ein:e Mitarbeiter:in mit Behinderung verursacht, haben in der Regel nur geringe Erfolgsaussichten. Der Arbeitgeber haftet für Schäden, die seine Mitarbeitenden gegenüber Dritten verursachen. Ausser er kann nachweisen, dass er die gebotene Sorgfalt zur Schadensvermeidung angewendet hat. Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflichten zur Unfallprävention und Arbeitssicherheit nur unzureichend, kann die Unfallversicherung Massnahmen (von einer Ermahnung bis zur Kostenrückforderung) gegen ihn einleiten. Rechtsfragen bei Unfällen von Mitarbeitenden mit Behinderung | Merkblatt | INSOS | 2019 VATERSCHAFTSURLAUB | Wer zahlt die 2 Wochen Vaterschaftsurlaub? Mitarbeiter, die Vater werden, haben ab Januar 2021 Anspruch auf zwei Wochen bezahlten Urlaub: Der Bezug des Urlaubs kann am Stück oder tageweise erfolgen, auf alle Fälle aber in den ersten 6 Monaten nach der Geburt des Kindes Arbeitgeber ist es untersagt im Gegenzug, die Ferien zu kürzen. Die Finanzierung erfolgt über die Erwerbsersatzordnung (EO). Die Entschädigung geht entweder direkt an den Arbeitnehmer oder an die Arbeitgeberin, wenn diese den Lohn während des Urlaubs weiterhin bezahlt. Für die arbeitsfreien Tage erhalten die Väter analog zum Mutterschaftsurlaub Taggelder in der Höhe von 80% eines durchschnittlichen Einkommens, maximal aber 196 Franken pro Tag. Für zwei Wochen Urlaub werden 14 Taggelder ausbezahlt, was einen Höchstbetrag von 2’744 Franken ergibt. VERTRAULICHKEIT | Wie sieht eine Vertraulichkeitserklärung aus? Mitarbeitende sind bei der Arbeit im Unternehmen immer wieder mit vertraulichen Daten konfrontiert. Wir haben eine Vorlage zusammengestellt. In dieser Vorlage finden Sie die wichtigsten Punkte für eine Vertraulichkeitserklärung.Vorlage Vertraulichkeitserklärung | INSOS | 2019 WEITERBILDUNG | Müssen Arbeitnehmende vom Arbeitgeber geleistete Beiträge an Weiterbildungskosten bei ihrer Kündigung zurückzahlen? Es bestehen keine gesetzlichen Vorgaben. Falls im Personalreglement oder einem anwendbaren GAV keine Regelungen vermerkt sind, lohnt es sich, eine Rückzahlungsregelung für geleistete Weiterbildungskosten im Arbeitsvertrag einzubauen. Falls sich keine Regelung zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten in einem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag oder im Personalreglement des Arbeitgebers finden, sind die Parteien frei, dies im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Viele Arbeitgeber leisten Beiträge an die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden, sei dies in Form von:(teilweiser) Anrechnung der Kursdauer als Arbeitszeit bzw. durch Gewährung von bezahltem Urlaub(teilweiser) Übernahme der Kurskosten, Reise- und Verpflegungsspesen, Übernachtungskosten etc. Üblich ist in Vereinbarungen, dass sich die Mitarbeitenden verpflichten, einen definierten Anteil zurückzuzahlen, wenn sie den Betrieb des Arbeitgebers vor Ablauf einer bestimmten Dauer verlassen. Gerechtfertigt ist eine Rückzahlung von Weiterbildungskosten, wenn Mitarbeitende aus der Weiterbildung einen Nutzen ziehen, der sich auf dem Arbeitsmarkt positiv auswirkt und auch für eine andere Arbeitgeberin vorteilhaft ist. Keine Rückzahlungspflicht besteht für Weiterbildungen, die der Arbeitgeber anordnet, die einen Teil der Einarbeitung darstellen oder die nötig sind für die Ausübung der Tätigkeit. Keine Rückzahlungspflicht besteht darüber hinaus, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass Mitarbeitende hierfür einen begründeten Anlass liefern. ZEUGNIS | Wie stelle ich ein korrektes Arbeitszeugnis aus? Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat gemäss Art. 330a Obligationenrecht (OR) Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch verjährt erst zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sind drei Arten von Zeugnissen zu unterscheiden: Zwischenzeugnis Zeugnis (qualifiziertes Zeugnis) Arbeitsbestätigung Zwischenzeugnis Arbeitnehmende können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen. Es ist insbesondere sinnvoll bei personellen Veränderungen, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel. Auch bei einer neuen Funktion oder bei Überlegungen zu einem Stellenwechsel ist ein Zwischenzeugnis angezeigt.Das Zwischenzeugnis wird in der Gegenwartsform verfasst und enthält keine Angaben über das Ende des Arbeitsverhältnisses. Zeugnis (qualifiziertes Zeugnis) Das qualifizierte Zeugnis gibt Auskunft über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.Das Zeugnis muss vollständig, wahrheitsgetreu und sachlich korrekt sein. Arbeitsbestätigung Die Arbeitsbestätigung enthält ausschliesslich Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Funktion. Sie wird in der Regel ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis sehr kurz war oder wenn grössere Unstimmigkeiten bei der Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung bestehen. Inhalt eines Arbeitszeugnisses Ein vollständiges und korrektes Arbeitszeugnis enthält folgende Angaben: Name, Vorname, Geburtsdatum, Heimatort oder Wohnort Dauer des Arbeitsverhältnisses und Beschäftigungsgrad in % Funktion Tätigkeitsbeschreibung Arbeitsweise und Arbeitsbereitschaft Berufserfahrung und fachliches Know-how Besondere Fähigkeiten und Eigenschaften Verhalten und Zusammenarbeit Allenfalls Führungsqualitäten Allenfalls Ausbildungserfolg (z. B. bei Lernenden oder Praktikant:innen) Zeugnis- oder Austrittsgrund Dankes- und Bedauernsformel Ausstellungsort und -datum Unterschrift der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers Musik und Film Musik- und Filmlizenzen (SUISA und MPLC) CURAVIVA INSOS YOUVITA Mitgliedervorteil Wer Musik und Filme im privaten Rahmen abspielt, braucht keine Erlaubnis. Alle anderen Nutzungen erfordern eine Lizenz. Profitieren Sie als ARTISET-Mitglied von unseren Rahmenvereinbarungen mit der SUISA (inkl. GT 3a) und der MPLC. Die Lösung von ARTISET ermöglicht Mitgliedern das legale Abspielen von Musik, Film und TV-Sendungen. Die Urheberrechte für audio- und audiovisuelle Nutzungen werden von der Schweizer Genossenschaft der Urheber und Verleger von Musik (SUISA) verwaltet. Die Motion Picture Licensing Company (MPLC) vertritt über 940 Rechteinhaber von audiovisuellen Inhalten. Wie gehen Sie vor? Laden Sie die gewünschte Vereinbarung herunter und senden Sie uns diese ausgefüllt per E-Mail zu. Vereinbarung für Musik und Film | ARTISET docx, 69,1 KB Download Vereinbarung für Musik | ARTISET docx, 68,2 KB Download Vereinbarung für GT 3a | ARTISET docx, 65,8 KB Download Nutzung von urheberrechtlich geschützten Werken | Merkblatt | ARTISET | 2023 pdf, 164,9 KB Download Studioliste | Musik- und Filmlizenzen | MPLC Mehr erfahren Kommunikation und Medien Krisenkommunikation CURAVIVA INSOS YOUVITA In einer Krise können Sie unter massiven und akuten Entscheidungs- und Handlungsdruck gelangen: Medien, Behörden, Betroffene und ihre Angehörigen fordern eine sofortige Stellungnahme und zwingen Sie, rasch zu reagieren. Dieser Leitfaden beinhaltet alles, was Sie für eine sorgfältige Krisenkommunikation wissen müssen: Das Krisenmanagement in Phasen Die Grundsätze der Krisenkommunikation Den Umgang mit Social Media in der Krise Ein Handbuch für Krisenkommunikation Krisenkommunikation | Leitfaden | ARTISET | 2023 pdf, 197,3 KB Download Medienarbeit CURAVIVA INSOS YOUVITA Medienarbeit ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit einer Organisation. In diesem Leitfaden erfahren Sie: Was professionelle Medienarbeit ausmacht Wie proaktive Medienarbeit funktioniert Was zur reaktiven Medienarbeit gehört Wie Sie mit Medienarbeit in der Krise umgehen Was Ihre Rechte und Pflichten sind Medienarbeit | Leitfaden | ARTISET | 2023 pdf, 172,3 KB Download ICT-Strategie ICT-Strategie CURAVIVA INSOS YOUVITA ICT steht für Information and Communication Technologie (Deutsch: Informations- und Kommunikationstechnologie). Sie beinhaltet nebst den technischen Systemen einer Institution auch die betrieblichen Abläufe, Prozesse und Kommunikationsflüsse. Eine funktionierende ICT-Strategie kann nicht ohne Unternehmensstrategie und Betriebskonzept entwickelt werden. Denn, ICT soll die Gesamtstrategie der Institution nachhaltig unterstützen. Dieser Leitfaden unterstützt Sie als ICT-verantwortliche Person in der Strategieentwicklung und Strategieüberprüfung. ICT-Strategie | Leitfaden für Institutionen für Menschen mit Unterstützungsbedarf | ARTISET | 2024 pdf, 418,6 KB Download Kindes- und Erwachsenenschutzrecht Recht UN-BRK UN-KRK Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden

Einkauf organisieren Auf dieser Seite erfahren Sie, wie Sie Ihren Einkauf mit dem ARTISET Einkaufsportal zentral steuern, Transparenz über Kosten und Lieferanten schaffen und Prozesse effizient gestalten. Zudem erhalten Sie fundierte Grundlagen sowie konkrete Hilfsmittel für die öffentliche Beschaffung. ARTISET Einkaufsportal CURAVIVA INSOS YOUVITA Mit dem ARTISET Einkaufsportal organisieren Sie Ihren Einkauf effizient und übersichtlich. Sie bestellen über eine zentrale Plattform – basiert auf HOREGO –, erhalten Transparenz über Kosten, Lieferanten und Sortimente und gewinnen Sicherheit bei Planung, Steuerung und Controlling Ihrer Einkäufe. Ihre Vorteile Effiziente Beschaffung Eine zentrale Plattform für sämtliche Beschaffungsbedürfnisse Zugang zu über 20 nationalen und regionalen Lieferanten mit Vollschnittstellen Möglichkeit zur Integration eigener Lieferanten Sicherheit und Komfort Sichere Datenhaltung in der Schweiz Zeitersparnis dank wiederverwendbarer Bestellvorlagen Optimierte Konditionen und Steuerung Attraktive Preise durch gezielte Sortimentssteuerung Detaillierte Einkaufsanalysen für fundierte Entscheide Optionale Verrechnungsdienstleistungen (z. B. monatliche Sammelrechnung) Die passende Variante für Ihre Institution ARTISET Einkaufsportal Nutzungsvertrag abschliessen und Portal nutzen.So einfach geht’s: Vertrag ARTISET Einkaufsportal herunterladen. Fomular vollständig ausfüllen. Per E-Mail zurücksenden. ARTISET HOREGO Classic Alle Vorteile des ARTISET Einkaufsportals – plus Verrechnungsdienstleistung: Monatliche Sammelrechnung Kontierung nach den branchenüblichen Kontenrahmen So einfach geht’s: Vertrag ARTISET HOREGO Classic herunterladen. Formular vollständig ausfüllen. Per E-Mail zurücksenden. Mehr erfahren Beschaffung CURAVIVA INSOS YOUVITA Als Dienstleister für Menschen mit Unterstützungsbedarf beziehen Sie Bauleistungen, Lieferungen und Dienstleistungen bei privaten Anbietern. In der Regel untersteht Ihre Organisation dem Vergaberecht. Dieses legt fest, wie Sie diverse Leistungen am Markt beschaffen können. Das Faktenblatt zum öffentlichen Beschaffungswesen bietet Ihnen grundlegendes Wissen über das Beschaffungsrecht sowie dessen Zweck, Verfahrensgrundsätze, Vergabeverfahren und -instrumente sowie Tipps zur Beschaffungspraxis. Öffentliches Beschaffungswesen | Faktenblatt | ARTISET | 2024 pdf, 163,9 KB Download Beschaffungsleitfaden TRIAS öffnen Recht Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden

Integrität schützen Im Zusammenhang mit Grenzverletzungen, Gewalt und freiheitsbeschränkenden Massnahmen ist es wichtig auf Prävention, Intervention und Nachsorge zu fokussieren. Hier finden Sie Informationen und Tools, die Sie dabei unterstützen. Grundlagen schaffen CURAVIVA INSOS YOUVITA Charta Prävention In der Charta Prävention sind die wichtigsten Grundsätze zur Prävention von sexueller Ausbeutung und anderen Grenzverletzungen formuliert. ARTISET mit CURAVIVA, INSOS und YOUVITA sowie fünfzehn weitere Verbände und Organisationen bekennen sich zu diesen Grundsätzen. Umgang mit Macht und Grenzverletzungen Dieser Leitfaden zeigt Schritt für Schritt auf, wie Sie die notwendigen Grundlagen zum Umgang mit Macht, Machtmissbrauch und Grenzverletzungen erstellen oder überarbeiten können. Der Leitfaden hilft Ihnen, die relevanten Strukturen, Prozesse und Massnahmen zu identifizieren sowie kontinuierliche Lernprozesse zu etablieren – sodass ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Beteiligten entsteht. Charta zur Prävention von sexueller Ausbeutung, Missbrauch und anderen Grenzverletzungen | ARTISET | 2022 pdf, 1,2 MB Download Umgang mit Macht und Grenzverletzungen | Leitfaden | ARTISET | 2026 pdf, 2,1 MB Download Grenzverletzungen erfassen und bearbeiten CURAVIVA INSOS YOUVITA Bündner Standard Der Bündner Standard ist ein Instrument zur strukturierten Erfassung und Bearbeitung von Grenzverletzungen. Sie erhalten Vorlagen, die Sie auf Ihre Bedürfnisse anpassen können. Für die Nutzung der Plattform wird eine Jahresgebühr verlangt. Zur Webseite des Bündner Standards Seite anzeigen Praxisbeispiel: Bündner Standard in Altersinstitutionen Video anzeigen Prävention von sexueller Ausbeutung sicherstellen INSOS YOUVITA Sexualisierte Grenzverletzungen sind noch immer tabuisiert. Das erschwert deren Prävention. In diesem Leitfaden finden Sie Empfehlungen und Handlungsanregungen zum Thema. Der Leitfaden fokussiert den Kinder- und Jugendbereich. Sie können die Hinweise aber auch auf andere Bereiche adaptieren. Prävention von Grenzverletzungen und sexueller Ausbeutung | Leitfaden | YOUVITA, Limita | 2023 pdf, 1,4 MB Download Prävention von Grenzverletzungen im Jobcoaching INSOS YOUVITA Das Tätigkeitsfeld Jobcoaching stellt spezifische Anforderung an die Prävention, Intervention und Nachsorge von Grenzverletzungen und Gewalt. Dieser Leitfaden hilft Ihnen dabei, die notwendigen Massnahmen zu identifizieren, umzusetzen und kontinuierliche Lernprozesse zu etablieren. Umgang mit Grenzverletzungen im Job Coaching | Leitfaden | INSOS, YOUVITA, ais | 2025 pdf, 1,0 MB Download Cybermobbing YOUVITA Cybermobbing passiert oft unbemerkt – und rund um die Uhr. Erkennen Sie Signale früh, stärken Sie den Zusammenhalt und handeln Sie Schritt für Schritt. Für Fach- und Führungspersonen in Institutionen der Kinder- und Jugendhilfe. Zur Seite Gesetzliche Regelungen zu freiheitsbeschränkenden Massnahmen einhalten CURAVIVA INSOS YOUVITA Freiheitsbeschränkende Massnahmen sind gesetzlich streng geregelt. Hier ein Überblick dazu, was Sie beachten müssen. Gesetzliche Regelungen freiheitsbeschränkende Massnahmen | Faktenblatt | ARTISET | 2026 pdf, 245,7 KB Download MQI | Bewegungseinschränkende Massnahmen | Faktenblatt | ARTISET, CURAVIVA, senesuisse | 2025 pdf, 687,9 KB Download Altersdiskriminierung – Ageism CURAVIVA Ageism ist eine Form der Altersdiskriminierung: Menschen werden aufgrund ihres Alters nachteilig behandelt. Stereotypen und Vorurteilen kommen dabei eine Schlüsselrolle zu: Haben wir etwa verinnerlicht, dass alle alten Menschen schwach und hilfsbedürftig sind, verhalten wir uns entsprechend. Mehr noch: Wie wir mit alten Menschen umgehen, prägt auch ihr Selbstbild. Und dieses Selbstbild hat wiederum Einfluss auf ihre individuelle physische und psychische Gesundheit. Reflektieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden über die eigenen Altersbilder und mögliche altersdiskriminierende Aspekte im Umgang mit alten Menschen – und definieren Sie Massnahmen, wie Sie Gegensteuer geben können. Folgende Instrumente unterstützen Sie dabei: Dieser Leitfaden enthält Denkanstösse, Bild-Beispiele, Links sowie eine Checkliste mit neun Punkten: Zum Leitfaden «Neue Bilder des Alter(n)s – wertschätzend kommunizieren» In dieser Digitalen Bibliothek finden Sie eine Material-Sammlung mit praktischen Leitfäden, Projektideen sowie Links zu weiterführenden Initiativen und Kampagnen. Zur Webseite «Jedes Alter zählt» Die schweizerische Nationale Plattform «Alter ohne Gewalt» engagiert sich in der Prävention von Misshandlung gegen ältere Menschen, bietet Beratung und leistet Unterstützung in Krisensituationen. Zur Plattform «Alter ohne Gewalt» In der Krise professionell kommunizieren CURAVIVA INSOS YOUVITA Im Leitfaden Krisenkommunikation finden Sie praxiserprobte Tipps, Prozesse und Checklisten, damit Sie in einer Krise vorbereitet sind und professionell kommunizieren können. Krisenkommunikation | Leitfaden | ARTISET | 2023 pdf, 197,3 KB Download Hilfsmittel in der Begleitung einsetzen INSOS YOUVITA PORTA-Gebärden Prävention Eine praktische Sammlung von Gebärden und Piktogrammen: Nutzen Sie das Taschenbuch zusammen mit der PORTA-App, um mithilfe Unterstützter Kommunikation (UK) die Prävention von Grenzverletzungen zu thematisieren.Hier bestellen Das Kummerbuch Kommunikationsbuch für Menschen ohne Lautsprache oder mit eingeschränkter Lautsprache sowie mit kognitiven und motorischen Beeinträchtigungen: Mit METACOM Symbolen und einfachen Frage- und Antwortstrukturen lädt das Kummerbuch zum Dialog über widerfahrene Gewalt ein. Nehmen Sie den Leitfaden zur Hilfe und definieren Sie gemeinsam Lösungsansätze zur Bewältigung und nächste Schritte.Hier bestellen (k)eine Alternative haben zu herausforderndem Verhalten Wer nicht oder nur eingeschränkt kommunizieren kann, dem bleibt oft nur die Möglichkeit, sich über Verhalten auszudrücken – manchmal auch, durch «herausfordernde Verhalten». Auf der UK-Coach-Webseite finden Sie Materialien, um Auslöser zu minimieren, Ihre Kommunikationsmöglichkeiten zu erweitern und mit den begleiteten Menschen Alternativen zu herausforderndem Verhalten zu entwickeln.Hier Material herunterladen oder bestellen Kartenset Internet und Sexualität Das Kartenset enthält 35 Illustrationen und Texte zu Pornografie, Online-Dating, Sexting und rechtlichen Aspekten. Die Illustrationen helfen Ihnen dabei, in der Begleitung auf eine einfache Art ins Gespräch zu kommen. Sie sind so gezeichnet, dass sie auch bei Jugendlichen mit einem eingeschränkten Bild- und Textverständnis als Gesprächsanregung eingesetzt werden können.Hier bestellen Klipp und klar: Deine Sexualität – Deine Rechte Sie können die Broschüre in Leichter Sprache als Informationsmaterial zur Verfügung stellen oder aber nutzen, um die Thematik in der Begleitung von Jugendlichen mit Beeinträchtigung oder Leseschwäche zu diskutieren. Die Broschüre enthält weiterführende Links, sowohl in Standard wie auch einfacher Sprache.Hier bestellen Herzfroh 2.0 – Fragen und Antworten zu Körper, Liebe und Sexualität Auf der Webseite Herzfroh-online finden Sie sechs Hefte für Jugendliche und junge Erwachsene mit Lernschwierigkeiten. Jedes Heft ist in einfacher Sprache verfasst und enthält Illustrationen und Comics, wobei eine Ausgabe spezifisch aufs Thema «Grenzen» eingeht. Sie können die Hefte bestellen oder herunterladen. Zusätzlich zu den Heften finden Sie auf der Webseite didaktisches Begleitmaterial, Spiele und Hinweise auf Unterstützung und Beratung.Webseite besuchen LIMITA: Mein Körper gehört mir Eine interaktive Präventionsausstellung für Jugendliche und Erwachsene mit kognitiven Beeinträchtigungen: Hier wird die direkte Prävention als Schwerpunkt der institutionellen Prävention sexueller Ausbeutung hervorgehoben.Webseite besuchen Autonomie Ethik Intervention Kindes- und Erwachsenenschutzrecht Prävention Recht Selbstbestimmung Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden

Lebensende gestalten Wie gestalten Sie das Lebensende in Ihrer Institution würdevoll und sorgfältig? Welche bewährten Konzepte können Sie zur Hand nehmen, und welche rechtlichen Vorgaben müssen Sie dabei beachten? Hier erhalten Sie konkrete Hinweise zum Umgang mit assistiertem Suizid, zur Verankerung von Palliative Care und zur Einführung der gesundheitlichen Vorausplanung. Assistierter Suizid CURAVIVA Sie müssen oder können – je nach kantonaler Regelung – Sterbehilfe in Ihrer Institution anbieten. Wie gehen Sie vor? Was ist assistierter Suizid? Einer suizidwilligen Person wird Zugang zu einer tödlichen Substanz verschafft, die sie ohne Fremdeinwirkung selbst einnimmt oder anwendet. Das Medikament wird ärztlich verordnet, nachdem zuvor die Situation und Beweggründe der sterbewilligen Person abgeklärt wurden. Welche gesetzlichen Bestimmungen gelten für meine Institution? Die Bestimmungen sind kantonal geregelt. Erkundigen Sie sich bei Ihrem kantonalen Amt für Gesundheit. Es gibt zwei Szenarien: Die Institution muss den assistierten Suizid in den eigenen Räumlichkeiten erlauben und darf diesen nicht verhindern. Die Institution entscheidet, ob sie Sterbehilfe in ihren Räumlichkeiten verweigert (in gewissen Kantonen möglich, sofern die Institution nicht durch öffentliche Gelder subventioniert ist), oder diese zulässt. Der assistierte Suizid ist in der Schweiz strafbar, wenn er «aus selbstsüchtigen Beweggründen» erfolgt. Ist dies der Fall, kann er nach Art. 115 StGB mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder einer Geldstrafe belangt werden. Organisationen wie Exit oder Dignitas machen sich nicht strafbar, da sie nicht selbstsüchtig agieren. Sie sind allerdings dazu verpflichtet, die Vorgaben zu Vorabklärungen einzuhalten (für die genauen Vorgaben erkundigen Sie sich bitte bei den Organisationen). Wie reagiere ich als Fachperson beim Wunsch nach assistiertem Suizid? Als Angestellte:r eines Pflegeheims liegt es in Ihrer Verantwortung, den Wunsch eines Bewohners / einer Bewohnerin nach einem assistierten Suizid ernst zu nehmen und verständnisvoll zu reagieren. Es ist wichtig, dem/der Bewohner:in zuzuhören und Empathie zu vermitteln. Jede Gesundheitsfachperson ist aber frei in der persönlichen Entscheidung, ob sie sich aktiv an der Organisation des assistierten Suizids beteiligen will. Besteht der Wunsch der Bewohnerin / des Bewohners anhaltend, können Sie Unterstützung bei der Kontaktaufnahme zu einer Sterbehilfe-Organisation wie Exit oder Dignitas anbieten, oder dies der Person selbst oder ihren Angehörigen überlassen. Wurde der Kontakt bereits hergestellt, können Sie die Person bei der weiteren Kommunikation mit der Organisation unterstützen. Beachten Sie, dass die Unterstützung eines assistierten Suizids ethisch komplex ist und verschiedene rechtliche, moralische und ethische Fragen aufwirft. Wir empfehlen, dass Sie sich mit Fachleuten im Bereich Palliativmedizin, Ethik und Recht in Verbindung zu setzen, um sicherzustellen, dass alle relevanten Aspekte berücksichtigt und die geltenden Gesetze und Vorschriften eingehalten werden. Erkundigen Sie sich für die Kontaktaufnahme zu entsprechenden Fachpersonen bei Ihrem kantonalen Amt für Gesundheit. Zudem sollten Sie verlässliche Informationen rund um das Thema des assistierten Suizids bereitstellen (zum Beispiel durch die Kontaktherstellung zu Sterbehilfsorganisationen), sowie sicherstellen, dass Alternativen wie eine palliative Versorgung, bekannt sind (zum Beispiel durch das Hinzuziehen eines Hausarztes / einer Hausärztin oder eines Heimarztes / einer Heimärztin oder eines Palliativteams). Wichtig: Sie sind dazu verpflichtet, den besonderen Schutzbedarf von Betroffenen zu erkennen. Dazu zählt etwa das Erkennen von sozialem Druck auf den Wunsch nach assistiertem Suizid (zum Beispiel durch Angehörige, Bekannte oder Personal) oder einer Einschränkung der Urteilsfähigkeit (zum Beispiel durch eine manifeste Depression oder eine kognitive Beeinträchtigung). Im Zweifel empfiehlt es sich, einen Hausarzt / eine Hausärztin hinzuzuziehen. Es herrscht eine Pflicht zur Fürsorge gegenüber den Bewohner:innen. Die Pflege und Betreuung von suizidwilligen Bewohner:innen darf deshalb zu keinem Zeitpunkt verweigert werden. Leidet die Person unter anhaltenden depressiven Symptomen, Verstimmtheit oder Angst, sollte unabhängig vom Sterbewunsch immer ein/e Psychotherapeut:in oder der Hausarzt / die Hausärztin aufgeboten werden. Was muss die Institution beachten? Die sterbewillige Person organisiert den Kontakt mit der Sterbehilfeorganisation grundsätzlich selbständig, sollte aber von Betreuungs- oder Bezugspersonen aus der Institution (z.B. durch Pflege, Aktivierungsfachperson, Freiwillige) Unterstützung bei der Kontaktaufnahme erhalten, wenn sie danach fragt. Verfügt die suizidwillige Person über ein eigenes Zuhause, so muss sie für die Durchführung des Suizids in der Regel dorthin zurückkehren. Ein assistierter Suizid kann in den Räumen der Langzeitpflege nur stattfinden, wenn ein Einzelzimmer organisierbar ist. Suizidbeihilfe sollte nie in einem belegten Mehrbettzimmer, Geräteraum, Aufenthaltsraum oder Badezimmer durchgeführt werden. Der anschliessend aufgebotenen Polizei muss ein einfacher Zugang zum Sterbeort gewährt werden. Das Personal setzt die anderen Bewohner:innen nicht vor dem geplanten assistierten Suizid darüber in Kenntnis. Wenn der/die suizidwillige Bewohner:in ihre Mitbewohner:innen von sich aus informiert, sollten je nach Dynamik geeignete Angebote zur Unterstützung überlegt werden, wie zum Beispiel: runder Tisch für Mitbewohner:innen, psychologische Unterstützung durch Psychotherapeut:innen, Psychiater:innen, und Seelsorge. Welche Rolle spielt das Pflegepersonal beim assistierten Suizid? Dem gesamten Personal ist jegliche aktive Mitwirkung an der Durchführung eines Suizids gesetzlich verboten (z.B. bei der Verabreichung des Medikaments). Dies gilt auch für freiwillige Mitarbeiter:innen und Angehörige. Auf Wunsch der sterbewillligen Person kann eine Pflegeperson beim Suizid freiwillig anwesend sein. Die Begleitung der Sterbewilligen und somit die Anwesenheit beim assistierten Suizid unter Beihilfe einer Sterbeorganisation ist dem Personal somit erlaubt. Es kann dazu jedoch nicht verpflichtet werden. Was passiert danach? Die Sterbehilfeorganisation benachrichtigt die Polizei, die über die Freigabe des Leichnams entscheidet. Nach Durchführung eines Suizids ist eine angemessene Begleitung und Betreuung der zurückbleibenden Mitbewohner:innen, des Personals sowie der Angehörigen sicherzustellen. Im Rahmen der Gedenkfeier steht oft die Frage nach der Todesart im Raum. Im Einverständnis mit der suizidwilligen Person und den Angehörigen soll offen über den assistierten Suizid gesprochen werden können. Welche Alternativen gibt es zum assistierten Suizid? Palliative Care Sterbefasten – zur Webseite von der ZHAW Gesundheit Assistierter Suizid in Institutionen für Menschen mit Unterstützungsbedarf | Grundlagenpapier | CURAVIVA | 2019 pdf, 204,1 KB Download Palliative Care CURAVIVA Mit Palliative Care begleiten Sie Menschen mit unheilbaren und lebensbegrenzenden Erkrankungen ganzheitlich – mit dem Ziel, ihre Lebensqualität zu erhalten oder zu verbessern. In Alters- und Pflegeheimen ist sie ein zentraler Bestandteil der Versorgung. Eine gut verankerte Palliative Care entlastet Bewohnende, Angehörige und Mitarbeitende und unterstützt dabei, ein würdevolles Leben bis zuletzt zu ermöglichen. Wie kann ich als Führungsperson Palliative Care in meiner Institution verankern? Die nachhaltige Verankerung von Palliative Care ist eine Führungsaufgabe. Sie betrifft Haltung, Organisation, Zusammenarbeit und Qualitätssicherung. Praxisbeispiele zeigen, dass institutionell verankerte Palliative Care die Pflegequalität stärkt, Mitarbeitende entlastet und Angehörige besser einbindet. Praxisbeispiele aus Institutionen Liechtensteinische Alters- und Krankenhilfe (LAK): Palliative Care als organisationsweites EntwicklungsprojektOrganisationsentwicklung | Arbeitsinstrument | Liechtensteinische Alters- und Krankenhilfe | 2016Pflege- und Betreuungskonzept | Arbeitsinstrument | Liechtensteinische Alters- und Krankenhilfe | 2017 Pflegeheim Johanniter: Internes Gesamtkonzept mit Fokus auf Ethik, Symptommanagement, Weiterbildung und QualitätPalliative Care Konzept | Arbeitsinstrument | Alters- und Pflegeheim Johanniter | 2018 Schlossgarten: Palliative-Care-Konzept mit ergänzenden Hilfestellungen für AktivierungsfachpersonenPalliative Care Konzept | Arbeitsinstrument | Schlossgarten Riggisberg | 2016Konzept Aktivierung | Arbeitsinstrument | Schlossgarten Riggisberg | 2017 Wie erkenne ich als Fachperson palliative Situationen im Alltag? Eine frühzeitige Erkennung palliativer Situationen ist zentral, damit betroffene Menschen und ihre Angehörigen rechtzeitig unterstützt werden. Die Entscheidung über eine palliative (nicht kurative) Behandlung erfolgt durch eine ärztliche Fachperson und wird gemeinsam mit der betroffenen Person, dem Behandlungsteam und bei Bedarf mit der vertretungsberechtigten Person besprochen. Zur Unterstützung steht Ihnen der kostenlose EPS-Test zur Verfügung:EPS-Test zur Erkennung palliativer Situationen Wie kann ich als Fachperson mein Wissen zu Palliative Care vertiefen? Auf diesen Plattformen finden Sie als Fachperson gezielte Angebote zur Aus- und Weiterbildung sowie zum fachlichen Austausch. Diese unterstützen Sie dabei, Ihre Kompetenzen in Palliative Care systematisch weiterzuentwickeln.Netzwerk und Weiterbildungsangebote Langzeitpflege Wo finde ich Umsetzungsbeispiele und Inspiration aus der Praxis? Konkrete Projekte und Ansätze aus unterschiedlichen Institutionen zeigen, wie Palliative Care im Alltag umgesetzt werden kann. Die Sammlung richtet sich an Fachpersonen, Führungspersonen und Multiplikatoren.Praxisbeispiele auf blueprint entdecken Wo finde ich hilfreiche Instrumente und Grundlagen zur Palliative Care? Folgende Factsheets unterstützen Sie bei der Umsetzung, Schulung und interprofessionellen Zusammenarbeit in der Palliative Care: Palliative Care – Das Wichtigste in Kürze | BAG→ Überblick zu Einsatz, Formen und zentralen Massnahmen der Palliative Care Palliative Care in Alters- und Pflegeheimen | CURAVIVA→ Praxisnahe Beispiele und Impulse zur interdisziplinären Zusammenarbeit Broschüre «Impulse für Spiritual Care» | palliative.ch→ Konkrete Empfehlungen und Instrumente zur spirituellen Begleitung in der Langzeitpflege Gesundheitliche Vorausplanung (GVP) CURAVIVA Mit der gesundheitlichen Vorausplanung stellen Sie sicher, dass medizinische Behandlungswünsche von Bewohnenden frühzeitig geklärt, dokumentiert und im Alltag berücksichtigt werden. GVP unterstützt Sie dabei, Entscheidungen transparent, vorausschauend und im Sinne der betroffenen Person zu treffen – insbesondere bei Krankheit, Krisen oder Urteilsunfähigkeit. Diesen Mehrwert bietet eine gesundheitliche Vorausplanung Klarheit über Behandlungsziele, Wünsche und Grenzen von Bewohnenden Sicherheit für Mitarbeitende bei medizinischen Entscheidungen Entlastung von Angehörigen und vertretungsberechtigten Personen Verlässliche Entscheidungsgrundlagen für Notfallsituationen So setzen Sie gesundheitliche Vorausplanung in Ihrer Institution um Die gesundheitliche Vorausplanung ist ein fortlaufender Prozess, der in Alters- und Pflegeheimen systematisch gestaltet werden kann. Bewährt hat sich ein sechsstufiges Vorgehen: EintrittsgesprächBeim Eintritt wird geklärt, ob die bewohnende Person urteilsfähig ist, ob bereits eine Patientenverfügung besteht und wer gegebenenfalls vertretungsberechtigt ist. BeratungsprozessIn einem GVP-Pflegedialog oder GVP-Beratungsgespräch werden Werte, Wünsche und Vorstellungen zur medizinischen Behandlung besprochen – gemeinsam mit der bewohnenden Person und, falls angezeigt, mit Angehörigen oder der vertretungsberechtigten Person. EntscheidungsfindungBehandlungsziele und Präferenzen (z. B. zu Hospitalisation, Reanimation oder Intensivbehandlung) werden festgehalten und ärztlich validiert. InformationsvermittlungDie getroffenen Festlegungen werden dem Pflege- und Betreuungsteam zugänglich gemacht und in die Pflegedokumentation integriert. AnwendungIn Akut- oder Notfallsituationen dienen die dokumentierten Absprachen als verbindliche Entscheidungsgrundlage. Re-EvaluationDie GVP wird regelmässig überprüft und bei Bedarf angepasst, insbesondere bei Veränderungen des Gesundheitszustands oder der Lebenssituation. Jede Institution soll ihren Bewohnenden bei Eintritt sowie nach relevanten gesundheitlichen Veränderungen aktiv einen GVP-Pflegedialog oder ein Beratungsgespräch anbieten. Ist eine Person nicht urteilsfähig, wird die vertretungsberechtigte Person konsequent in den gesamten Prozess einbezogen. Diese Instrumente unterstützen Sie im Alltag Hier erhalten Sie eine konkrete Wegleitung zur Umsetzung der GVP in Ihrer Institution, Vorlagen und Beratungsangebote zur Patientenverfügung, sowie eine medizinische, ethische und rechtliche Orientierung für den Umgang mit Reanimationsentscheiden. Gesundheitliche Vorausplanung in Alters- und Pflegeheimen | Wegleitung zur Umsetzung | BAG, SAMW | 2025 pdf, 2,6 MB Download Reanimation in Pflegeinstitutionen | Auslegeordnung | CURAVIVA, CURAVIVA Basel-Stadt | 2019 pdf, 267,4 KB Download Vorlagen und Beratung zur Patientenverfügung | SAMW Mehr erfahren Zum Weiterbildungsangebot Autonomie Ethik Interprofessionelle Zusammenarbeit Kindes- und Erwachsenenschutzrecht Lebensqualität Personenzentrierung Recht Selbstbestimmung Diesen Inhalt weiterempfehlen Newsletter Bleiben Sie auf dem Laufenden. Anmelden